民辦高職院校教師職業(yè)幸福感研究
——以揚州中瑞酒店職業(yè)學院為例

鐘珣

（揚州中瑞酒店職業(yè)學院人事處，江蘇揚州 225002）

一、教師職業(yè)幸福感的內(nèi)涵

職業(yè)幸福感是指人類個體在從事某一職業(yè)時基于需要得到滿足、潛能得到發(fā)揮、力量得到增強所獲得的持續(xù)快樂體驗[1]。教師這個職業(yè)是最受關注的，因此其職業(yè)幸福感也成為學者們喜歡研究的課題。而關于教師職業(yè)幸福感的概念，許多學者提出了自己的定義：李軍斌、李新世的觀點認為教師職業(yè)幸福感，指的是教師在教育教學活動中，愿望得到實現(xiàn)，潛能得到開發(fā)，心理得到滿足的一種持續(xù)快樂的心理體驗[2]。蔡玲麗是從教師的快樂體驗、生存狀況、人格狀況、社會行為四個方面來定義教師職業(yè)幸福感[3]。由此可見，對于教師職業(yè)幸福感的定義，每位研究者都有自己的見解，但其實大同小異，都是指教師在教學過程中心理得到滿足，價值得到了體現(xiàn)所獲得的幸福體驗。

二、教師職業(yè)幸福感的相關理論

（一）Joan E.van Horn 等的教師職業(yè)幸福感模型

Joan等人提出了一個職業(yè)幸福感的五維模型：情感維度、專業(yè)維度、社會維度、認知維度和身心健康維度。情感維度包含情感體驗、組織承諾、工作滿意度和情感枯竭四個方面；專業(yè)維度包含抱負、自主性和職業(yè)勝任能力三個方面；社會維度包含對學生和同事冷談的或消極態(tài)度，在工作中體現(xiàn)出社會關系的程度方面；認知維度主要用于設施認知疲乏，是指被調(diào)查對象能夠吸收新信息和對工作專注能力；身心維度主要利用身心健康如頭痛、胃痛等一系列項目來測量[1]。

通過Joan等人提出的五維模型更能全面分析出工作與教師職業(yè)幸福感之間的內(nèi)在關系，找出影響教師職業(yè)幸福感的主要因素。因此，這個模型為民辦高職院校教師職業(yè)幸福感研究提供理論框架。

（二）馬斯洛的需求層次理論

需求層次理論是由美國心理學家亞伯拉罕·馬斯洛提出的，他將人的需求由低到高依次分為生理、安全、情感和歸屬、尊重和自我實現(xiàn)五種需求層次。馬斯洛認為，人的較低層次的需求獲得滿足，就會追求更高一層的需求，而低層次需求不會因為較高層次需求現(xiàn)實而消失[4]。這一理論對于民辦高職院校教師職業(yè)幸福感問題的研究是很關鍵的，當前民辦高職院校教師之所以職業(yè)幸福感體驗偏低、主要是因為缺乏生理需求、安全需求，如工資待遇偏低，工作壓力大等，重點體現(xiàn)在情感與歸屬需求、尊重需要及自我實現(xiàn)需求方面的缺乏。因此，馬斯洛的“需求五層次論”為民辦高職院校教師職業(yè)幸福感研究提供了理論依據(jù)。

三、實證研究——以揚州中瑞為例

（一）調(diào)查問卷的設計

本問卷是以荷蘭學者Joan E.van Horn等人提出的教師職業(yè)幸福感模型為理論依據(jù)，根據(jù)揚州中瑞教師實際情況，將教師職業(yè)幸福感劃分為：職業(yè)接受、薪資待遇、人際關系、職業(yè)情感、身體健康、工作成效、工作環(huán)境和發(fā)展前景這八個維度。

（二）調(diào)查問卷的構(gòu)成

由以下兩個部分組成：第一部分：主要是了解調(diào)查對象的基本情況；第二部分：問卷主體，采用自編的“揚州中瑞教師職業(yè)幸福感調(diào)查問卷”，分別從八個維度來評價教師的職業(yè)幸福感，根據(jù)揚州中瑞實際情況，每個維度的項目不等，共28個選項。第二部分的前半部分有單選題也有多選題，后半部分設有五個選項，分別是“非常不符合”“有些不符合”“不確定”“有些符合”“非常符合”，依次為1～5分，分值與職業(yè)幸福感成正比關系，得分越高則幸福感越強。各維度有關項目詳見表1。

