供應(yīng)鏈公司薪酬績(jī)效管理體系優(yōu)化設(shè)計(jì)
——以H公司為例

鄭小燕

（廈門南強(qiáng)同科管理顧問(wèn)有限公司，福建 廈門 361000）

H 供應(yīng)鏈公司（以下簡(jiǎn)稱“H 公司”）成立于2002 年，是廈門H 集團(tuán)全資子公司，注冊(cè)資金人民幣2 億元。公司以貿(mào)易、保稅倉(cāng)儲(chǔ)和國(guó)際貨代業(yè)務(wù)為主營(yíng)業(yè)務(wù)，是中國(guó)“AAA”物流企業(yè)、廈門重點(diǎn)物流企業(yè)。

H 公司依托集團(tuán)雄厚資本和信用資源，與DELL、DHL、EMS、宸鴻、華航等眾多高新區(qū)內(nèi)外的國(guó)際國(guó)內(nèi)知名企業(yè)建立起緊密的業(yè)務(wù)往來(lái)關(guān)系。目前，公司的服務(wù)產(chǎn)品輻射國(guó)內(nèi)及全球市場(chǎng)，與全球150 個(gè)國(guó)家保持長(zhǎng)期的業(yè)務(wù)往來(lái)；貿(mào)易業(yè)務(wù)以國(guó)內(nèi)大宗貿(mào)易為主，并提供供應(yīng)鏈金融服務(wù)；保稅倉(cāng)儲(chǔ)業(yè)務(wù)以保稅、非保稅倉(cāng)儲(chǔ)為基礎(chǔ)，提供供應(yīng)鏈解決方案；貨運(yùn)代理圍繞貿(mào)易、倉(cāng)儲(chǔ)服務(wù)外延，實(shí)現(xiàn)全程供應(yīng)鏈管理。

H 公司目前有綜合管理部、財(cái)務(wù)部、風(fēng)控部3 個(gè)職能部門，下設(shè)各貿(mào)易事業(yè)部、貨代子公司、保稅子公司。從公司未來(lái)業(yè)務(wù)定位及發(fā)展、集團(tuán)管控要求變化以及自身人力資源管理提升的角度出發(fā)，H 公司進(jìn)行薪酬績(jī)效管理體系優(yōu)化有其必要性及緊迫性。

2020 年1 月，H 公司啟動(dòng)薪酬績(jī)效管理體系改進(jìn)工作，同年6 月完成所有方案設(shè)計(jì)，并于2020 年7 月開始正式實(shí)施。

一、H 公司薪酬績(jī)效管理體系現(xiàn)狀及問(wèn)題分析

1.診斷工作

圍繞H 公司本次項(xiàng)目需求，采用內(nèi)部訪談、資料收集、外部調(diào)研等方法，對(duì)H 公司展開全面的調(diào)研工作，試圖多層次、多角度地了解H 公司薪酬績(jī)效管理體系的現(xiàn)狀。主要工作內(nèi)容如下。

（1）內(nèi)部訪談

內(nèi)部訪談對(duì)象面向全公司中高層領(lǐng)導(dǎo)及部分員工代表，共計(jì)21 人。其中，公司高管3 人、中層管理人員10 人、員工代表8 人。

通過(guò)員工訪談，了解H 公司薪酬績(jī)效管理體系的現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題等，聽取員工對(duì)薪酬績(jī)效管理體系建設(shè)及優(yōu)化的期望及建議，對(duì)共性問(wèn)題進(jìn)行總結(jié)提煉。

（2）內(nèi)部資料收集與分析

收集包括現(xiàn)行組織架構(gòu)圖、崗位分布及職位體系表、薪酬制度、績(jī)效制度、員工花名冊(cè)以及歷史薪資數(shù)據(jù)、集團(tuán)相關(guān)管理要求文件等。通過(guò)對(duì)現(xiàn)行制度文件的深入分析，更為全面地掌握公司實(shí)際情況。

（3）員工問(wèn)卷調(diào)查與分析

問(wèn)卷調(diào)查除高管外，總計(jì)發(fā)放45 份，涵蓋了公司高管以下的所有員工。問(wèn)卷內(nèi)容除員工基本信息外，共計(jì)21 道題目（含20 道單項(xiàng)或多項(xiàng)選擇題、1 道開放式問(wèn)答題）。本問(wèn)卷從員工對(duì)公司未來(lái)發(fā)展的信心、公司薪酬滿意度、薪酬與績(jī)效相關(guān)制度了解情況及建議、工作環(huán)境滿意度等各個(gè)方面進(jìn)行了系統(tǒng)的調(diào)查。問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果如圖1 所示。

