高校卓越教師職前選拔制度比較研究*——基于培養計劃和選拔方案的文本分析

吳軍其 任飛翔

教育部于2014 年5 月發布的《關于實施卓越教師培養計劃的意見》（以下簡稱《1.0 意見》）指出，要通過建立“三位一體”的培養機制、強化招生和就業、推動教育教學改革創新、整合優化教師教育師資隊伍等措施，全面提升教師培養質量[1]。同年12 月，教育部辦公廳發布《關于公布卓越教師培養計劃改革項目的通知》，確定62 所高校，80個卓越教師培養計劃改革項目[2]。2018 年9 月，教育部發布《關于實施卓越教師培養計劃2.0 的意見》（以下簡稱《2.0 意見》），要求進一步升級實施卓越教師培養計劃，建設一流師范院校和一流師范專業，全面引領教師教育改革發展……推動高校充分利用信息技術等多種手段，建立完善基于證據的教師培養質量全程監控與持續改進機制[3]。教育部教師工作司2022 年工作要點強調，要“持續實施卓越教師培養計劃”[4]。卓越教師培養是教師教育綜合改革的重要舉措，一系列重要文件的出臺，使教師教育改革進入以卓越教師培養為引領的新時代。

卓越教師培養通常分為職前和職后兩個階段。職前培養是為了將具備卓越潛質的師范生培養成未來的卓越教師，是教師專業的初步形成階段，是好教師的奠基階段[5]。現有研究從整體上較為全面地把握并考察了卓越教師職前培養的全過程要素，聚焦培養目標和價值取向[6]、課程體系建設[7-8]、培養模式和平臺建設[9-10]、課程教學[11-12]、專業發展[13]、質量監控[14]、實習實踐[15-16]、能力標準[17]、服務保障和特色創新[18-19]等內容。但對卓越教師職前培養選拔的研究不多，重要性認識不夠，缺少對選拔方式、選拔標準的關注[20]48。卓越教師選拔是卓越教師職前培養的第一個環節，更是關鍵環節，是實現人才培養目標的前提和基礎。缺乏遴選適教樂教學生的標準和機制是我國在師范生選拔上的突出問題[21]。在全面推進我國卓越教師培養改革進程中，需要著力推進卓越教師優質生源的選拔改革[22]，只有選出樂教適教的學生，才能最大程度地避免培養資源的浪費，實現人才培養效益最優化。本研究關注卓越教師選拔，以參加教育部卓越教師培養計劃改革項目的8 所高校為研究對象，對其培養計劃和選拔方案進行文本分析，比較高校卓越教師職前選拔的共性特征和校際差異，分析當前選拔模式中存在的問題，并提出改進建議。

一、研究方法

（一）研究對象

2014 年教育部確定了62 所高校的80 個卓越教師培養計劃改革項目。自《1.0 意見》和《2.0 意見》發布以來，各高校積極參與卓越教師培養項目申報，相繼制定了卓越教師培養計劃和選拔方案。本研究選取其中8 所高校作為樣本，根據研究需要，用序號①—⑧代表8 所高校（詳見表1、表2）。從地理位置上看，8 所高校地域分布相對均衡；從學校類別來看，部屬高校、省部共建高校和省屬重點高校均包含在內。

表1 樣本高校基本情況

表2 部分高校卓越教師培養計劃和選拔方案內容節選

（二）研究過程

本研究使用NVivo 11.0 Plus 軟件對8 所高校的卓越教師培養計劃和選拔方案的文本內容進行開放式、主軸式和選擇性編碼。在開放編碼階段，對政策文本以完整句子為單位進行逐條分析，按內容對語句意義進行抽象提煉形成初始概念，對概念類屬指向不明和相互之間關系不清楚的語句重新返回原始文本進行理解與整合；在主軸編碼階段，將開放式編碼形成的初始概念建立起相互之間的聯系與上下位關系，并進行分組；在選擇性編碼階段，共提取了4 個核心范疇，并據此構建了選拔制度的總體框架。編碼完成后進行一致性檢驗，確定編碼過程的合理性，具體步驟如下。