表1 各維度及對應項目

（三）調(diào)查問卷的實施

本研究采取網(wǎng)絡問卷的形式，對揚州中瑞的61名專任教師進行問卷調(diào)查，總共發(fā)放問卷61份，最終回收樣本54份。

（四）樣本的統(tǒng)計和分析

1.信度分析

采用信度系數(shù)法。以此說明問卷設計的合理性。運用SPSS26.0，進行信度系數(shù)的驗證。如表2，從整體看，教師職業(yè)幸福感“α”信度系數(shù)為0.852,能進行進一步分析。

表2 Cronbach信度分析

2.效度分析

為了驗證問卷調(diào)查結(jié)果能夠進行因子分析，故運用SPSS26.0進行KMO和巴特利特檢驗以說明因子間具有相關性。研究中，KMO和巴特利特檢驗，如表3。數(shù)據(jù)顯示，KMO為0.712，巴特利特球形度檢驗顯著性為0.000，說明數(shù)據(jù)之間具有一定的相關性，可以進行因子分析。

表3 KMO和巴特利特檢驗

3.揚州中瑞教師職業(yè)幸福感的影響因素分析

（1）各維度整體分析

從圖1可以看出，揚州中瑞教師在薪資待遇、工作環(huán)境和發(fā)展前景這三個維度的幸福感體驗較低，尤其是薪資待遇這個維度，甚至無幸福感可言，說明這三個維度是影響教師職業(yè)幸福感的主要因素，但其他幾個維度對幸福感的影響也不容忽視。

圖1 揚州中瑞教師職業(yè)幸福感各維度均值情況

（2）維度均值偏低的影響因素分析

①馬斯洛“需求層次理論”，將生理需求放在首位，說明生理需求是最基本的需要，人只有滿足最基本的需求，才能向更高一層需求追求。對于教師，物質(zhì)回報是生存需求的基本保障，調(diào)查顯示，與揚州同類型高職院校相比，揚州中瑞的工資待遇相對比較低，工資上浮通道較少，導致教師生理需求不能得到滿足，很大程度上影響了教師幸福感的體驗。

絕大多數(shù)老師認為自己的工資待遇低于自己年齡相仿、教育程度相似的朋友，使得其失落感有增無減，致使人員流向同類型的其他高職院校。學校對于教師雖然支持帶薪進修，但因經(jīng)費緊張，未提供進修資助，也無形中增加了教師離職概率。

②工作環(huán)境這個維度的均值是3.16，低于各維度的均值，其中“學校提供充足科研經(jīng)費”的均值僅有2.67。說明揚州中瑞大部分教師沒有在這個維度感受到幸福感。由于揚州中瑞是一所新建民辦高職院校，正處于初創(chuàng)期，學校的硬、軟件方面都不夠完善，影響了教師的工作效果。在教科研工作方面，缺少對教師的有效指導，經(jīng)費投入較少，導致教師的科研能力薄弱，一定程度上也影響到教學效果。

③民辦高職院校的教師不能同公辦高職院校一樣，有正式編制，享受同等的薪資福利待遇，這也是社會地位不被認同的原因之一，從而導致他們的工作積極性和幸福感體驗受到影響。整體數(shù)據(jù)顯示，揚州中瑞教師在薪資待遇、工作環(huán)境這兩個維度上幸福感體驗低，導致教師流失現(xiàn)象頻繁。教師隊伍的頻繁流動影響了教師隊伍的結(jié)構(gòu)及學校長遠發(fā)展。

（3）其他維度的影響因素分析

①通過調(diào)查，可以看出大部分教師選擇在校工作的原因是熱愛教師這份職業(yè)。而喜歡熱愛這份職業(yè)，就容易從中感受到幸福。教師對這份職業(yè)有兩個假期感到滿意，是因為利用假期不僅可以充電學習、提升專業(yè)水平，同時也可以釋放心情、緩解壓力。但有小部分教師未能從工作中獲得心理滿足，自己抱負和理想在工作中沒有得到施展，繼而教師無法體驗到百分百的幸福。

②馬斯洛“需求層次理論”，將安全需求（人身安全、健康保障等）放在第二位，說明身心健康的滿足是很重要的。俗話說，身體是革命本錢。對于教師，身心健康是教好書的保證，是增強教師職業(yè)幸福感的基礎和關鍵。在這次樣本對象中，40歲以下的教師占總數(shù)的90.74%，說明教師年齡結(jié)構(gòu)雖然趨于年輕化，但出現(xiàn)的喉嚨痛、腰疼等健康疾病依然困擾著年輕教師，再加上平時缺乏鍛煉。

