國有企業人力資源開發與管理存在的問題與對策

摘要：隨著時代的發展，我們進入了知識經濟時代。在這一時代，人才是企業的主要競爭力，但我國國有企業在人力資源開發與管理中存在許多問題，這些問題制約了國有企業的發展。因此，文章將分析國有企業人力資源開發與管理存在的主要問題，并探索有效的解決策略，以此促進國有企業人力資源的開發，提升國有企業的競爭力。

關鍵詞：國有企業;人力資源管理;問題;對策

引言：為了適應社會主義市場經濟的發展需要，國有企業需要對自身的競爭力進行必要的強化。人力資源是企業的第一資源，人力資源管理是各級企業管理者的核心要務[1]。因此，國有企業需要對人力資源配置進行科學地優化，從而實現人力資源績效管理水平的提升，以此帶動企業經濟效益的增長。

1人力資源開發與管理相關概述

1.1人力資源開發與管理的涵義

現代企業管理的重要組成部分包括人力資源開發與管理。著名的管理學家彼得·德魯克指出“人才是企業最重要的資源”，這也強調了現代企業管理中人力資源開發與管理的重要性。簡單地說，人力資源開發與管理就是為了維持特定組織的發展，推動其進步，而組織其成員開展的一系列激勵、維護等全部管理活動。企業人力資源開發與管理就是對企業的人才進行更合理的配置、規劃、招聘選拔以及激勵，使人才在企業中發揮最大的作用，以此促進企業長遠發展。吸引、激勵、保留、開發人才是企業人力資源開發的重要內容，做好這幾方面的內容，將人才留在企業，并調動其工作積極性，是現代企業管理工作的重要內容。

1.2人力資源開發與管理的特征

人力資源開發與管理在企業管理中表現出了獨特性：企業人力資源開發與管理是將人作為核心發展內容，以實際行動進行動態化的人性管理，并注重開發與管理的整體預測與規劃，在開發中體現了人的主觀能動性[2]。

2當前國有企業人力資源開發與管理存在的問題

2.1人力資源管理戰略性不強

就當前國有企業發展和經營實際情況來看，一些企業在構建和調整優化人力資源管理體系方面明顯較為滯后，人力資源規劃缺乏與國有企業總體發展戰略規劃的動態考量，由此導致企業的人力資源管理未能成為公司發展戰略的有效載體。具體來看，主要表現在以下兩個方面：一是由于受到傳統企業管理文化的影響較深，不少國有企業在企業員工人力資源管理過程中諸如招聘、培訓、配置、晉升、考核、薪酬等幾個彼此聯結的部分還沒有形成規范化的體系，相互配合度、依存度較低。二是很多企業的人力資源管理工作還只是局限在人力資源管理部門內部來進行，企業的其他職能管理部門參與程度還不夠高，參與意愿也比較低。在現代企業管理中，想要實現高效的人力資源管理效果，單純依靠人力資源管理部門來進行管理是遠遠不夠的[3]。從長遠來看，不僅會影響到企業員工的積極性和創造性，還會影響到企業的核心競爭力和組織效率，進而還會影響到企業的可持續發展。

2.2人力資源開發與管理形式單一

現階段，我國人力資源開發與管理觀念落后，管理形式與管理手段也很單一，這與不斷發展、變化的經濟環境形成了矛盾。如今，全球經濟一體化進程加快，我國涌入許多外企，市場競爭更加激烈，市場格局也與以往完全不同，這就要求我國國有企業人力資源開發與管理跟上時代發展的趨勢，在管理形式上進行發展與創新，而不是局限在固有的思維里僅使用單一的管理辦法。比如，在培訓時，我國國有企業人員的培訓方式依然較為簡單，通常采用講座的形式或者討論的形式進行，而忽視了實踐與創新。同時，在培訓內容上，往往重視技能培訓，而沒有重視員工的心理訓練，使得培訓缺乏人性化，忽視了員工的主觀能動性與心理特征，因此培訓的效果往往欠佳。

2.3缺乏完善的人才引進和培養機制

近年來，隨著社會經濟的快速發展，市場環境下企業發展的關鍵就是人才，誰擁有人才，誰就獲得了優先競爭權。然而，受國有企業體制機制的限制，在晉升通道、薪酬分配、獎勵制度等方面存在管理短板，造成企業人才流動頻繁，-些高層次和專業技術人才的流失嚴重，給企業經營和戰略目標的實現帶來很大阻礙，直接影響企業經濟利益，拉低國有企業市場競爭力，造成巨大損失。此外，一些技術型人才經過多年的培養，敢于挑戰，勇于創新，掌握了企業核心技術，在自身所在的領域積累了豐富的工作經驗，但受市場環境和國有企業自身管理短板的影響，很難留住此類人才，一旦流失，將會嚴重影響國有企業的日常生產和經營，更難以實現國有企業做大做強，成為行業標桿的戰略目標，降低國民經濟發展的貢獻率。