1.確定節點

依據《1.0 意見》和《2.0 意見》中對于卓越教師培養目標的要求，提煉出在卓越教師選拔中可參考的指標，將《1.0 意見》《2.0 意見》中提及的個人思想道德與職業道德類的要求歸納為道德品質，將“專業基礎扎實”“技能嫻熟”“知識廣博”歸納為考察申請者的學科專業知識水平與能力，將“教育教學能力”“自我發展能力”“教育情懷”“終身從教信念”“發展能力”等表述歸納為職業傾向與從教潛質。同時，結合教師職業要求與高校卓越教師選拔的實際，將《1.0 意見》《2.0 意見》中“富有愛心”“樂教適教”“創新教學”“未來教師氣質培養”歸納為對申請者心理健康、語言表達與溝通能力和對信息化教育理念及工具使用的選拔指標，如圖1所示。

圖1 基于2 份“意見”文本歸納出的選拔指標

樣本高校均要求申請者自愿提出申請，經資格審查后，參加學校統一組織或各學院分別組織的綜合素質測試，擇優錄取，選拔流程如圖2 所示。

圖2 卓越教師選拔流程

基于此，在對8 所高校卓越教師培養計劃和選拔方案進行編碼時，將選拔環節的個人申請/學院推薦、資格審查、加分項、綜合測試4 項作為一級指標。

綜合《1.0 意見》《2.0 意見》中對于卓越教師培養目標的表述，以及樣本高校卓越教師培養計劃和選拔方案中涉及申請條件和選拔標準的內容，進一步細化指標，共提煉出專業范圍、是否師范生身份、英語等級證書成績、專業基礎知識筆試成績、道德品質、語言表達與溝通能力、板書水平、科研成果等17 項關鍵詞作為三級指標，對三級指標進一步歸類后得到專業要求、英語水平、普通話水平、高考成績、筆試、面試、試講、特長認定等11 項關鍵詞作為二級指標，共形成4 個一級指標，11個二級指標和21 個三級指標，總計36 個關鍵詞，如圖3 所示。

圖3 關鍵詞結構圖

2.文本編碼

Kappa 系數（一致性檢驗指標）計算考慮了用戶之間偶然達成一致性的可能性，通常認為其大于0.75 表示編碼一致性程度較高。本研究安排2名研究者分別對文本進行編碼，編碼一致性百分比平均數在83.11%～97.87%之間（Kappa＞0.75），編碼一致性程度較為合理，見表3。以句子為分析單位進行主旨提煉，涉及相應關鍵詞的內容出現一次即在對應節點編碼一次，每編碼一次產生一個參考點，參考點數值代表相關節點的編碼次數，如表4 所示。例如，B2-1 表示資格審查（B）環節對英語水平（B2）的要求之中，對大學英語四、六級（B2-1）成績做了具體要求，括號“（6）”中數字表示該內容在文本中被編碼6 次，“①②⑧”表示中部某省部共建高校、南部某省部共建高校和東部某省屬重點高校對英語四、六級成績作了要求。

表3 編碼一致性百分比

表4 8 所高校編碼匯總

二、研究結果分析

基于對8 所高校卓越教師培養計劃和選拔方案的文本編碼，比較不同高校的卓越教師職前選拔模式，歸納并分析其共性特征和校際差異。

（一）職前選拔模式的共性特征

1.強調個人申請，尊重學生意愿

所有樣本高校都強調學生應主動提出個人申請：一方面，表明高校尊重學生的個人選擇；另一方面，通過這樣的方式間接剔除那部分雖然成績較好、符合申請條件，但從教意愿不強的學生。部分高校采用“個人申請+學院推薦”的方式，究其原因：一是生源較多，競爭激烈，例如高校⑦每年從2000 多名師范新生中選拔30 人組班，學生自愿向學院提出申請，學院根據選拔條件擇優推薦，推薦人數不超過學院新生總人數的10%；二是學院掌握選拔的主導權，申請者若想參加選拔，先要得到學院的認可，這就使得申請者必須注意自己平時的表現。

