高校人力資源管理的現實困境與對策研究

●郭莎莎

人力資源作為現時代組織持續發展的關鍵因素，得到了各個領域的高度關注。高校內部的人力資源管理工作質量如何，將會對其長遠的發展產生最為直接的影響，但目前高校人力資源管理工作暴露出的問題，直接阻礙該項工作價值的發揮。文章研究高校人力資源管理工作的現實困境及其突破路徑對高校的持續發展有著重要的現實價值。

一、傳統人事管理和現代化人力資源管理聯系、區別概述

人事管理作為組織活動中出現最早的管理職能，主要是在組織獲取所需員工的同時，對組織內既存的員工進行合理調配、安排等活動的統稱。人力資源管理則是在組織內部聚集一定數量高端人才的前提下，通過科學合理地運用人才，以便在全面發揮員工作用的基礎上，推動企業快速發展的一類管理活動。由此不難看出，二者之間的聯系包括如下幾點：第一，人都是二者的主要管理對象。第二，包括薪酬、編制等在內的管理工作內容完全一致。第三，所用的管理制度、培訓等方式完全一致。但人力資源管理作為現代管理學的發展產物，與傳統的人事管理之間也有著較大的區別，具體如表1所示。

表1 傳統人事管理和人力資源管理工作之間的區別

二、高校人力資源管理工作的特征

（一）處于管理工作體系的核心地位

人力資源管理工作能夠在有效使用各類科學方法的基礎上，有效協調、處理組織內人員之間的關系、矛盾，以此在全面發揮人員價值的同時，實現企業的經營目標。同樣的，高校內部的人力資源管理工作也需要將人員關系協調，實現管理工作目標作為核心內容，這也是高校管理工作質量、水平得以持續提高的關鍵所在。高校內部的各項工作落實都需要以對應的人力資源作為基礎，故此，高校的人力資源管理工作處于整個管理工作體系的核心地位，能夠在促進教學、科研等多部門協調發展的基礎上，持續提高高校的教學質量、科研及教育水平。

（二）員工積極、創造性激發為目的

高校落實人力資源管理工作的主要目標便是激發全體員工的工作積極性、創造性，確保個性工作能夠保持高效運轉。在這種目標的驅使下，高校需要以工作崗位的科學規劃作為基礎，確保在人崗精準匹配的基礎上，有效避免出現人力資源冗余現象的發生。同時，高校可以在建立健全績效評價、考核、激勵獎懲制度體系的前提下，最大化激發員工的工作積極性、創造性，以便在持續優化師資隊伍的同時，持續提升高校的辦學質量。

（三）人力資源開發的整體性特征

高校人力資源管理工作的主體包括了教學、科研、管理等多個領域的全部教職工，管理對象范圍較廣且工作內容較為復雜。在這些人力資源管理對象中，教育科研、輔導教學、后勤保障、黨政工作等方面的人員在專業能力等方面差距較大，現代化的人力資源管理理念重視人力資源的整體開發，這就要求高校要和諧處理不同員工之間的關系，確保高校的人力資源潛能能夠被完全開掘出來。

三、當下高校人力資源管理工作遭遇的現實困境

（一）員工、崗位的匹配度較低

現代化的人力資源管理理念中，更加強調工作人員和工作崗位之間的精準化匹配。由于各個工作崗位本對工作人員的專業結構、工作能力等方面的要求存在較大的差異，導致每位員工所能適應的工作崗位有所不同。一些高校所實施的傳統人事管理中，人員、崗位之間的匹配程度相對較低，換言之，現如今一些高校在職在崗教職工并未十分適合其所處職位的工作要求，導致人力資源無法有效發掘其價值。同時高校在招攬優秀人才的過程中，一般都傾向于滿足崗位所需的專業、學歷門檻等基本條件要求，但卻忽視了員工、工作崗位之間的精準匹配，僅依靠高校既存的人事檔案信息，無法建立起完全適合工作崗位條件要求的人才模型，這種以主觀經驗進行崗位匹配程度判斷的模式，很容易受到片面錯誤信息的影響，最終出現工作人員和崗位匹配程度的偏差。

（二）優秀人才引進困難且流失嚴重

新時期的人力資源管理理念中，將人力資源作為企業組織發展的關鍵因素，尤其是在高校近年來學生規模逐漸擴大的時代背景下，必須要引進數量較多的優秀人才，方能促進高校的進一步健康發展。但在引進優秀人才的過程中，部分高校因為人才吸引政策落實不到位、學科資源相對缺乏諸多問題的存在，無法有效吸引外界的優秀人才進駐高校教育體系。高校在優秀人才引進的過程中過分關注學歷以及專業知識水平的考察，反而忽略了實際能力、道德修養等方面的考察，這對于高校實現綜合高素質人才培養目標而言將會產生十分顯著的阻礙。在我國市場經濟進一步發展的時代背景下，我國的高校人員流動現象變得越發嚴重，簡單而言，經濟相對落后的地區優秀教師人才流失嚴重，且一些與社會發展關聯較為緊密的專業人才流失嚴重，在這些流失的人才中以中青年教師骨干作為主要部分，這種優秀人才的流失逐漸加重，使得高校內部的優秀人才資源被進一步削減，直接影響到日常各項管理工作以及教學、培訓工作的落實。

