轉型背景下中小企業人才危機及其管理策略研究

馮雪珍

摘? 要：在經濟時代當中企業的競爭是人才的競爭，尤其是基于轉型背景下，經過分析發現我國中小型企業目前正面臨著人才危機，此種挑戰元素也從物質投入逐步轉化為人才管理的主導型投入，極易限制中小型企業人力資源管理目標的落實與人力資源管理工作職能的發揮。據此，對轉型背景下中小企業人才危機及其管理策略需要進行深層次探究，結合人才危機的實際特征探討有效整改策略，為中小型企業的持續發展奠定堅實基礎。

關鍵詞：轉型背景;中小企業;人才危機;管理策略

在省市轉型背景下中小型企業的實際發展歷程時發現，人才是企業經營過程中不可忽視的重點問題，同時也是確保中小型企業實現良好發展成效的核心因素。因此，本文針對轉型背景下中小企業人才危機的形式以及成因展開分析，根據中小型企業的實際發展訴求探尋人才管理策略，以期發揮人才管理的實際職能、作用于中小型企業的蓬勃發展。

1 關于中小企業人才危機管理概念的界定

結合為己所影響的對象以及影響范圍進行觀察，可以將危機劃分為個人危機和集體危機這兩個類別，同時，人才危機也將影響個人、家庭、企業甚至是社會乃至于國家的發展。本文主要針對中小型企業中的人才危機問題展開論述，中小型企業人才危機管理的概念可體現在以下方面：

一方面，處于快速發展期的企業在短期之內迅速膨脹，出現了人才儲備不足這樣的情況進而形成了危機;另一方面，企業雖然可以認識到人才的實際價值，但是未能推出一系列相關措施挽留人才，尤其是處于轉型背景下非常容易流失人才最終導致企業面臨人才危機[1]。

2 中小型企業人才危機及管理過程中存在的問題

2.1企業人才整體素質偏低且流失情況嚴重

在我國經濟體制改革工作呈現不斷深化的趨勢時，中小型企業的內在條件也在隨之產生變化，盡管中小型企業的發展較為迅速，但是結合企業自身特點處于技術、人才和資本等多個方面的發展都或多或少存在一定阻礙，尤其是在人才方面的阻礙問題將更加突出，最為明顯的便是人才綜合素質偏低且人才流失情況較為嚴重。經實際調查后發現，在100家中小型企業當中擁有大專及以上學歷的工作人員占據企業總人數的8%，而中專院校畢業的工作人員占據總數的79.5%。其余工作人員則是中專院校以下學歷;而在大型企業當中，大專及以上學歷工作人員占總數的92.9%。由此可見，中小型企業在人才綜合水平方面與大型企業來講存在著極大的不同。并且，在中小型企業當中人才流失問題異常嚴重，也正是因為這樣的情況導致中小型企業難以呈現健康發展的良好趨勢。

2.2缺乏足夠的人才危機意識以及完善的預警系統

頻繁出現的人才危機問題，盡管從表面上來看是屬于轉型時期突然爆發的情況，但是正所謂冰凍三尺并非一日之寒，對于任何事物來講都有從量變逐步轉化為質變的一個過程，通過審視目前階段中小型企業在人才危機方面的實際特征可以發現，因為缺乏足夠的人才危機意識以及完善的預警系統，導致展開人才管理工作時無法發揮出人才管理體系到實際職能，進而使人才出現流失狀況。或者是受其他因素所影響導致人才難以符合中小型企業的實際發展訴求。另外，在極大多數企業當中，都未能構建人才危機預警機制，一方面，難以建立起相應的人才管理機制，滿足人才的發展、培訓等多種要求;另一方面，部分中小型企業決策者在執行一系列決策管理活動時經常憑借個人經驗作為主要依據，因為對人才問題缺乏足夠認知，導致忽視了人才危機預警管理工作，進使下層員工也無法認識到人才危機的嚴重影響，最終促使企業面臨人才危機、其發展受到諸多限制[2]。