2.考查內容全面，重視綜合素質

樣本高校依托筆試、面試和試講3 種形式開展綜合測試，且都設置了面試環節，希望通過面對面的方式更加直觀地考查申請者的綜合素質。例如，高校④以面試的形式考查申請者的綜合素質，內容主要包括道德品質、專業潛質、科學思維、創新想象、人文素養、個性特長、交流表達、心理素質等。再如，高校②綜合素質考核包括理論測試、模擬課堂和面試三個環節，理論測試以筆試的形式進行，內容包括教育理論、學科基礎等，模擬課堂以試講、說課或即興演講的形式開展，面試圍繞中小學教育改革主題考查學生發現問題、分析問題和解決問題的能力。以面試環節為例，道德品質是選拔的首要參考因素，學科專業水平與能力決定了個體在專業發展上能否更好更快地成長，語言溝通表達能力則考查學生社會交往的基本素質，職業傾向與從教潛質可以判斷申請者是否有決心和能力從事教師職業，進而成長為卓越教師。從道德品質（C2-1）、學科專業知識水平與能力（C2-2）和職業傾向與從教潛質（C2-4）等內容被編碼次數來看，高校相當重視對這部分內容的考查。

（二）職前選拔模式的校際差異

1.主管部門與選拔時間的差異

從卓越教師職前選拔的程序來看，多數高校通過報名申請、資格審查、筆試、面試等環節從本科生中遴選。從負責招生選拔的主體單位來看，有的高校成立了卓越教師培養辦公室，統一指導選拔工作，如高校⑥由學校統一組織選拔；有的高校則由教務處、教師教育學院等部門聯合開展選拔；有的高校將選拔權下放到學院，由學院自主制定選拔方案；還有高校成立了書院，專門負責卓越教師的招生和培養。從選拔的時間來看，有的高校從高考結束后新生尚未入學時就開始接受卓越教師申請，通過選拔的新生一入校就進入卓越教師班學習；有的高校在大一新生中開展選拔；有的高校在大二、大三年級開展選拔；一些高校實行動態選拔，提供多次進入卓越教師班的機會。

2.對申請者專業和師范生身份要求的差異

絕大部分高校對申請者的專業和身份有要求，例如高校④規定定向、藝術類和中外合作辦學錄取之外的學生才有資格報考該計劃；有些高校規定某些專業的在校生才有資格申請，例如高校①規定漢語言文學、數學與應用數學、物理學、信息與計算科學等15 個本科類一本專業在校生有報名資格；有的高校并無專業限制，例如高校⑦規定符合條件的大一年級在校師范生都可報名；有些高校不僅對申請者有專業限制，還要求申請者具有師范生身份，例如高校①⑤⑦等明確要求申請者必須是師范生；還有的高校特別提示公費師范生不得報考。各高校都規定了申請者的學業成績和專業排名，不少高校對申請者的入學成績、英語水平和普通話水平有要求。

三、當前選拔模式中存在的主要問題

通過分析并比較8 所高校的卓越教師職前選拔模式的共性特征和校際差異后發現：當前選拔模式存在選拔標準主觀性較強、忽視偶然因素造成人才浪費、重知識與能力選拔而輕心理與品德考核等問題。

（一）選拔標準主觀性較強

卓越教師培養可以看作是對未來教師的精英教育，卓越教師選拔過程就是要優中選優，在特定群體中，將有志于從事教師職業、具備培養潛質的人才選拔出來，集中優勢力量重點培養。《2.0 意見》著重論述了卓越教師培養的改革任務和重要舉措，但是在選拔方式和選拔標準上并未提供具體指導。高校在制定選拔標準時缺少明確的參照樣本，在具體的申請條件和選拔標準上差別較大、主觀性較強。