（三）考核、激勵機制存在缺陷

一個客觀優質的教師考核體系能夠對教師日常工作結果進行良好的客觀反映，但從當前的情況來看，一些高校的人力資源管理工作仍舊未擺脫傳統人事管理的影子，年度考核任務是作為主要的考核模式，雖然注重教師德、能、勤、績、廉五個方面的考察，但缺乏與這5項考核有關的細化子指標，導致無法對教師工作崗位職責的完成情況做出精細的考察。高校內部現存的考核體系使得教師的實際考核得分與其人際關系建立有著較為密切的關聯，導致考核結果無法對高校內部的教職工人員形成強制的約束，其工作積極性無法得到有效激發、調動。目前高校所搜集的教職工人事檔案信息中忽略了個人的性格特點、愛好需求等信息的收集，致使傳統的教師培訓工作在浪費了大量的人力、物力和財力的同時，仍舊無法滿足全體教職工的實際需求，再加之當前一些高校的管理方法仍舊受到傳統人事管理理念的影響，單純憑借薪酬水平的提高形成教師競爭，由于忽視了現代化管理方法的采用，使得整體激勵體系內容個性化水平較低，極大地削弱了激勵制度的實際作用。

四、高校人力資源管理工作困境的突破策略

（一）以大數據技術探索員工、崗位之間的精準匹配

為了確保高校內部的教職工和工作崗位之間能夠實現精準的匹配，高校必須借助現下發展較為成熟的大社區大數據以及信息技術建立完善的高校認識檔案信息化管理系統，針對在崗的優秀教職工的教學、科研、管理等方面的各項信息、個人特征要素進行全面的分析，借助相關軟件算法的幫助，建立起對應工作崗位完善的優秀人才模型。隨后以人才模型作為基礎，并在全面考量高校內部各個工作崗位內容以及職責的前提下，將符合工作崗位實際要求的具備較強專業結構、工作能力等方面優勢的教職工安排到對應崗位上，確保高校內部的人才能夠在有效落實各項管理工作的同時，全面發掘自身的發展潛力、價值。高校在針對工作崗位開展人員招聘工作的過程中，需要借助互聯網、大數據技術，對應聘人員的包含生活現狀、社會關系在內的各方面信息進行全面的搜集，以此來形成立體化的招聘者信息體系，并借助之前所制定的工作崗位優秀人才模型與應聘人員的匹配程度進行篩選，以此來保證高校內部招聘的以及在編教職工能和工作崗位實現精準的匹配。

（二）動態化人力資源流動制度的建立健全

我國高校之所以出現人員流動，是我國市場經濟發展的必然現象。需要注意的是，高校內部人才流動的合理和有序化，對于人才個人而言，能夠在實現其自身價值的同時，追求經濟利益的最大化，而對于所在高校而言，能夠通過有效引入急需專業人才、流出限制閑置人才的同時，確保高校內部的人才和物資資源配置能夠得到合理的優化，顯著提高高校內部人才資源的利用效率。這也就要求高校要建立一個動態可控化的人力資源流動制度，高校的管理層需要在創立以能力為基石的全新人才價值觀的前提下，在各項管理工作中落實尊重知識和人才的思想，進一步強化人才引進的計劃性和針對性，針對工作崗位的缺失以及人才儲備，做到循序漸進地對優秀人才進行選入和補充。同時。在這個過程中，高校也需要建立合理的競爭機制，比如可以通過完全聘任制、人員淘汰機制的實施，對高校內部人力資源的工作積極性進行全方位開發，且教師的聘任需要在全面淡化身份管理影子的前提下，通過工作崗位的科學合理設置，實施教師的崗位聘任制以及內部領導干部的競爭上崗制，確保高校內人力資源能夠做到合理化地流通以及晉升。

（三）借助現代技術系統建立完善的考核、激勵機制

要想得到高校內部各教職工在工作方面精準的結果，高效內部的各個管理子系統必須要進行全面對接，以便自動搜集教職工在教學、科研、管理等方面的日常工作數據，這些數據本質上是教職工日常工作實施數據的客觀記錄，能夠真正意義上體現績效考核工作的全面量化目標，且這一考核結果本身所具備的客觀、公正性，極大程度避免了人為因素影響所導致的各類考核不公平現象。同時得出的考核結果需要與教職工的薪資水平直接掛鉤，通過云計算技術的幫助，對各個崗位的薪資水平進行合理計算，真正意義上實現按勞分配，以便在全面調動高校內部教職工人員工作積極性的前提下，鼓勵其為教育事業做出應有的貢獻。高校內部也需要以馬斯洛的需求層次理論作為指導，通過建立完善的人事檔案大數據體系，對教職工在事業發展的不同階段所出現的個性化需求進行分門別類的采集以及分析，并實施針對性的激勵措施，以便在進一步強化教職工對于高校歸屬感的前提下，有效發揮激勵制度對于人才創造性和積極性方面的激勵作用。

五、結語

做好高校內部的人力資源管理工作，對其教學科研工作質量水平的持續提高而言價值非凡。高校在從傳統的人事管理逐漸轉變為人力資源管理工作的過程中，需要借助大數據以及信息化技術等現代技術的幫助，建立完善的高校人力資源管理信息系統，以便在實現人員工作崗位精準匹配的同時，配合上考核激勵體制以及動態化人才流動制度的建立、實施，全面激發教職工在工作上的積極性和創造性。