團隊認知多元化對團隊創造力的影響機制研究
——基于領導者整合復雜性的調節視角

□ 李 昕 田 青

（澳門科技大學 商學院，澳門 999078）

一、引 言

全球經濟環境正處于動態化和復雜化的過程中，后疫情時代的經濟放緩更突顯了前所未有的競爭和挑戰。員工和組織都不得不面對更多的未知因素，提升創造力對企業而言越發重要[1]。隨著經濟全球化和一體化的深入，組織中的工作團隊越來越呈現多元化[2]，因此探討團隊多元化是否能促進團隊創造力顯得十分必要。以往文獻雖已建立了認知多元化和創造力之間建立的聯系[3]，但對兩者間作用中介機制的探索卻相對缺乏。闡明中介機制有助于理解多元化與組織結果之間的作用過程，這也成為本研究試圖解決的關鍵問題。

現今工作團隊面對的任務通常與較大的信息量與較高的認知需求相關，信息收集和處理成為了團隊工作的基本要務[4]。根據信息/ 決策理論（又稱多元化的價值論）[5]，團隊中深層次的認知差異會影響群體信息處理進程[6]。團隊信息處理進程包含信息聚合和信息細化兩條必要路徑。其中，反饋是團隊信息聚合的重要途徑之一。有效的任務相關信息反饋可以增強員工對創造力有效性的感知[7]，使團隊用更富創造性的標準來評估和改進工作方案[8]，從而激發團隊創造力。此外，研究者指出，信息細化進程是多元化對團隊結果產生積極影響的主要中介機制之一[6]。團隊信息細化聚焦于建設性的交流和想法的整合，使其更有利于團隊創造力的激發，這一影響明顯區別于其他潛在的創造力前因，因而具有不可替代性[3]，因此，本研究提出認知多元化對團隊創造力的影響可能通過以上兩條路徑實現。

以往的研究大多將焦點集中在認知多元化對創造力的主效應分析上，忽視了情境變量，即領導者整合復雜性作為邊界條件的重要性[3]。領導者整合復雜性作為領導者特質之一，被視為團隊情境的重要構成因素。整合復雜性描述了個體愿意和有能力去分化和整合不同視角的能力，高整合復雜性的領導能以不同的視角觀察事物，理解成員們的多元認知如何共存和作用于團隊結果[9]。而團隊創造力的萌發過程恰恰需要從多個角度看待事物并將其整合成一個連貫整體的能力[10]。有理由相信，團隊領導者整合復雜性能夠幫助團隊認知多元化更好的獲取和細化任務相關的信息，從而展現出更高水平的團隊創造潛力。

綜上，本研究基于信息/ 決策理論，深入考察團隊認知多元化通過團隊信息細化與團隊成員有效信息反饋作用于團隊創造力的中介機制，并引入領導者綜合復雜性作為調節變量，構建一個被調節的雙中介作用模型。

二、文獻綜述與研究假設

（一）信息/決策理論

多元背景下的群體能夠匯集更多不同的信息及意見，獲得更高的群體決策質量，這一觀點通常被稱為多樣性的價值假說或信息/決策理論[5]。信息/決策理論認為，多元化集體中成員們與任務相關的知識、技能和能力的覆蓋面會更加廣泛，這些獨特和非冗余的信息匯集成資源池，可能會為多元群體帶來更多積極影響[11]。此外，團隊還可以被視為是一個能夠對任務相關信息進行細化的信息處理器，多元化會催生更活躍的團隊信息細化過程，能夠幫助團隊更好的利用信息資源，是激發團隊創造潛能的關鍵[6]。

（二）團隊認知多元化與團隊創造力

團隊認知多元化描述了同一團隊內的成員感知到的與他人認知屬性上的差異，包括價值觀、知識與技能及思考方式等[11]。從信息/ 決策理論視角出發，認知多元化給團隊帶來了更豐富的知識、技能、能力和想法[12]，匯集了更多的任務相關信息，構成團隊獨有的信息資源池[6]，幫助團隊開發新的項目和產品。此外，認知多元化還能促進成員間信息和視角的交流和分享，強化團隊對任務相關信息的分析和處理能力[13]。這些都能夠為創造力的萌發提供支持。