（二）忽視偶然因素，造成人才浪費

高校通過筆試、面試等形式考查學生的綜合素質、職業傾向和從教潛質。在實踐中，這種選拔方式易受多種因素干擾，如筆試僅能看出申請者當前對某一方面知識的掌握情況，無法考查學生的整體能力和發展潛力，而學生能否通過面試很大程度上取決于考官的主觀意愿。分配給每位申請者的面試時間通常只有幾分鐘，希冀在如此有限的時間內真實了解申請者的職業傾向與從教潛質既不科學，也不現實，還可能出現學生由于偶然因素而發揮失常或落選的情況，直接導致入選的不一定合適，合適的不一定能選上。

（三）重知識與能力選拔，輕心理與品德考核

良好的心理素質是學生全面發展的基本要求，也是其不斷向更高層次發展的重要條件[23]，應重點關注申請者的心理健康。高校⑥要求申請者參加面試前，必須通過由學校統一組織的心理素質測試。但是不少高校在選拔方案中沒有設置心理測試環節，僅在面試中“順便”考查。同樣，如果沒有良好的道德修養，擁有再多的學識也不能為國家做貢獻甚至可能會起反作用[24]。高校對學生道德品質的考查方式各異，有的高校將輔導員或班主任對學生的思想道德鑒定材料作為重要參考，有的高校在面試中通過評委提問考查，還有高校將學生無違規違紀表現作為道德品質的判定依據。高校④在綜合面試前組織評委與考生家長進行現場會談，以評估學生的品德修養、心理健康等情況。但是學生思想道德的優劣僅通過一次面試或材料很難做出判斷，是否熱愛教育事業也難以清晰界定。學生對教師形象和教師職業的認識較為感性，從教意愿對學生而言更像是在做喜歡或不喜歡的選擇題。許多學生缺乏教師信念，選擇卓越教師的出發點只是希望得到優質的就業機會。實踐中也暴露出了一些問題，高校在卓越教師培養過程中發現，一些學生從教意愿減退、學習態度不端正，還有一些學生入職后不能勝任教學工作[25-28]。這些問題有些是暫時的，可以在培養過程中得到解決；有些卻是根源性的，后期很難解決，但根源性問題可以通過科學的選拔標準、合理的選拔手段有效避免。

四、思考與啟示

師范生定性選拔包括學術性標準和非學術性標準[29]，長期以來，我國師范生選拔總體采取分數首位模式，重視知識、技能等學術標準的決定作用，對理想、態度、信仰、人格等非學術標準關注不夠[30]32。創新卓越教師選拔方式，就是要解決進入教師隊伍的“門檻”問題，即什么樣的人進入教師隊伍、誰來把關、如何把關這類關系重大又亟待解決的問題[31]。

（一）創新招生宣傳方式，吸引優質生源

充分開展宣傳和政策解讀，能夠吸引更多學生的關注，促使其積極參與卓越教師項目。同時，強有力的宣傳可以形成強大的社會關注，一定程度上能夠對卓越教師培養起到社會監督的作用。高校可以嘗試將遴選延伸到學生入學之前，即面對專業選擇意愿被動、生源質量和結構并非最優化的局面，應理性地將職業性教育的時間和范圍向前推進，向基礎教育延伸[32]。高校可以通過為主要生源地高中開設職業生涯規劃課程，利用高考專業咨詢和宣講招生政策等形式，向高中生推介教師職業。承擔基礎教育教師培訓的高校還可以利用各地高中教師來校培訓的機會，安排教師參觀了解本校卓越教師培養情況，學院可以與不同學科的教師建立聯系，請中學一線教師向學生推介卓越教師項目。宣傳工作最好在新生入學伊始啟動，在學校和學院網站公布選拔方案和標準，同有意申請的學生和家長開展交流，如通過微博、微信公眾號等平臺推送宣傳材料，在線答疑解惑；還可以利用宣講會或見面會等形式，幫助學生和家長了解卓越教師項目及其對學生個人發展的影響等，給學生和家長充分的考慮時間。