2.4薪酬激勵體系存在不足

國有企業薪酬體系的激勵及約束性目前還存在著以下三個方面的問題：一是員工收入構成中的很大一部分并沒有與企業經營效益掛鉤，固定收入占比仍然較大，所以從員工薪酬上不能充分反映出企業經營效益的變化。二是薪酬結構的靈活度還存在不足，固定工資與浮動工資比例相對比較固定，員工的薪酬標準與職稱、工齡、職務、崗位等密切相關，與員工個人素質、專業能力、崗位價值、崗位貢獻以及崗位責任等關系不太緊密。這就使得員工收入能夠在一定時期內保持相對穩定，使得市場競爭壓力不能在企業里進行有效傳遞。三是以崗定薪的標準執行不徹底，國有企業雖然一直強調以崗定薪，但是在實踐中仍然存在著同工不同酬的現象。績效考核體系不完善[4]。

2.5人力資源管理機制不夠完善

在人力資源管理戰略的基礎之上，人力資源管理制度空有其名，無法在實際工作中深度落實。這是因為在制定人力資源管理制度時，往往會忽略對員工素質的培訓工作以及潛能開發能力。在傳統的國有企業人力資源管理戰略中，并沒有對于未來人力資源前進方向的長久性規劃，而是僅僅停留在當下階段。簡單來說，也就是在有需求時滿足需求、沒需求時就固步自封。同樣在開展提升員工素質工作的階段，由于企業方并不重視，導致其缺乏一個較為長期的培訓制度。所以不僅在提升專業技能還是提升員工素質時，都希望員工可以有足夠的自覺性。但現實情況卻是如果員工沒有嚴格規章制度的約束，會導致員工做不到自律提升。在這個時代，社會上的科學技術以及專業知識等都在飛速地更新換代，許多員工由于無法做到自我提升，逐漸被時代所淘汰，也有的員工有著強烈的求知心理，卻往往因為規章制度的不合理，導致出現望洋興嘆的情況[5]。一旦企業由于外界因素導致面臨轉型期，員工以這種方式和心態去迎接，最終只能導致企業和員工一起受到嚴重打擊。

3國有企業人力資源管理策略

3.1構建戰略性人力資源管理體系

戰略性人力資源管理體系的構建需要從以下三個方面努力，一是要樹立國有企業全員參與的人力資源管理模式，具體來說，就是通過吸收企業全體員工主動參與人力資源管理過程的一系列活動，根本目的在于調動員工的積極性，挖掘員工的潛能，構筑起國有企業領導層重視、人力資源管理部門主導、其他部門協同、全體員工參與的人力資源管理新格局，使得人力資源管理工作能夠真正同企業經營發展戰略掛鉤，不斷提升人力資源管理的有效性。二是要重視員工職業生涯規劃。要依托國有企業的整體發展戰略來制定人力資源業務規劃，根據企業實際設計科學合理的職位體系，通過完善人力資源規劃、人員配置、崗位設置、薪酬設置等方面來為員工打造一條清晰的職業發展通道。三是要在企業人力資源需求與員工職業發展需求之間尋求動態平衡，營造一個良好的選人、用人、育人、留人的企業氛圍，保證企業能夠實現可持續發展。

3.2更新人力資源開發與管理的觀念

首先，國有企業應該更新傳統的人力資源管理理念，從實際情況出發，建立現代企業人力資源開發新理念，將人力資源開發與管理工作從傳統意義上的簡單的事務性管理向真正開發人才，戰略性、系統性地管理人才轉變。國有企業應當建立“人力資源是重要資源”的想法，力求將人力資源與企業協調發展的理論相結合，重點將人力資源開發與管理放到戰略性地位，根據本企業員工的實際情況、實際需求以及興趣、專長等合理分配企業員工的工作崗位，并做到以員工為核心，考慮員工的利益與成長，制定有效的激勵策略，開發員工的工作熱情及工作積極性。

