企業績效管理研究

劉曉丹

（晉中學院，山西 晉中 030006）

0 引言

所謂績效管理，指的就是管理者以企業利潤價值為導向，與員工之間形成共同的績效目標，并利用獎罰措施等方式激勵員工為已經確定的績效目標努力，最終實現企業績效目標的管理方法。可以說，績效管理主要是對企業員工進行激勵，企業通過這樣的管理方法提升員工的業務能力，為企業創造更大的價值。而企業的經營者通過對員工進行績效管理，提高企業的整體管理水平，以促進企業的良好發展。

1 企業績效管理的重要意義

1.1 有利于員工個人工作能力的提升

國內大部分企業都會對員工實行績效管理，在此期間企業會安排相關部門為員工個人和各部門設置科學的績效目標，使二者明確近期自己的努力方向，為員工個人和部門提供相應的價值導向，并在相關文件上表明績效目標的時間節點，使員工個人和部門能夠具有一定的緊迫感，同時也為企業的管理設置一定的標準，使得部門和個人都能夠保持敬畏之心。大部分國內企業績效目標的完成情況都是通過個人績效表加以體現，相關管理人員可以通過員工個人績效表了解員工的績效完成情況，并通過個人績效表發現員工在工作中出現的問題，及時進行糾偏，督促員工改正、彌補不足，進而使員工個人的工作能力得到提升。

1.2 有利于企業運營效率的提升

現階段，績效管理能夠提升企業的運營效率，已經成為各個企業必不可少的管理方式。首先，企業進行績效管理的過程中經常會對績效目標未實現的原因進行整理和分析，在此過程中，企業會暴露出自身業務流程方面的問題，那么為了實現績效目標，相關部門會對相應的業務流程進行及時改進和優化，以提升企業的運行效率。其次，企業進行績效管理的過程中也會暴露出很多組織管理方面的問題，企業經營者也會對現有的管理方式進行及時調整，使得企業的管理更具人性化，并且隨著管理方式的調整，企業的管理水平也會隨之提升，進而提高企業的運營效率。最后，企業管理者會根據企業的戰略目標對整體業務流程和管理方式進行定期升級，使得企業的各項業務流程更加精簡，管理水平也會越來越高，因此企業的運營效率也會有所提升。

1.3 有利于企業戰略目標的實現

國內各企業在進行績效管理的時候，經常會根據企業現有的經營狀況進行詳細分析，并通過各種數字模型對未來發展趨勢進行預測，進而制定短期的經營目標和長期的發展戰略目標。而對于企業員工來說，其接觸到的績效目標都是企業管理者對長期戰略目標進行分解之后設置的短期經營目標，這樣分解更容易使員工找到發力點，相關部門也可以隨時對現在的工作方向和狀態進行及時調整，使得企業戰略目標得以實現。

2 現階段企業績效管理中存在的問題

2.1 對績效管理缺乏正確認知

當前，國內大部分企業績效管理出現的問題，追根溯源都是因為企業各方對績效管理缺乏正確認知。一方面，對于企業的績效管理工作，企業內部領導層認為自己只需要聽取匯報，看到人力資源管理部門開展的績效管理工作效果即可。但在實際上，企業的績效管理其實需要企業領導層認真對待，他們才是真正決定企業績效管理實施效果的核心力量，而將績效管理的工作完全交給人力資源部門來落實，顯然會導致效果不佳，且人力資源部門工作人員的平時工作重點更加側重于人員招聘、員工培訓、辦公文件的整理等，缺乏績效管理經驗與能力，長此以往，會導致領導層失去對績效管理的重視，企業績效管理的效果會越來越差。另一方面，在開展企業績效管理工作的時候，無論是人力資源部門還是企業的領導層，他們都認為績效管理實際上就是績效考核，這樣的認知是錯誤的，績效考核只是績效管理的一種手段和方式，并不能夠囊括所有績效管理工作?？梢哉f，現階段企業對績效管理工作缺乏正確的認知，是造成企業績效管理效果不佳的主要原因，企業應該對其有正確的認識，這樣才能夠將企業的績效管理工作落到實處。