（二）發揮數據驅動優勢，提高選拔質量

隨著高校招生方式多元化和招生競爭的日趨激烈，制訂合理的招生策略所需要參考的招生信息數據呈現爆炸性增長，形成了招生信息大數據，促使大數據技術在高校招生中的應用不斷成熟[33]。高校可以嘗試將招生系統與生源地高中教育管理系統對接，指導高中收集學生的從教意愿、日常表現和成績數據，通過評估學生的教育數據，如學生的心理情況、生理情況、職業意愿、在校表現、班主任和任課教師評價、同學評價等，從中遴選出心理健康、有從教意愿、基礎知識較好的學生[20]48。例如，北京市2017 年推廣使用由清華附中開發的基于大數據的學生綜合素質評價系統，通過該系統建立起小學—初中—高中—后高中時代的應用鏈，為長期追蹤學生發展做了先期探索[34]。高校應重視對學生日常表現數據的記錄和收集，以電子檔案袋的形式歸檔。學校可以結合學生在校期間的多模態教育數據，在選拔前對其進行預判。在面試中，評委可以根據預判的數據進行個性化考察。需要注意的是，技術是把雙刃劍，數據一方面可以幫助我們全方位多角度地考查學生，另一方面會使其在我們面前成為“透明人”，數據倫理、數據安全的問題值得關注。

（三）優化準入評測方式，注重全面均衡

優化準入評測方式，首先要科學確定選拔時機。過早開展選拔，對學生而言，缺少充足的思考和準備時間；對學校而言，難以全面考查申請者的情況。實踐證明，將選拔時間放在大一下學期或大二上學期較為合適。經過一年左右的在校學習，絕大多數學生已經適應了大學生活，實現了從高中生向大學生、從未成年人向成年人的角色轉變，學生能夠較理性地進行職業規劃，高校也有一段相對充足的時間考查學生的情況。其次，建議放寬申請條件中對申請者的身份限制。根據相關規定，公費師范生畢業后要先就業，導致一些高校不允許公費師范生申請卓越教師計劃；一些學生雖是非師范專業，但對教育教學有濃厚的興趣，在教學素養方面也有較好的表現，應酌情考慮將非師范生納入選拔范圍。再次，對于英語水平和普通話等級是否應當成為卓越教師申請的硬性條件也有待商榷。不可否認，掌握一門外語對卓越教師科研發展和專業成長會有幫助，但是英語等級證書只能說明申請者現階段的英語考試水平，不妨放寬非英語類卓越教師計劃申請者的英語等級要求。普通話等級證書有多次機會可以考取，卓越教師申請條件中似無必要把普通話等級作為硬指標，在面試中可以由評委酌情裁判。綜合素質測試通常以面試的形式進行，面試的主要目的是通過收集學生的非學術信息[35]，來評估其非認知、不可教授的特質[36]。通常理解的面試是評委與學生面對面的交流，然而期望在十幾分鐘甚至是幾分鐘時間內對學生有準確的了解顯然是不現實的。卓越教師選拔的面試應包含更廣義的內容，如增加對申請者的自傳、文章、作品、經歷證明等材料的審評內容[30]36。在面試中應著重考查學生的成熟程度、溝通能力、人際關系等非智力因素[37]。采用描述性的規定進行主觀評價可能會造成不同評委對同一學生的評定差異較大，而采用客觀的觀察量表則可以減少評價的差異性[38]，同時，應盡可能利用結構化小組面試提高預測效度[39]。例如，西班牙大學重視面試在師范生入學考試中的作用，基于選拔標準不論是學術還是非學術屬性，其最終目的都是為了更好地了解候選者優缺點的理念，在面試中重點關注學生的認知和非認知能力，通過考查學生的邏輯思維和寫作水平來判斷其認知能力，以及通過考查過往經歷、交流能力和學習動機來了解學生的非認知技能[40]。制定詳細的選拔標準有利于對申請者整體情況的考查，但在此過程中，既要避免掉進標準越高越好的誤區，也要防止出現指標越細越有利于選拔人才的思維定式。