3.3注重培訓實效，建立全方位、多角度的創新人才培養模式

我國國有企業人才培養理念應順應時代發展潮流，多為員工搭建形式多樣、內容豐富的學習平臺，必要時可根據員工的年齡、心理等特征，制定針對性的培訓計劃，不應只局限于傳統的培訓方式。因此，企業應根據人員類型不同，綜合考量人員情況，建立個性化的人員培訓、考核體系。一是要采用考培結合的培訓方式，加大培訓結果應用的側重比例，將培訓結果納入員工績效考核的范疇。二是建立健全培訓評估反饋機制，在每次培訓之后，應該通過評估快速反饋培訓中存在的問題，并在下次培訓活動中加以改進，這樣更有利于及時了解員工和企業的需要。三是堅持培訓與競爭相結合。在培訓中引入競爭機制，營造一個濃烈的比、學、趕、幫、超的學習氛圍，提高培訓實效，按照員工的培訓效果作為選拔任用及崗位流動的依據，在企業內部形成選拔與淘汰的良性循環。

3.4構建分配激勵機制

通過將競爭機制作為主體，讓人才使用的機制和績效考評作為激勵機制的中心，以此來構建分配機制。某大學曾做過一個相關領域的課題研究，這一課題研究結果證明，如果一個人在工作的過程中沒有受到激勵的作用，那一個人可能只會發揮出他全部的能力的30%，可若是受到積極的鼓勵作用，則可憑此發揮到90%。這一差距是極為明顯的，所以鼓勵的作用相對來說十分顯著。國有企業針對此方向進行改革時，主要可從以下幾個方面入手。? （1）深度完善企業經營者的選拔機制，構建經營者的薪酬激勵機制，并將其作為約束機制進行適當轉變。例如，經營責任制度、公開招聘制度、實行工資風險制度并通過股票期權、股票分紅等具體制度來輔助構建經營責任制度。（2）構建合理的國有企業用工體系，通過全方位無記名的方式進行考核。國有企業應當擁有一定的用人自主權，將人力資源的主要招聘渠道設定為面向社會招聘。企業在進行利益分配的過程中，應當實時處理好貢獻與滿足之間存在的真實聯系。通過個體貢獻差異來強調整體的公平原則，借此分配激勵制度，這樣也更有利于滿足基層員工對于職工生產以及生活所需求的基本生活保障、保險以及心理需求等。這主要以分配好激勵考核以及績效評價之間的關系為主要因素。其他方面則可以后續聘用以及轉崗等問題的參考依據。（3）對于核心科技人員來說，實行全新的分配價值可以通過多種方式進行實現，例如，派發額外獎金，股權分紅、利用業績提成，盡最大可能做到公平公正地分配激勵制度，構建全面的激勵體系。

3.5進一步完善薪酬福利管理體系

國有企業想要吸引、保留住人才，需要建立完善、高效、合理的薪酬體系，薪酬福利制度需通過合理設計和更新來不斷地激勵員工。因此，需要在經濟發展規律和遵循市場原則的前提下實施績效考核管理，從而為薪酬制度的市場化、合理性提供保障。職位的不同，其薪酬結構也應具有一定的差異性，因此，需要對其進行針對性的薪酬結構設置，這樣可以使員工的積極性得到顯著的提升。另外，可以適當地將福利制度進行有效強化，這樣可以使員工的主觀能動性顯著加強，從而使工作的完成質量和效率得到有效的提高。例如，可以定期地進行培訓和考核，對考核成績優異的員工，進行一定的獎勵，并且將考核成績作為以后晉升的參考指標之一，這樣可以使員工的積極性和重視程度得到顯著的加強。創造高端交流會議和出國深造的機會，可以使員工的競爭性和目標性明顯提高，從而為其以后的順利發展提供保障。

結束語：國有企業是重要的國民經濟支柱，面對不斷變化的市場形勢，國有企業應認清“人才是企業的核心資源”，應與時俱進，更新自己的人力資源理念，促進企業人力資源的開發與利用，提升企業的核心競爭力，促進企業長遠發展。

參考文獻：

[1]解曉純.國有企業人力資源開發與管理存在的問題與對策[J].統計與管理，2020（7）：135-136.

[2]謝怡.國有企業人力資源開發與管理存在的問題及對策建議[J].知識經濟，2020（8）：110-111.

[3]李汶春.國有勘察設計企業人力資源管理存在的問題與對策[J].企業改革與管理，2018（6）：73.

[4]劉錚.知識型企業人力資源開發與管理創新研究：以谷歌公司為例[J].福州：福建師范大學，2014：35.

[5]侯毅男.國有企業人力資源績效管理中存在的問題及對策[J].現代國企研究，2020，27（4）：14，16.

作者簡介：甄靜，1980年3月，女，漢族，籍貫北京市海淀區，航天醫療健康科技集團有限公司人力資源部部長、董事會秘書，高級工程師，研究生學歷，人力資源管理、醫院管理。