圖1 員工對(duì)薪酬的外部公平性滿意度調(diào)查結(jié)果

（4）外部調(diào)研

外部調(diào)研以當(dāng)?shù)厥袑賴?guó)有供應(yīng)鏈標(biāo)桿企業(yè)為調(diào)查范圍，選取H 公司通用類標(biāo)準(zhǔn)崗位作為具體薪酬調(diào)查對(duì)象，主要調(diào)查方式為行業(yè)高管座談會(huì)、行業(yè)HR 交流、行業(yè)業(yè)務(wù)人員交流、公開招聘信息等。外部調(diào)研對(duì)調(diào)查對(duì)象的典型組織架構(gòu)設(shè)置、薪酬構(gòu)成、固定工資標(biāo)準(zhǔn)（低位、中位、高位）、績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)算基數(shù)與比例（業(yè)務(wù)提成比例）、績(jī)效獎(jiǎng)金分配及發(fā)放、風(fēng)險(xiǎn)控制、薪酬調(diào)整、津補(bǔ)貼與福利、加班工資等進(jìn)行全面了解與調(diào)查。

同時(shí)，將H 公司通用類崗位平均年度薪酬與當(dāng)年度廈門市勞動(dòng)力市場(chǎng)同行業(yè)崗位工資指導(dǎo)價(jià)進(jìn)行對(duì)比，為薪酬外部公平性及后續(xù)薪酬水平策略提供有力支持。

2.問(wèn)題分析

經(jīng)過(guò)上述內(nèi)部訪談、內(nèi)部資料收集與分析、員工問(wèn)卷調(diào)查與分析、外部調(diào)研等診斷工作，對(duì)H 公司當(dāng)前薪酬績(jī)效管理體系存在的主要問(wèn)題進(jìn)行分析。

（1）薪酬管理體系存在的問(wèn)題

一是薪酬制度的系統(tǒng)性、規(guī)范性不足。公司薪酬方面由于歷史原因，新老員工、不同業(yè)務(wù)類型的員工之間，存在多種薪酬制度或約定并存，未進(jìn)行統(tǒng)一的規(guī)劃，導(dǎo)致薪酬管理體系的系統(tǒng)性、規(guī)范性存在明顯不足。

二是內(nèi)部公平性問(wèn)題。員工定薪主要根據(jù)崗位定薪，不同時(shí)期、不同部門的員工定薪依據(jù)不同，多種薪酬制度并存的情況下，導(dǎo)致不同員工的薪酬待遇差異比較明顯，存在內(nèi)部不公平性。另外，員工以崗位定薪，沒(méi)有充分體現(xiàn)員工個(gè)人能力與崗位匹配度的差異。

三是外部公平性問(wèn)題。H 公司通用類崗位的年薪與所其在市當(dāng)年度勞動(dòng)力市場(chǎng)同行業(yè)崗位工資指導(dǎo)價(jià)比較，整體薪資水平處于中等略偏上，相對(duì)于外部市場(chǎng)薪資具有一定的競(jìng)爭(zhēng)力，具體如圖2 所示。

圖2 與當(dāng)?shù)赝愋推髽I(yè)薪酬比較

H 公司通用類崗位的月固定工資與當(dāng)?shù)貥?biāo)桿企業(yè)比較，有些崗位與標(biāo)桿企業(yè)低位相近，有些崗位處于標(biāo)桿企業(yè)低位與高位之間，有些崗位與標(biāo)桿企業(yè)高位相近，未呈現(xiàn)明顯的趨勢(shì)，具體如圖3 所示。

（2）績(jī)效管理體系存在的問(wèn)題

一是績(jī)效制度的規(guī)范性不足。以考核周期為例，比如貿(mào)易事業(yè)部的績(jī)效考核周期：管理類年度考核、經(jīng)營(yíng)類月度考核、操作類半年度考核、業(yè)務(wù)開發(fā)類月度考核。比如貨代子公司的考核周期：管理類及經(jīng)營(yíng)類年度考核，業(yè)務(wù)開發(fā)類及操作類月度考核。不同部門實(shí)行多種考核周期，部門內(nèi)部仍實(shí)行不同考核周期，過(guò)于復(fù)雜、凌亂，績(jī)效管理體系的規(guī)范性存在明顯不足。