此外，多元認知團隊內成員處理信息和了解環境的視角也不同，這使得團隊能夠更全面的審視任務及流程，選擇更富創造性的問題應對方式[14]，產生更多創造性想法。認知多元化也被證實能夠減少群體性妥協，減少團隊創造力提升的阻礙[6]。國內研究者同樣對團隊認知多元化與創造力的正向關系做出論證。陳星汶等[15]認為，認知多元化使成員對任務有更全面的認知，豐富了團隊的知識池，使團隊創造力獲得提升。馬躍如等[16]提出，認知多元化為團隊帶來豐富的認知資源，使其能以不同視角掃描環境和收集處理信息，從而實現創新。因此，本研究提出假設如下：

假設 1：團隊認知多元化與團隊創造力存在正相關關系。

（三）團隊信息細化的中介作用

信息/ 決策理論指出，團隊是一個能夠對任務相關信息進行細化的信息處理器，多元化對團隊創造力的影響正是通過信息細化過程實現[6]。信息細化是團隊成員對任務相關的知識、觀點、視角等進行討論和交換并加以整合的過程[6]。而認知多元化被認為是思維和想法整合的先決條件[17]，面對多元認知團隊內解決沖突和整合思維的需要，團隊成員傾向于對與任務相關的信息進行精化，以尋求更有創造性的解決方案[6]。研究者認為，認知多元化可以使成員接觸到不同的視角，并以此推動信息細化進程[12]。

信息細化進程囊括了廣泛的信息量，推動成員間信息的共享和傳遞[6]，幫助團隊更高效的進行信息的轉化和應用。細化過程可以通過對知識和觀點的分析和集中放大多元化的積極影響[14]。幫助成員挖掘更多新觀點和素材，從中產生新的想法來解決問題[19]。并使團隊從更新穎的視角對任務相關的觀點和想法進行評估[20]。這些都對團隊創造力的提升有不可替代的推動作用。顧美玲[21]等的實證研究也檢驗了信息細化與企業創新績效間的正向關系。因此，本研究提出假設如下：

假設2：團隊信息細化在團隊認知多元化及團隊創造力之間起中介作用。

（四）團隊成員有效信息反饋的中介作用

從信息/ 決策理論視角出發，多元認知團隊能夠聚合更多與任務相關的知識和信息，豐富團隊的信息資源池[6]，反饋正是團隊聚合信息的關鍵方式。有效信息反饋指同事提供的能夠幫助個體改進工作的有用或有價值的信息[7]。認知多元化有助于團隊成員進行關于意見和視角等的多元反饋[22]。在高度同質化的團隊中，成員們會因為彼此間觀念和角度的相似性而忽略可能產生不良后果的信息。而在多元認知團隊中，成員們會從多種角度和不同觀念進行評估，從而使反饋的結果更具效度。

反饋在工作進行過程中的任何節點都有可能發生，相較于上級及團隊外部反饋，成員間的反饋交互更加便利，且較少受職位差異及表達形式的限制。反饋與創造力之間的關系也已經得到諸多研究支持。來自同事的有用反饋可以引導個人專注于正在執行的任務并對其產生興趣，同時感知到團隊對創造性方案的支持，增強對完成創造性活動的信心[7]。正向反饋所帶來的積極情感及內在動力也被認為能夠促使員工產生更有創造力的想法[23]。有效信息反饋還可以通過增強員工對創造力有效性的感知來增強團隊創造力[24]，當員工感受到自己所產生的新穎想法能夠得到其他成員支持時，就能夠展現出更高的創造力水平。

假設3：團隊成員有效信息反饋在團隊認知多元化及團隊創造力之間起中介作用。

（五）領導者整合復雜性的調節作用

領導者整合復雜性指其愿意和有能力去分化和整合問題相關視角的程度，分化是指針對問題形成不同的、競爭性的視角，整合指在這些視角之間建立起概念性聯系[25]。分化需要辯證推理能力，而整合需要綜合他人對同一事物的不同看法，并在這些沖突的價值觀或觀點之間取得平衡。

