企業經營管理視角下數字化轉型的發展研究

●邵偉偉

數字經濟的概念于20世紀末在美國出現，并在互聯網得到長足發展、網絡時代完全鋪開之后獲得了良好的發展條件。截至2017年（數字經濟元年）時，在全球范圍內規模及實力達到前1000位的企業中，超過67%已經將數字化轉型作為核心發展戰略。而在各種新型數字技術得到長足發展的今天，企業實現數字化轉型的緊迫性也大幅提升。如果以企業經營管理視角為切入點，無疑數字化轉型將能夠顯著增強企業的管理效率，并使企業在數字經濟時代占據更多的先發優勢；而從當今社會的發展特征來看，網絡時代及數字時代已然對效率提出了更高的要求，在這種情況下數字化轉型更是很好地迎合了整個社會的發展趨勢。

一、關于企業經營管理數字化轉型

企業經營管理工作在內容上囊括了企業的基本管理制度、管理策略、資源調配制度、生產及發展規劃等眾多內容。傳統管理模式下這些內容多依靠人力進行，會因為受到各種客觀因素的制約表現出滯后性，在反應速率上也存在一定的缺陷，同時又因為人的不穩定性面臨著各種不同類型的風險。在全面進入網絡時代的當下，以人力負責經營管理工作表現出的局限性隨著社會的發展演化變得越來越顯著，因而推動企業經營管理工作的數字化轉型逐漸成為必然。對企業經營管理工作而言，數字化轉型意味著對其進行數字化的賦能，借助數字經濟、互聯網、大數據、物聯網、智能化設備等各種新興的概念及技術推動經營管理工作的組織變革，同時為之創造效率更高的運行策略與運行模式，最終的目的是實現企業經營管理能力的全方位提升，并在日益復雜的經濟環境中為企業帶來更多的競爭力。

二、我國企業經營管理現狀

改革開放及其后落實的一系列刺激經濟發展的戰略與政策確實獲得了相應的成效，使得我國社會經濟在幾十年間呈現出突飛猛進的發展狀態，各地不同類型的大小企業紛紛涌現，在數量及種類上也令人眼花繚亂。但在民營企業呈現出快速發展態勢的同時，也導致如今的企業經營管理普遍呈現出以下幾種情況。

1.家族式經營。企業經營管理呈現出家族式特征是當前民營企業普遍存在的情況之一，實則在幾千年的發展歷程中，我國人情社會的本質幾乎從未發生過改變。中小型民營企業在經營管理人員的遴選上以人情關系為紐帶的情況俯拾皆是，尤其重要管理崗位的人員任選多帶有家族式特征，且因為人情關系的影響，這些崗位上的人員聘用工作很難做到任用賢才，就職的員工并不一定具備高水準的管理能力及職業素養，但大多與企業領導者有著各種各樣的親屬關系或其他人情紐帶，這就導致中小型企業的經營管理工作呈現出明顯的家族式特征，不利于企業吸納新鮮血液，對企業的長遠發展產生了一定程度的制約。

2.經營者文化素養存在明顯差異。市場監管過程中，針對我國民營企業的成立通常不在個人文化素養上做出明確要求，一般只要具備投資辦企的經濟實力和社會關系即可成立企業。這就導致企業領導者及經營者并不一定具備高水準的文化素養，而在社會因素的影響下，反而真正接受高等教育的企業經營者在中小型企業中僅僅占據很少的比重。在缺乏系統化受教育過程的前提下，那些文化知識素養相對不高的企業經營者在面臨關系企業發展的重大決策時，往往缺乏具有前瞻性的視野，做出的決斷多數時候僅僅立足于短期內企業能否獲得的效益，且大多數時候這種效益還僅僅局限于經濟效益，對能夠獲取的其他效益不屑一顧，導致企業的發展愈發畸形。

3.經營管理制度滯后。受經營者文化素質不高及家族式經營兩方面因素影響，有大量企業在管理模式上呈現出一種存在明顯滯后特征的“穩定性”，這種穩定性本不會成為缺陷，但已有的經營管理模式在無法為企業創造良好效益、未能有效作用于企業長遠發展的前提下，也就無法妥善應對市場環境變化為企業帶來的風險，從而導致企業在面臨風險時難以采取、應用有效的規避措施。這正是經營管理模式滯后性的體現，它不能幫助企業順應時代的發展，更將企業的生命力局限在非常小的空間內，長此以往將導致企業被其他優秀企業擠占市場份額，最終造成企業破產的局面。

三、企業經營管理視角下數字化轉型的策略

結合上述企業經營管理現狀來看，在無法做到選賢任能的情況下，企業經營管理工作并不能為企業的發展提供機制層面的支持，反而會成為企業運營的枷鎖。因此借助數字化轉型對企業經營管理工作進行重新洗牌，就成為關系到企業生命力及未來發展狀態的關鍵舉措。