3 轉型背景下中小企業針對人才危機的管理策略

3.1預防危機，杜絕人才素質偏低且流失嚴重

為了有效解決人才素質偏低且流失嚴重這個問題，一定要在預防危機方面加強關注力度，通過針對極有可能出現的危機采取行動避免發生危機，進而確保人才危機管理工作的實際質量。具體可從以下兩方面出發解決這一問題：首先，樹立正確的人才危機意識。中小型企業方面應當針對危機意識的價值進行深入分析，并培養危機意識、以此作為化解人才危機的重要前提。人才本身便是一種稀缺資源，基于這樣的實際特點，中小型企業方面一定要形成科學的人才觀念，從觀念的角度認識人才的實際價值，考慮到人才具有實效性、差異性、資本性和非經濟性等多種特點，并不斷開發并發掘其內在潛力。中小型企業方面應當以能力決定人才的選拔、重點關注人才的培養與引入，并且為人才搭建一個自由發展、公平競爭的平臺。其次，構建完善的人才危機預警系統將最大程度解決人才流失這一問題。在制定人才危機預警系統的過程中，具體可采用定量和定性相結合的形式，綜合評定中小型企業產生人才危機的主要誘因以及征兆，進而結合評測的結果發出危機警示。在制定危機警示目標時，具體可按照以下兩方面出發進行制定：首先，發掘人才危機的主要原因，也便是部分員工對人力資源管理工作的滿意度呈現下滑狀態，因此導致整體工作缺乏積極性、出現人才危機這一問題。其次，結合不同指標將預警機制劃分為不同階段，并為員工提供申訴通道，員工可及時精準地向企業反映對工作關系、工作環境、工作薪酬方面的想法[3]。

3.2 處理危機，以激勵員工彌補士氣不足

在最初發現人才問題時應當快速給出有效解決對策，以此可避免危機呈現放大的狀態、便于進行后期處理工作，同時，危機會呈現出長期性、持續性，在顧客、員工、社會意識等多個方面帶來負面影響，因此一定要在處理危機時細化處理危機的每一個環節。針對中小型企業人才危機的主要特征，可以運用激勵員工的方式彌補設計不足這一問題，從根源處著手避免人才出現流失現象。首先，中小型企業方面需要建立健全的績效管理體系，并以此為基礎展開培訓需求分析、工作分析、人才晉升分析等一系列管理工作。結合人力資源管理概論收集關于員工的績效目標以及其他信息，針對企業內員工的績效目標完成情況展開評價與反饋，確保員工工作活動與工作產出能夠和企業保持一致狀態。尤其是要規避傳統人力資源管理過程中缺乏科學性、規范性這一問題，將形式化、片面化的人力資源管理工作轉化為科學化的管理狀態，結合企業自身實際情況制定績效指標、績效信息與績效考核，并且反饋與績效管理系統當中、輔助企業職工明確自己的工作目標并掌握實現目標的有效途徑，進而在工作過程中實現自身的良好發展。其次，構建完善的激勵制度，以此作為激勵員工的主陣地。處于轉型背景下，中小型企業儼然已經成為了我國市場經濟當中極為活躍的市場主體，但是，中小型企業在市場經濟發展過程中所產生的不適因素也日益明顯，因此，需要構建起一個極具科學性的激勵體系、滿足員工在個性期望需求以及價值觀等多個方面存在的差異性問題，并設計合理的薪酬制度，調整績效標準體系，為員工推出一系列福利計劃，從而充分凸顯出中小型企業的人性化，讓企業員工獲得較強的士氣與中小型企業一同謀求新的發展。

3.3事后管理，充分發揮人才危機管理體系的職能，

事后管理將作為提升人才危機管理體系效率、發揮人才危機管理體系職能的重要管理環節，需要企業方面對此環節加強重視，并且以此作為人才管理工作的節點為企業的可持續發展奠定堅實基礎。同時，企業也應當從人才危機當中不斷總結經驗和教訓，進而為下一次人才危機的預警工作做好準備。首先，在人才危機管理工作取得一定進展之后做好危機恢復工作尤為重要，中小型企業管理層方面需要安撫企業員工的心理恢復。例如，當企業中的技術人才流失之后，其主管領導可能會因為人才流失而成為被責備的對象，進而產生極大的工作壓力，或者是其他同事將人才的流失看做“跳槽”，從而影響到員工的精神狀態。因此，針對這類問題企業領導層應當予以一定的安撫。其次，關于人才危機管理工作的事后評估與反饋也格外重要，在評估和反饋的過程中真正做到全面復盤，分析人才危機將會為企業帶來的損害以及在下一階段如何解決人才危機對企業帶來的影響，如何為企業內員工營造一個更好的工作環境，避免人才危機這樣問題的出現，在評估的過程中不斷完善人才危機管理體系，進而有效的解決人才問題。

4結束語

總而言之，處于中小型企業當中人才危機不可避免，每名員工的離職都是正常的。同時，人才的流動對于中小型企業的發展來講也十分有利。因此對于人才的流動問題不可全盤否定，而是需要切實結合企業的發展需求，處于轉型背景下、具備控制人才危機的能力，確保人才危機處于管控范圍內發揮其積極的一面、解決其消極的一面，規避為人才為企業發展帶來的影響，進而促使中小型企業在同行業中占據更加穩固的地位。

參考文獻：

[1]朱玉國. 我國中小企業人才流失危機預警策略[J]. 合作經濟與科技，2016，（17）：174-175.

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[3]曹雙. 轉型背景下中小企業人才危機及其管理策略研究—自珠三角取樣[D].暨南大學，2015.

[4]王慶紅. 中小企業人才流失的危機管理探析[J]. 人力資源管理，2014，（08）：154.

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