（四）重視部門協作作用，暢通選拔體系

卓越教師培養是一項系統工程，僅僅是卓越教師選拔環節，就需要校內多部門協作，沒有校內各部門的現行協同，很難會有校校、校地的協同[41]。招生部門負責宣傳與解釋工作，同高中建立廣泛聯系，在高中生中開展宣傳與政策普及；教務部門負責指導各學院制定選拔方案；心理健康中心要充分發揮其在選拔方案和標準制定、面試和評價過程中的專業優勢；大數據中心要承擔起學生數據采集、篩選與分析的工作，通過專業的大數據分析，發現申請者深層的、內隱的情況，為學校提供可靠的數據參考。正如湯嶺球提出通過加快建設省級教育大數據平臺為省、市、縣、校各類用戶提供一個教育數據協同綜合運行體系，從而為教育、教學、管理和應用等提供數據支撐[42]，逐步實現卓越教師選拔的校校、校地數據共享。

（五）強化心理測試比重，建立熔斷機制

在卓越教師選拔中，申請者的道德品質、個人能力、個人潛質固然重要，但若沒有良好的心理狀況，難免會在培養過程中出現問題。研究表明，職前教師容易承受較大的壓力和焦慮[43]。因此心理健康是決定申請者是否具備卓越教師潛質的最基本要求。心理測驗作為心理測量的工具已廣泛應用于招生工作，測試方式也呈現多樣化。高校應重視心理測試在卓越教師選拔中的作用，將測試結果作為選拔的重要依據。高校應劃撥專項經費，開發符合本校實際的心理測試量表。在開展招生選拔時可以參考國內外成熟的心理測試案例，選擇信效度較高的量表，例如大學生身心健康狀況問卷（UPI）、卡特爾16 種人格因素問卷（16PF）、自評抑郁量表（SDS）等[44]。量表要根據不同學科的特點，精準對標學生的認知特點、情緒管理、意志品質、氣質類型、人格類型、思維特點等，幫助選拔部門科學決策，準確、高效地選拔出具備卓越教師培養潛質的學生。不過卓越教師的選拔過程嚴格、淘汰率高，利用問卷測試，申請者往往會選擇較為正面的選項，以增加自己的競爭力，造成測試結果具有一定的掩飾性[45]。在卓越教師選拔中，開展心理測驗工作仍面臨測評方式科學性、測評人員專業性、測評工具合理性等問題[46]。可見，希望通過一次測試就能定性的想法既不現實也不科學。高校除組織心理測試外，還要同申請者的輔導員、班主任和同班同學、室友取得聯系，獲得申請者周圍不同主體對其在日常生活和學習中的多角度評價，了解申請者的真實狀況。

“十四五”規劃強調要建立高水平現代教師教育體系。卓越教師培養計劃的啟動，為我國教師職前培養注入了新活力。近年來，圍繞卓越教師的相關研究由宏觀轉向微觀，通過對代表性高校的卓越教師培養計劃和選拔方案的文本分析，探討卓越教師選拔標準、選拔方式中存在的問題，對繼續開展相關研究與實踐具有重要參考價值。由于不少培養計劃和選拔方案成文已有時日，樣本高校可能在實踐中探索出了更為有效的選拔方式，文獻成果呈現出的情況會略滯后于教育現實。卓越教師的選拔、培養、入職及職后教育是一項長期的復雜的工作，對卓越教師培養對象開展追蹤觀察、驗證選拔效果將是下一步工作的主要任務。