1.以數字化策略替換原有的人才選拔制度。人才是企業運營發展的基石，這對企業的經營管理工作而言也是一樣的。如果無法在企業經營管理相關崗位上安排合適的人才，充分發揮人才的積極作用，那么企業的發展就會受到嚴重的制約。因此針對這一問題可采用經營管理的數字化轉型工作予以遴選，通過提出經營管理的數字化轉型，來作為崗位上現有人才能力水準的篩選指標，達不到相應能力要求的工作人員則予以調職或其他處理，之后可面向社會選拔真正具有高水準及專業素養的人才填補崗位空缺。這樣一來不僅能夠避免企業出現家族式經營的情況，同時也能激勵其他想要進入企業的關系戶提升自己的數字化素養及全局視野，以達到相關標準的個人表現及能力評級作為自己進入崗位的有效憑證。在具體的方法上可運用數字化能力評級作為個人能力的評定指標，從人才文化水平、專業素養、資歷憑證、性格特征、社會履歷等多個維度上綜合評定人才的能力水準，并將人才安排到適合其能力發揮的工作崗位上。通過對原有的經營管理人才結構進行大換血，來為后續企業經營管理工作的數字化轉型奠定基礎。

2.以數字化策略推動財務工作轉型。企業經營管理工作通常包括財務、人力資源及商業模式三方面內容，在完成人才的遴選工作之后，則需要針對這三方面內容探索其對應的數字化轉型模式。經營管理中的財務工作通常被作為數字化轉型的突破口，在執行策略上以借助數字化手段及數字化平臺較為多見，通過應用這兩部分內容，可對傳統財務管理工作進行優化，尤其是控制策略及工作流程上的優化，將原先完全依靠人力進行的財務工作轉由數字化技術負責，以技術手段完成詳細的工作內容，而人力則發揮導向及核對作用；同時還需推動業務工作與財務工作的融合，來降低財務工作面臨的風險，并借助數字化審計平臺監控財務工作的日常狀態及變化動態，提升財務工作的智能化水平。

3.以數字化策略優化人力資源工作。人力資源的數字化轉型應當被企業作為經營管理工作數字化變革的核心內容，這主要是因為人力資源將直接作用于企業的發展決策及目標實現，除了應用數字化策略篩選經營管理崗位人才之外，還需要對企業員工進行數字化培訓，并盡可能推動人力資源工作全面實現數字化。以人才聘用這一人力資源基礎性工作為切入點，借助數字化手段進行的人才招募工作就能夠在實現高效溝通的同時，大幅節約時間及其他資源，使人力資源相關工作內容獲得更高的效率；另外還可應用數字化技術為員工建立數字化檔案，進而為后續員工管理及培訓工作提供便捷可靠的支持，還能精準定位員工的能力傾向；最后，數字化技術還能作用于員工及管理層之間的高效交流，提升員工之間的溝通效率，實現整個人力資源體系的管理工作在數字化層面上的高度優化。

4.以數字化策略探索商業模式。商業模式的數字化轉型成果并不如前兩者顯著，但卻會對企業的運營發展狀態產生直接影響。傳統商業模式側重于人與人的交互，而在實現數字化轉型之后，這種交互會以更加直觀的數據流形式呈現其結果，此外還具有將資源驅動轉換為數字賦能的意義。在有效應用了包括大數據、移動互聯網、智能互聯網、自動化技術及設備之后，企業原本的商業模式在匹配策略上得以尋求最優解，并且企業商業運營中的各項具體工作也能因為數字化轉型的實現，獲得運作效率上的大幅提升，形成完整的數字化商業鏈條。而一些人力工作必須設置的環節也能在數字化的影響下直接摒棄或是獲得大幅優化（如對員工工作行為的監管可直接轉化為對數據的監管，大幅節省了工作量），進而為企業創造更多的利潤。

5.重視與其他企業的交流工作。在當前競爭日趨白熱化的市場環境下，盡管“同行是冤家”的觀念依然存在，但更多時候企業之間尋求的是合作共贏的發展目標。這就意味著企業領導者與經營者需要強化與其他企業的交流，尤其是那些在管理經營層面實現更高水準數字化的企業，這樣做能夠幫助領導者與經營者學習到更先進的管理經營理念與策略，因而能在一定程度上彌補其在文化素養層面的不足，而且這種交流往往更加高效，符合領導者與經營者在短時間內盡可能獲取更多收益的利益訴求。但需要注意的是，當今社會中的這種交流將不再以人情關系作為紐帶，更側重于交流過程中雙方獲取的利益是否滿足各自的利益訴求，因此在交流過程中處于相對劣勢一側的企業需要充分展示出自身能為對方創造的價值，并扮演更加主動的角色，從而在交互過程中獲得理想的收益，為企業的長遠發展及經營管理工作的數字化轉型創造更有利的條件。