二是績(jī)效管理“重考核、輕過(guò)程”?？?jī)效管理執(zhí)行過(guò)程存在“重考核、輕過(guò)程”，在計(jì)劃制定、實(shí)施推進(jìn)與績(jī)效反饋環(huán)節(jié)存在不足。問(wèn)卷調(diào)查顯示，對(duì)于公司績(jī)效管理存在的主要問(wèn)題的看法，員認(rèn)為是最主要的問(wèn)題是“缺乏溝通與反饋”，占比達(dá)到56%（見圖4）。

圖4 對(duì)于公司績(jī)效管理存在的主要問(wèn)題的看法

三是績(jī)效考核激勵(lì)不足。由于H 公司戰(zhàn)略調(diào)整，各業(yè)務(wù)部門部分崗位試行市場(chǎng)化績(jī)效考核，績(jī)效獎(jiǎng)金以業(yè)績(jī)提成為主，績(jī)效獎(jiǎng)金與部門或個(gè)人業(yè)績(jī)直接聯(lián)動(dòng)。部分崗位績(jī)效考核仍以事務(wù)性工作為主，與工作業(yè)績(jī)未直接聯(lián)動(dòng)。整體來(lái)看，績(jī)效獎(jiǎng)金與工作業(yè)績(jī)存在聯(lián)動(dòng)，但波動(dòng)很小，導(dǎo)致員工干好干壞差不多，激勵(lì)性明顯不足。

二、H 公司薪酬績(jī)效管理體系優(yōu)化設(shè)計(jì)方案

基于上述的內(nèi)外部調(diào)研與問(wèn)題分析，確立了H 公司薪酬績(jī)效管理體系整體優(yōu)化思路：依據(jù)H 公司行業(yè)特點(diǎn)和發(fā)展定位，確定不同層級(jí)/職系的薪酬策略，解決外部公平問(wèn)題；基于崗位價(jià)值和個(gè)人能力，確定崗位工資（固定薪酬），解決內(nèi)部公平問(wèn)題；基于工作表現(xiàn)，確定績(jī)效獎(jiǎng)金（浮動(dòng)薪酬），解決自我公平問(wèn)題。績(jī)效管理將“計(jì)劃管理+關(guān)鍵績(jī)效”結(jié)合，讓績(jī)效管理真正按PDCA 循環(huán)動(dòng)起來(lái)，最終實(shí)現(xiàn)“能者上、庸者下、適者留、差者走”的良性循環(huán)，推動(dòng)企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。因此，本次H 公司薪酬績(jī)效管理體系優(yōu)化設(shè)計(jì)將以公司發(fā)展戰(zhàn)略為導(dǎo)向，對(duì)公司的崗位、編制、薪酬、績(jī)效等方面進(jìn)行梳理審視和優(yōu)化設(shè)計(jì)，系統(tǒng)建立人力資源管理體系中薪酬管理與績(jī)效管理兩大核心模塊。

1.H 公司薪酬管理體系優(yōu)化方案

（1）完善職位等級(jí)設(shè)置，重新劃分職位序列和職位等級(jí)

根據(jù)H 公司組織結(jié)構(gòu)、崗位設(shè)置及薪酬策略，員工崗位劃分為四個(gè)職位序列，包括管理序列、職能序列、業(yè)務(wù)序列和操作序列。

一是管理職務(wù)序列。指公司本部、子公司及事業(yè)部部門副經(jīng)理及以上的管理崗位。

二是職能序列。指從事某個(gè)方面職能的工作崗位，包括黨務(wù)、人力資源、行政、企劃、財(cái)務(wù)、風(fēng)控、物管等崗位。

三是業(yè)務(wù)序列。指從事公司各業(yè)務(wù)板塊市場(chǎng)營(yíng)銷相關(guān)工作的崗位。

四是操作序列。指從事客戶、單證、報(bào)關(guān)、外勤、倉(cāng)管等相關(guān)工作的崗位。

依據(jù)公司職位序列的劃分、各職位序列中所涵蓋崗位的相對(duì)價(jià)值及公司薪酬策略，將所有崗位共分9 個(gè)職位等級(jí)，具體對(duì)應(yīng)關(guān)系見表1。