信息/ 決策理論指出，認知多元化程度高的團隊的信息視角覆蓋更廣[6]。而高整合復雜性的領導善于不斷尋求和檢索信息，這種對多元信息的良好接受度使其對多元信息持開放態度。在其管理的團隊內，認知多元化對團隊信息細化和團隊反饋的正向影響更容易被放大，成員們認為自己的多元視角和觀點，以及提供的多種任務相關信息能夠被領導者接受，從而更積極地參與此類活動。此外，研究表明整合復雜性個體對模糊信息有更高的容忍度，而對信息過載有更低的敏感性[26]。可以認為在面對認知多元化帶來的模糊的信息時，高整合復雜性的領導者能更好的對其接收并進行處理，可能存在沖突和矛盾的信息將被有序梳理和篩選，信息細化及成員有效信息反饋進程也會隨之變得更加高效。

本研究提出假設如下：

假設4a：領導者整合復雜性正向調節團隊認知多元化與團隊信息細化之間的正向關系，領導者整合復雜性水平越高（低），團隊認知多元化對團隊信息細化的正向影響則越強（弱）。

假設4b：領導者整合復雜性正向調節團隊認知多元化與團隊成員有效信息反饋之間的正向關系，領導者整合復雜性水平越高（低），團隊認知多元化對團隊成員有效信息反饋的則正向影響越強（弱）。

結合假設2 及假設3 本研究提出，當團隊中的領導者整合復雜性水平較高時，團隊成員進行組內反饋及參與信息細化過程的意向會更高。團隊中的沖突和信息過載、模糊等問題能夠得到完善處理，形成良性的信息處理效應，增強團隊創造力萌發的可能。因此，本研究提出假設如下：

假設5a：領導者整合復雜性正向調節團隊認知多元化通過團隊信息細化對團隊創造力的間接正向關系，領導者整合復雜性水平越高（低），團隊認知多元化對團隊創造力的間接正向影響越強（弱）。

假設5b：領導者整合復雜性正向調節團隊認知多元化通過團隊成員有效信息反饋對團隊創造力的間接正向關系，領導者整合復雜性水平越高（低），團隊認知多元化對團隊創造力的間接正向影響越強（弱）。

本研究擬檢驗的模型如圖1 所示：

圖1 研究假設模型

三、研究方法

（一）研究樣本

研究的調查對象為來自江蘇省、浙江省、上海市、山東省四個省份共 26 家中小型企業的工作團隊，每個團隊均包含 5 名員工及 1 名主管。為避免互為因果效應和誘導性偏差，問卷采用配對追蹤及多來源方式收集，分三個時間點發放。共回收有效問卷684（171 名團隊領導及684 名團隊員工）份，即171 份團隊層面數據，有效回收率約為85%。受訪者年齡集中在25 歲及以下以及26 歲-45 歲之間，占 96%；男性受訪者約為52%，女性受訪者約為48%；大學及以上學歷約為52%；10 年工齡及以下約為 92%；1-20 人的團隊規模約為88%。

（二）變量測量

本研究使用的量表均為5 級Likert 量表，選項從1=“非常同意”到 5=“非常不同意”。

團隊認知多元化使用Van der Vegt 等[33]開發的4題項量表，聚合指標ICC（1）值=0.46，ICC（2）值=0.77，均值Rwg= 0.97。團隊信息細化使用Kearney 等[28]開發的4 題項量表，ICC（1）值=0.44，ICC（2）值=0.77，均值Rwg=0.98。團隊成員有效信息反饋使用Zhou 等[7]開發的 3 題項量表，ICC（1）值=0.31，ICC（2）值=0.85，均值Rwg= 0.98。團隊創造力研究使用Baer = 0.78，均值Rwg= 0.90。量表均符合聚合指標。

領導者整合復雜性使用Zhang 等人[25]開發的6題項量表，在團隊層面進行測量，因此不需檢驗聚合指標。此外，以往的研究證明人口統計學層面的多樣性會對團隊創造力產生一定影響，因此本研究將團隊成員的年齡、性別、教育背景及團隊規模設為控制變量。

四、數據分析與結果

（一）同源方差檢驗

根據單因子同源方差檢驗法進行因子分析，未旋轉的主成分分析結果抽取的第一公因子解釋了21.9%的方差比，特征值大于1 的因子共有6 個，累積解釋了總方差的60.2%，證明絕大部分方差變異由多個因子進行解釋，同源方差存在的可能影響較弱。