③對教師而言，學生的成長進步是教師在教學工作中的價值體現(xiàn)，是教師的幸福源泉。良好的課堂教學效果，及時應對工作的各類突然事件，都是工作效果的最好體現(xiàn)，其價值在工作中體現(xiàn)是顯而易見的。反之，若教師在工作中無法感受價值，將會出現(xiàn)職業(yè)倦怠現(xiàn)象，進而影響他們對教學的熱情和職業(yè)幸福感。

④一個人要取得成功，緊靠自己個人形象的好壞和工作業(yè)績的優(yōu)劣，是不足以體現(xiàn)的，還應該善于經(jīng)營人際關系。由此可見，人際關系會影響個人能力發(fā)揮和工作開展。因此，和諧的人際關系，可以緩解工作中的矛盾，使得工作開展事半功倍，進而增強職業(yè)幸福感的體驗。本次研究是從領導、同事、學生及家人這四種關系來反映教師在工作中的人際關系。通過調(diào)查，可以看出揚州中瑞教師與同事、學生及家人之間的關系良好，與領導之間的關系還有待進一步加強。

四、提高揚州中瑞教師職業(yè)幸福感的對策

（一）提高教師的薪資福利待遇

經(jīng)濟基礎決定上層建筑，提高工資福利待遇是對教師最直接的關懷和認同。因此，人事部門要制定并落實績效考核實施細則，使績效工資真正發(fā)揮出積極激勵作用。有條件情況下，設立職業(yè)年金，妥善解決教師退休養(yǎng)老的后顧之憂。同時，薪資待遇并不只是物質(zhì)激勵，它還是學校管理部門對教師軟保障的體現(xiàn)，如定期組織教師免費健康體檢，關注教師身心健康；增進與教師的溝通及時排解他們的困難；不斷改善食堂伙食的品質(zhì)、質(zhì)量和用餐環(huán)境，給予教師人文關懷，真正地將工資福利待遇落到實處，進而增強教師歸屬感和職業(yè)幸福感。

（二）完善教師進修制度

完善教師的進修制度，建立教師培養(yǎng)專項資金。一是構(gòu)建多樣化的新教師培訓體系，圍繞師德師風、科研能力、教學教法等內(nèi)容開展，采用專題講座、現(xiàn)場觀摩優(yōu)秀教師授課、座談會等形式，讓新教師更快適應角色轉(zhuǎn)換；二是重視教師職后教育，不斷提升教師的專業(yè)知識、教學教法能力和科研能力。從物質(zhì)上對教師參加繼續(xù)教育給予支持，激勵教師參加在職學歷進修。通過定期組織教師校本培訓、邀請專家來校授課或組織教師外出教學交流等，開拓視野，增強教學、科研能力，從而提升職業(yè)幸福感。

（三）創(chuàng)建利于教師成長的工作環(huán)境

學校應該逐步完善教師教學的“硬件”和“軟件”設施，為教師提供寬松良好的工作環(huán)境。在“硬件”上增加經(jīng)費投入，如：完善圖書資料、設備，添置實訓設備等，為教師提供良好的教學條件。在“軟件”方面，定期組織教師運動娛樂，戶外的團隊建設，這樣不僅可以緩解壓力、鍛煉身體，而且也增強了團隊凝聚力。

（四）搭建科研平臺，引導教師成長

教育學家蘇霍姆林斯基曾說：“教師在工作中獲得樂趣的唯一途徑就是需要有人給出正確的引導”[5]。學校應重視教師科研能力培養(yǎng)，給予教師正確引導：①完善科研相關制度，逐步增加科研投入，改善科研條件。②加強對教師培訓指導工作，一是應對新進教師進行科研培訓，對各級各類科研項目及如何申報、結(jié)題具體要求等方面的內(nèi)容進行詳細介紹，幫助教師迅速地掌握科研的基本知識，從而調(diào)動其科研的積極性、主動性；二是建立“科研導師制”，讓科研經(jīng)驗豐富的教師帶新手教師，發(fā)揮“傳、幫、帶”作用；三是學校應該支持教師參加各類學術交流會議，提供外出交流、進修的機會；四是引導教師要平衡教學和科研的關系，在提升科研水平的同時，要善于將自己研究的理論成果運用到教學實踐中，從而改進教學。

五、結(jié)束語

教師是知識的傳播者，是學生學習的引導者、參與者及領路人，擁有一支穩(wěn)定的師資隊伍是民辦高職院校的核心競爭力的保障。學校各方應有針對性地制訂改善措施，給予教師人文關懷，關注教師身心健康，增強教師歸屬感，全方位提升教師職業(yè)幸福感的體驗。