表1 職位序列與職位等級(jí)表

（2）提高薪酬的外部公平性和內(nèi)部公平性

參照行業(yè)特性及市場(chǎng)薪酬水平，從利潤(rùn)及價(jià)值中心的角度出發(fā)兼顧公司人工成本預(yù)算控制，對(duì)各業(yè)務(wù)單元與職能部門人員薪資結(jié)構(gòu)及薪資水平進(jìn)行重新定位。根據(jù)崗位及個(gè)人能力價(jià)值評(píng)估結(jié)果，確定個(gè)人薪資。

公司各職位序列實(shí)行崗位績(jī)效工資制，其薪酬結(jié)構(gòu)如下：

年薪酬=崗位工資+工齡工資+績(jī)效獎(jiǎng)金+津補(bǔ)貼及福利

其中：崗位工資是薪酬的固定部分，以崗位價(jià)值為基礎(chǔ)確定，崗位工資等級(jí)與職位等級(jí)對(duì)應(yīng)共劃分為九個(gè)薪資等級(jí)，每個(gè)薪資等級(jí)分為6 個(gè)薪資檔次；工齡工資是根據(jù)員工工齡支付的工資；績(jī)效獎(jiǎng)金是薪酬的浮動(dòng)部分，與公司績(jī)效、部門績(jī)效和個(gè)人工作業(yè)績(jī)掛鉤；津貼、補(bǔ)貼是薪酬的補(bǔ)充部分；福利包括法定福利和公司福利。

（3）完善薪酬的自我公平性，提高薪酬的激勵(lì)性

將員工績(jī)效獎(jiǎng)金與工作績(jī)效直接或間接掛鉤，提高薪酬的自我公平性。其中業(yè)務(wù)單位績(jī)效獎(jiǎng)金與本業(yè)務(wù)單位考核業(yè)務(wù)利潤(rùn)及考核結(jié)果直接掛鉤，職能部門績(jī)效獎(jiǎng)金與公司當(dāng)年度實(shí)現(xiàn)的利潤(rùn)總額及考核結(jié)果掛鉤。部門內(nèi)部實(shí)行內(nèi)部考核、二次分配。

比如，貿(mào)易事業(yè)部績(jī)效獎(jiǎng)金的計(jì)算：

事業(yè)部績(jī)效獎(jiǎng)金總額＝本部門實(shí)現(xiàn)的考核業(yè)務(wù)利潤(rùn)×計(jì)提比例

部門考核業(yè)務(wù)利潤(rùn)=營(yíng)業(yè)收入-營(yíng)業(yè)成本-稅金及附加-銷售費(fèi)用-管理費(fèi)用-資金成本-壞賬準(zhǔn)備+提取壞帳準(zhǔn)備后收回的款項(xiàng)

相關(guān)指標(biāo)說(shuō)明如下。 ①營(yíng)業(yè)收入，指本部門實(shí)現(xiàn)的不含稅到賬業(yè)務(wù)收入。②營(yíng)業(yè)成本，指與營(yíng)業(yè)收入直接相關(guān)的不含稅成本。③稅金及附加，指本部門經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中產(chǎn)生的相關(guān)應(yīng)繳稅金及附加。④銷售費(fèi)用，指本部門實(shí)際發(fā)生的銷售費(fèi)用。⑤管理費(fèi)用，本部門人員實(shí)際發(fā)生的固定工資、津貼及福利等人工成本和辦公費(fèi)用（辦公地點(diǎn)位于公司本部的業(yè)務(wù)單位，應(yīng)分?jǐn)傓k公費(fèi)用，分?jǐn)倶?biāo)準(zhǔn)按本部門人員萬(wàn)元/人.年計(jì)，下同）、差旅費(fèi)等。⑥資金成本，指本部門年度占用的資金成本，利率按公司核定的考核利率計(jì)算。⑦壞賬準(zhǔn)備。包括： a.預(yù)付賬款，根據(jù)合同約定交貨日，每逾期一個(gè)月提取10%的壞賬準(zhǔn)備，按月累積提取，直至提取100%為止； b.應(yīng)收賬款，根據(jù)合同約定帳期，每逾期一個(gè)月提取10%的壞賬準(zhǔn)備，按月累積提取，直至提取100%為止； c.關(guān)于逾期的認(rèn)定由公司風(fēng)險(xiǎn)管理委員會(huì)確定。