（二）信、效度檢驗及相關性分析

使用Cronbach’s α 測量法對量表進行信度檢驗，求出各量表的Cronbach’s α 值分別為0.843、0.945、0.942、0.904、0.871，均大于0.70，量表具有較好的信度。

使用Mplus 8.0對模型涉及的五個變量進行驗證性因子分析（CFA），并對每個模型擬合指標進行比較。如表1所示，根據假設建構的五因子模型擬合度良好，與其他模型相比表現更為理想，說明量表具有較好的區分效度。

表1 變量驗證性因子分析結果

各變量的描述性統計和相關性分析如表2 所示。同時，多重共線性檢驗的結果證實所有變量的方差膨脹因子均不高于5，不存在嚴重的多重共線性。相關性分析的結果為研究結論提供了初步參考。

表2 變量描述性統計分析結果

（三）假設檢驗

1.中介效應檢驗

本研究首先使用SPSS26對變量進行層次回歸。如表3 所示，納入控制變量后，團隊認知多元化與團隊創造 力（M8，β＜ 0.245，p＜ 0.001），團 隊 信 息 細 化（M2，β= 0.299，p＜ 0.001），團隊成員有效反饋（M5，β= 0.301，p＜ 0.001），顯著正相關。團隊信息細化（M9，β= 0.301，p＜ 0.001），團 隊 成 員 有 效 信 息 反 饋（M9，β= 0.387，p＜ 0.001）與團隊創造力正相關。將中介變量納入模型后，因變量與自變量的相關系數不顯著（M9，β= 0.047，p＞ 0.1），可以認為完全中介效應存在，假設1、2、 3 得到初步驗證。

表3 假設模型層次回歸分析結果

使用SPSS Process進行Bootstrapping 5000 次重復抽樣。分析結果顯示團隊認知多元化通過團隊信息細化影響團隊創造力的間接效應置信區間不包含0[0.0328，0.0538]；團隊認知多元化通過團隊成員有效信息反饋影響團隊創造力的間接效應置信區間不包含0[0.017，0.563] （如表4）。假設2、3 得到支持。

2.調節效應檢驗

在對團隊認知多元化和領導者整合復雜性進行中心化后，將兩者的交互項加入回歸。如表3 所示，交互項與團隊信息細化顯著相關（M3，β= 0.485，p＜0.01），與團隊成員有效信息反饋顯著相關（M6，β= 0.388，p＜0.01），假設4a和假設4b得到初步驗證。

使用Simple Slope 方法檢驗交互項。結果如圖1 所示，領導者整合復雜性高時，團隊認知多元化對團隊信息細化的影響顯著（β= 0.452，p＜0.01），領導者整合復雜性低時，團隊認知多元化對團隊信息細化的影響不顯著（β=-0 .020，p＞ 0.1）。如圖2 所示，領導者整合復雜性高時，團隊認知多元化對團隊成員有效信息反饋的影響顯著（β= 0.464，p＜0.01），當領導者整合復雜性低時，團隊認知多元化對團隊成員有效信息反饋的影響同樣顯著（β= 0.081，p＜0.01），但影響明顯減弱。假設4a和假設4b得到驗證。

圖2 領導者整合復雜性在團隊認知多元化與團隊信息細化間的調節效應

3.被調節的中介效應檢驗

圖3 領導者整合復雜性在團隊認知多元與團隊成員有效信息反饋間的調節效應

本研究分析了調節變量在不同水平下調節中介效應的變化。如表4 所示，在團隊認知多元化通過團隊信息細化對團隊創造力的間接影響路徑中，低領導者整合復雜性（-1SD）調節中介效應的置信區間包含0[-0.157，0.082]，較高領導者整合復雜性（＋1SD）調節中介效應的置信區間不包含0[0.073，0.368]。在團隊認知多元化通過團隊成員有效信息反饋對團隊創造力的間接影響路徑中，低領導者整合復雜性（-1SD）調節中介效應置信區間包含0[-0.107，0.157]，較高導者整合復雜性（+1SD）調節中介效應的置信區間包含0[0.107，0.466]。假設5a和假設5b得到驗證。