2.2 企業部門領導對績效目標的管理方式不科學

目前，國內大部分企業部門領導對績效目標的管理方式不科學。一方面，掌控力比較強的部門領導會對自身部門的績效目標進行分解，并規定在某一時間段內必須完成，擁有這樣部門領導的員工會對自己的工作成果完成度有清晰的認知。但與此同時，相對于其他部門的員工來說，他們在實際的工作當中也會缺乏自己的規劃與創新，如果在此期間部門領導反復強調時間節點與完成進度，那么就會導致部門員工與部門領導之間的溝通過于頻繁，長此以往，部門員工會固化自身的思維，導致其創新能力逐漸降低。另一方面，部分部門領導也認為績效目標只需告知員工，并要求其牢記目標，那么自己就不用再去反復強調，只需要坐等結果即可。但對于普通員工而言，績效目標的完成是需要督促的，如果領導一味地放松管理，部分員工可能會因自身沒有足夠強的自制力而完不成自己的績效目標。因此，極端的管理方式難以實現有效的績效管理，任何部門的績效管理工作都需要部門領導與員工適時地溝通，這樣才能夠實現績效目標，提升企業的績效管理水平。

2.3 企業的績效考核內容與長期戰略目標的相關度不夠

國內企業的績效目標設置存在些許問題，一是企業績效考核內容與企業的長期戰略目標并不相關，使得很多員工在工作過程中找不到自己的發力點，甚至有些員工都不知道自己到底應該以企業的長期發展戰略目標為重心，還是應該以自身的績效考核內容為工作重心，導致企業員工難以為企業的長期發展戰略集中自己的時間和精力。二是企業績效考核內容與企業的長期發展戰略目標一致，但短期內的經營目標設置具有不可行性，使得企業內的工作人員對績效目標持消極態度，造成企業員工工作態度散漫，甚至部分優秀員工在企業工作中無法獲得相應的認同感而選擇離職，造成人才流失。

3 企業加強績效管理的策略

3.1 企業要對績效管理相關內容有正確認知

正確認識企業績效管理直接決定了企業績效管理的主要責任人與執行內容。一方面，正確的企業績效管理應該是以企業領導層為績效管理的主要責任人，因為他們在日常工作當中具有更大的權力，并且相對于人力資源管理工作人員更加具有管理經驗。企業的領導層對績效管理工作要起到主導作用，不能只聽報告、只看結果，要將其真正落到實處，在日常工作當中經常與人力資源管理部門的工作人員共同商議企業的績效管理相關決策，把控績效管理決策的可行性，從而提升企業績效管理的執行效果。另一方面，人力資源管理部門的工作人員與企業的領導層應該明確企業的績效管理與績效考核之間的區別，績效考核是引導基層員工達成績效目標的手段和方法，并非績效管理的全部內容，因此在日常的績效管理工作當中并不能將績效考核作為績效管理工作的全部內容，績效目標的制定與實現目標過程中的工作評價一樣是績效管理工作的重點。在開展績效管理工作的時候，企業領導層應該和人力資源管理部門、其他相關部門對當前企業的運營狀況進行綜合評估，從而制定出企業績效目標，并與人力資源管理部門的工作人員進行討論，制定科學、合理的績效考核制度，以人為本，引導員工以績效目標為導向開展日常工作，并在此期間定期進行績效管理復盤，明確當前階段績效管理工作中存在的問題，從而判斷當前的績效管理方向是否正確，如有偏差也可以及時進行調整，以此來提升企業的績效管理質量。