（4）完善薪酬調(diào)整機(jī)制

薪酬調(diào)整采取整體調(diào)整和個(gè)別調(diào)整相結(jié)合的原則。公司根據(jù)地區(qū)和行業(yè)的薪酬變化情況，結(jié)合公司的戰(zhàn)略定位及整體經(jīng)濟(jì)效益情況，從整體上對(duì)員工的薪酬水平進(jìn)行調(diào)整。員工崗位或職位變動(dòng)的，按照變動(dòng)后的崗位或職位的薪資范圍和個(gè)人能力，確定薪資等級(jí)和薪資檔次。另外，每年度根據(jù)個(gè)人學(xué)歷、職稱、年度績(jī)效考核結(jié)果及個(gè)人能力提升情況進(jìn)行個(gè)體調(diào)整，具體如下。

一是年度績(jī)效考核結(jié)果。優(yōu)秀計(jì)2 分，良好計(jì)1分，合格0.5分。

二是個(gè)人能力提升。每年年末，按不超過(guò)公司員工人數(shù)30%的比例，給予員工一定晉升計(jì)分，由公司領(lǐng)導(dǎo)班子確定后執(zhí)行。原則上，個(gè)人能力提升總計(jì)分不得超過(guò)公司全體員工人數(shù)乘以0.3 分，未用完的計(jì)分可累計(jì)到下一年度使用。獲得計(jì)分的員工必須同時(shí)符合以下條件：①個(gè)人年度績(jī)效考核結(jié)果在合格及以上；②個(gè)人能力提升較快且表現(xiàn)突出的員工；③以上計(jì)分按年合計(jì)，每滿1 分，晉升1 個(gè)檔次。每年度績(jī)效考核結(jié)束，由相關(guān)部門根據(jù)計(jì)分結(jié)果，統(tǒng)一對(duì)相關(guān)員工進(jìn)行薪資檔次調(diào)整。

2.H 公司績(jī)效管理體系優(yōu)化方案

（1）對(duì)公司現(xiàn)行的多份績(jī)效管理規(guī)定進(jìn)行整合歸并

比如：統(tǒng)一對(duì)公司各類考核對(duì)象，設(shè)計(jì)考核維度、周期、權(quán)重等，詳細(xì)見表2。

表2 考核對(duì)象、內(nèi)容、周期及權(quán)重

（2）優(yōu)化績(jī)效管理流程

每年年初，各部門/業(yè)務(wù)單位負(fù)責(zé)人制訂本部門/業(yè)務(wù)單位的全年度績(jī)效計(jì)劃，填寫《年度績(jī)效合約》報(bào)分管領(lǐng)導(dǎo)審核，績(jī)效管理小組審批。

每季度初，各部門/業(yè)務(wù)單位負(fù)責(zé)人依據(jù)本部門/業(yè)務(wù)單位年度績(jī)效合約和階段工作重點(diǎn)，填寫《季度績(jī)效計(jì)劃表》，完成后提交分管領(lǐng)導(dǎo)審定。季度末，各部門/業(yè)務(wù)單位負(fù)責(zé)人結(jié)合實(shí)際完成工作情況，填寫《季度績(jī)效總結(jié)表》，報(bào)送分管領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)，績(jī)效管理小組組長(zhǎng)審批，審批完成后抄送相關(guān)部門存檔。季度績(jī)效計(jì)劃表中，增加“關(guān)鍵策略”，細(xì)化具體措施，體現(xiàn)績(jī)效輔導(dǎo)環(huán)節(jié)。期初，便于上下或橫向的溝通，達(dá)成共識(shí)；期中，有利于計(jì)劃的有效執(zhí)行與落地；期末，有利于復(fù)盤審視。

每年7 月份，績(jī)效管理小組組織開展各部門/業(yè)務(wù)單位年度績(jī)效計(jì)劃運(yùn)行情況中期評(píng)估，分析績(jī)效目標(biāo)達(dá)成情況、績(jī)效體系運(yùn)作的成效和存在的不足，研討改進(jìn)方向和解決對(duì)策。部門/業(yè)務(wù)單位根據(jù)上半年工作完成情況，以及年中績(jī)效計(jì)劃調(diào)整情況，在后續(xù)兩個(gè)季度的績(jī)效計(jì)劃中適時(shí)適度糾偏調(diào)整，以達(dá)成全年最終績(jī)效目標(biāo)。

每年年末，部門/業(yè)務(wù)單位對(duì)照年度績(jī)效合約將本年度的工作目標(biāo)、任務(wù)的完成情況進(jìn)行書面總結(jié)，并對(duì)本部門/業(yè)務(wù)單位《年度績(jī)效合約》進(jìn)行自評(píng)，完成后提交分管領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)。由績(jī)效管理小組按照《年度績(jī)效合約》進(jìn)行評(píng)價(jià)、打分。