表4 被調節的中介效應檢驗結果

五、研究結論與討論

（一）研究結論

本研究在信息/ 決策理論基礎上提出研究模型，構建了以團隊信息細化及團隊成員有效信息反饋為平行中介，以領導者整合復雜性為調節變量的有調節的雙中介模型。以來自26 家企業的171 個工作團隊為研究對象，研究結果表明：1.團隊成員有效信息反饋、團隊信息細化與團隊創造力顯著正相關；2.團隊成員有效信息反饋、團隊信息細化在二者之間起中介作用；3. 領導者整合復雜性調節團隊認知多元化與團隊成員有效信息反饋及團隊信息細化成正向關系，同時也調節了團隊認知多元化對團隊創造力的間接正向關系。

（二）理論意義

首先，過往對團隊認知多元的研究多集中在動機機制[3]，知識共享[16]，團隊反思[15]等路徑上，忽視了對團隊作為信息處理器[11]的效應結果。研究以信息/決策理論為基礎[6]，建立團隊多元化到團隊創造力的被調節的雙中介模型。進一步豐富了信息/決策理論，并為團隊認知多元化和團隊創造力的相關研究提供了新的思路。

其次，與此前研究僅關注團隊中的信息來源[13]或信息細化過程[17]的研究思路不同。本研究同時從團隊信息來源（團隊成員有效信息反饋[7]）和處理（信息細化[6]）兩條路徑入手，探討團隊認知多元化如何通過推動團隊信息處理效應[12]對創造力產生積極影響，避免因為研究路徑的單一產生片面性。

最后，創造力領域研究者呼吁[3]，創造力研究不應孤立地看待個體、團隊與情境，其中情境因素作為團隊構成的重要部分，在過去的研究中卻被不恰當的忽視了。基于此，研究納入團隊領導者整合復雜性這一情境因素作為調節變量。研究結果不僅驗證了領導者整合復雜性在認知多元化作用中的邊界條件，也進一步支持了情境因素在創造力研究中的重要性。

（三）實踐意義

首先，研究的結果證實了認知多元化能夠為工作團隊帶來積極影響。管理人員應鼓勵有著不同認知方式的員工表達自己的觀點和看法，關注和傾聽團隊內的不同聲音，并為員工間的交流提供平臺和途徑。只有通過高效的溝通交流，認知多元化帶來的差異化知識、技能及信息才能得到整合和利用，從而使團隊的創造力等得到有效提升。

其次，雖然認知多元化對團隊創造力產生的積極影響得到支持，但同時也說明這種影響需要通過正確的作用路徑才能實現，管理者也應當關注任務相關的信息細化程度，引導成員對收集到的信息進行深度加工和思考。但同時也應當對反饋及信息細化行為進行必要的監管和篩選，減弱認知差異帶來的信息過載或信息浪費等負面影響。

最后，企業應注重對領導者的引導和培訓，提高領導者的整合復雜性水平，使其對多元認知團隊內的不同視角和觀點有更好的包容性，協助成員們進行工作相關信息的分化和整合。同時這也有助于在團隊內營造更為包容的工作氛圍，鼓勵成員們更積極的表達觀點和看法，提供反饋，推動團隊內信息的傳遞和共享，減弱多元認知帶來的沖突或者排斥行為等負面影響，從而使認知多元化的積極效用得到最大程度的發揮。

（四）研究不足與建議

雖然本研究具有一定的理論和實踐意義，但是仍存在局限和不足。首先，在對認知多元化的測量方面，研究采用自評式量表，存在一定的社會稱許性偏差，未來研究需要采取更為客觀的方式對多元性進行測量。此外，研究使用的數據為橫截面數據，但團隊認知多元化產生的影響有可能隨著時間的變化而產生改變，未來研究可以對縱向數據進行關注和探討。最后，研究從團隊層面與情境變量相結合的角度進行討論，對個體層面在其中的作用并未進行過多關注，這也會造成研究視角的局限和片面，因此未來的研究可以更多關注個體與團隊結合的跨層次研究，同時也更重視情境變量在工作團隊內不可替代的影響力。