3.2 企業部門領導要提高對績效目標管理的科學性

對于基層員工而言，他們在日常的工作中可能會忽視企業績效目標的重要性，大部分人都認為以自己的一己之力難以影響整個企業的發展，因此他們在日常的工作中經常會出現不自律的問題，影響企業的績效目標完成速度和質量。因此，企業部門領導要提高對績效目標管理的科學性，應該與基層員工進行適時的溝通，幫助員工提升對績效目標的使命感，同時也能夠在溝通過程中督促員工及時完成績效目標。例如，當企業下達部門績效目標的時候，部門領導應該將目標分解至每一位基層員工的頭上，做到人人頭上有指標，并在日常工作當中常對其工作成果進行抽查，但是不能頻繁地指導其如何開展下一步的工作，通過這樣的方式保留基層員工在日常工作中的創新能力與思維活躍性，從而保證員工能夠在有創新思維的同時還能夠完成自身的績效目標，從而保障部門績效目標和企業績效目標的實現。

3.3 企業要增強績效考核內容與長期戰略目標的相關度

一方面，企業應該將績效考核內容與企業的長期發展戰略目標保持一致，這樣才能夠使企業內部員工明確自身的發力點。另一方面，企業應該科學設置績效考核內容，相關部門在進行績效考核內容設置的時候，應該結合企業的長期發展戰略目標，將其分解為短期的經營目標，并以此作為考核企業員工績效的依據。

3.4 企業在績效管理中要加強大數據的應用

3.4.1 利用大數據對員工績效目標完成度進行有效監督

企業應該對員工績效目標的完成度進行有效監督，大數據的基本功能就是收集信息并實時記錄，這樣既能夠方便掌握員工的工作成果，又能夠提升員工的工作積極性。例如，員工在開展日常工作的時候，他們每完成一項階段性工作的時候，就要利用大數據技術及時記錄現有的工作成果，使得企業的領導層能夠在公司的系統中實時查閱員工的工作成果，并在此基礎上促進員工之間良性競爭，激發他們的工作潛力，引導其積極完成企業績效目標。在此期間，企業應該對完成度高的員工進行表揚和獎勵，同時也要對完成度沒那么高的員工進行鼓勵和指導，積極引導其努力進步。

3.4.2 利用大數據進行績效評價方案優化

國內大部分企業在進行績效管理方案制訂的時候，都會設置人為評價這類指標，并以此來衡量企業員工的績效完成情況，但這樣的評價方式總會帶一些評價人員的主觀色彩，缺乏公平性和公正性。因此，企業可以利用大數據進行績效評價方案的優化。例如，將現有的績效評價方案的各項評價指標全部轉化為可以量化的工作成果，并要求企業員工將其錄入系統，最終由大數據通過系統中的量化工作成果對企業員工的績效完成情況進行綜合評分，使得企業員工的績效評價結果更公開、公正、透明，以此激發全體員工的工作熱情，使得企業的績效管理更加高效。

3.4.3 利用大數據獲得企業員工的訴求

對于績效管理來說，滿足企業員工的訴求是激勵其完成績效目標的有效路徑。在大數據時代背景下，企業可以利用大數據技術對員工進行薪資滿意度匿名調查，并在問卷調查中加入消費水平的調查，如鞋子穿哪些品牌等，以此來推測企業員工的消費水平，并結合現階段其薪資水平，明確企業員工的訴求。相關部門可以根據企業實際運營情況和員工的績效目標達成情況進行綜合考量，以此來決定員工的需求是否可以得到滿足。

4 結語

對于企業來說，績效管理對企業的戰略目標實現具有重要意義，但現階段企業進行績效管理的過程中仍存在很多問題。為解決這些問題，企業一方面應該對績效管理相關內容有正確認知，部門領導要提高績效目標管理的科學性；另一方面，企業應該增強績效考核內容與長期戰略目標的相關度，保證績效考核的有效性。在大數據時代，企業要想實現大數據與企業績效管理的融合創新，應該合理利用大數據對企業員工的潛質進行挖掘，優化績效評價方案，還要利用大數據獲得員工的訴求，以此激勵員工更好、更快地完成績效目標。