相關(guān)部門將審定后的考核結(jié)果反饋給部門/業(yè)務(wù)單位，各部門/業(yè)務(wù)單位負(fù)責(zé)人將考核結(jié)果向員工公布。同時(shí)結(jié)合具體情況，公司組織績(jī)效面談，回顧工作表現(xiàn)，明確未來(lái)績(jī)效改進(jìn)與提升方向。

（3）設(shè)計(jì)與薪酬對(duì)接的績(jī)效激勵(lì)體系

采用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和計(jì)劃管理進(jìn)行考核，基于H 公司戰(zhàn)略和年度目標(biāo)建立公司級(jí)KPI，以便于監(jiān)控各項(xiàng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。在公司級(jí)KPI 的基礎(chǔ)上，結(jié)合部門職責(zé)和重點(diǎn)工作任務(wù)，分解制定部門級(jí)KPI，并由部門/業(yè)務(wù)單位負(fù)責(zé)人指導(dǎo)員工制定員工級(jí)KPI 指標(biāo)，將年度績(jī)效考核結(jié)合季度計(jì)劃管理，從而將公司目標(biāo)有效地層層分解、持續(xù)滾動(dòng)，以保障公司目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

將績(jī)效考核結(jié)果與薪酬激勵(lì)緊密聯(lián)動(dòng)，績(jī)效獎(jiǎng)金與績(jī)效考核結(jié)果直接掛鉤，其中業(yè)務(wù)單位績(jī)效獎(jiǎng)金與本業(yè)務(wù)單位考核業(yè)務(wù)利潤(rùn)及考核結(jié)果直接掛鉤，職能部門績(jī)效獎(jiǎng)金與公司當(dāng)年度實(shí)現(xiàn)的利潤(rùn)總額及考核結(jié)果掛鉤。按照“先核算部門/業(yè)務(wù)單位獎(jiǎng)金總額，再由內(nèi)部二次分配”的方式執(zhí)行。

同時(shí)，補(bǔ)充完善績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用，用于薪酬調(diào)整、晉升、培訓(xùn)等各個(gè)方面，讓績(jī)效管理與薪酬管理及其他人力資源相關(guān)方面真正聯(lián)動(dòng)，形成一個(gè)有效的體系。

三、H 公司薪酬績(jī)效管理體系優(yōu)化成效

本次薪酬績(jī)效管理體系優(yōu)化設(shè)計(jì)工作結(jié)合H 公司行業(yè)特點(diǎn)和外部市場(chǎng)行情，系統(tǒng)地構(gòu)建了H 公司的激勵(lì)與約束機(jī)制，使公司戰(zhàn)略性人力資源管理體系得到了整體的優(yōu)化，公司的利益分享文化得以物化。

通過(guò)充分的內(nèi)外部調(diào)研，明確公司薪酬定位，保證薪酬的外部公平性。在優(yōu)化和完善職位序列和薪資等級(jí)體系基礎(chǔ)上，通過(guò)崗位價(jià)值和個(gè)人能力相結(jié)合的評(píng)價(jià)，確保薪酬分配的內(nèi)部公平性。同時(shí)，將員工績(jī)效獎(jiǎng)金與工作業(yè)績(jī)掛鉤，提高薪酬的自我公平性。本次優(yōu)化和完善薪酬調(diào)整機(jī)制，為公司內(nèi)部人力資源優(yōu)化提供了支撐。

優(yōu)化建立部門及員工績(jī)效考核辦法，完善績(jī)效管理流程，采用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和計(jì)劃管理，基于H 公司戰(zhàn)略將公司目標(biāo)層層分解至部門/業(yè)務(wù)單位和員工，同時(shí)年度績(jī)效考核結(jié)合季度計(jì)劃管理，持續(xù)滾動(dòng)管理，以確保指標(biāo)達(dá)成。

從H 公司2020 年度財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)來(lái)看，與2019 年度相比，人均利潤(rùn)同比增長(zhǎng)103%，人均工資總額同比增長(zhǎng)64%，這與全體員工的積極性被空前激發(fā)有著直接的關(guān)系。

以上工作的開展，充分調(diào)動(dòng)了公司全體員工的積極性和創(chuàng)造性，為H 公司管理水平和經(jīng)濟(jì)效益的提升奠定基礎(chǔ)。