國有企業薪酬激勵體系存在的問題及對策探究

韓章英

（西安石油大學，陜西 西安 710065）

一、薪酬激勵的基礎理論分析

（一）對員工激勵理論的認識

激勵理論即研究如何調動人的積極性的理論，是指通過特定的方法和管理體系，將員工對組織及工作的承諾最大化的過程，激勵理論是關于如何滿足人的各種需要、調動人的積極性的原則和方法的概括總結。激勵的目的在于激發人的正確行為動機，調動人的積極性和創造性，從而充分地發揮人的智力效應，以促進工作績效的最大化。

企業員工激勵理論主要包括以下幾種：

1.傳統的激勵理論。馬斯洛需求層次理論以及雙因素激勵理論，包括很多正向激勵內容。

2.委托-代理理論。基于該理論下建立了股權激勵方式。

3.利潤分享理論。例如基于該理論建立的“分紅基金”。

（二）對薪酬激勵的認識

薪酬激勵側重于采用薪酬與管理的方式提升員工的主觀能動性，提升員工的工作效能。薪酬激勵是通過合理的薪酬制度設計和薪酬結構分配，激發組織成員工作積極性、主動性和創造性，從而達到為組織創造更多的經濟效益和社會效益的目的。薪酬激勵是現代收入分配制度中的一項重要內容，它不是激勵員工的唯一方法，但卻是非常重要且簡單的方法。

二、國有企業完善薪酬激勵制度的重要意義

國有企業持續完善薪酬激勵制度對推動企業深化改革、提高企業職工工作的積極性、提高勞動生產效率，進而提升國有企業的綜合競爭力具有重要意義。主要體現在以下兩個方面。

（一）重要性

薪酬制度是人力資源管理的主要內容，也是企業和企業之間人才競爭的重要手段。當前，部分企業人才流失、消極怠工等現象日益突出，直接影響國有企業的健康發展，建立富有激勵作用的薪酬制度，可以激發員工工作積極性，提高員工對企業的忠誠度，激發員工強烈的工作欲望，是員工全身心投入工作的動力之一。這種方法既可以滿足員工的實際需求，又可以滿足企業挖掘員工潛能、提升員工整體績效的目的，還可以進一步提升企業競爭力和發展能力。

（二）緊迫性

隨著市場經濟的深入發展，企業間的競爭逐漸演變成為人才的競爭。外資企業、私營企業等非公有制企業由于靈活的薪酬制度給國有企業的發展帶來了巨大的壓力。國有企業在先天劣勢的情況下，只有充分的挖掘和開發企業的人力資源，尤其是設計和建立科學、符合國有企業實際情況的薪酬激勵體系，才能吸引和留住人才，這是國有企業人力資源管理和開發的當務之急。

三、當前國有企業的激勵方式與存在的問題

（一）國有企業的激勵方式

國有企業實施人才薪酬激勵機制的發展現狀不容樂觀，主要表現在薪酬激勵機制的具體運用過于單一、缺乏改革新意、不注重多樣性、創新性。另外，中小型國有企業薪酬激勵機制運用隨意性較強，缺乏一套完整的薪酬保障體系，在構建薪酬激勵體系的各方面都不能實現全覆蓋。在對中小企業員工進行基層管理時，如果激勵機制已經開始實施，要時刻關注實施后的效果，及時調整管理手段及相應制度，以利于提高企業員工的工作績效，以期起到提高全體員工績效的目的。但也不能忽視激勵機制所起的負面作用，它容易使部分未受益的員工失去動力，所以，獎勵不僅包括報酬激勵、目標激勵，還可以通過其他方面實施，如情感激勵。

（二）國有企業激勵中存在的問題

目前，國有企業普遍采用激勵制度留住人才，提高企業的核心競爭力。但是，對提高職工的積極性和創造力而言，國有企業人才隊伍建設機制尚不完善，亟待解決的問題主要包括人才短缺、人才流失、優秀人才培養難等，雖然對此國企也采取了一些措施，但效果并不顯著。對當前國有企業的激勵機制而言，薪酬激勵對國企發展與改革具有十分重要的作用，然而，國企激勵方式還存在著諸多問題。

1.重視物質激勵，而忽視精神激勵

物質激勵一般是指通過物質手段激勵員工，旨在使員工工作更努力。物質激勵的主要形式有加薪、津貼、補助等；精神激勵是一種內部表現，一種無形的激勵。雇員對工作的滿足、自我價值的實現都是無形的精神動力。目前，國有企業普遍采用了物質激勵方式。例如，通過對某國有企業職工人才資源現狀狀況調查結果進行分析后顯示，職工群眾普遍認為國有企業難以為員工提供更高的基本薪資福利待遇，及社會保險基本福利，這是企業人才資源匱乏的主要原因。從這一點可以清楚看出，部分國有企業都把發放物質獎勵作為留住優秀人才、調動全體員工工作積極性的重要動力，大部分國有企業常常忽略精神激勵對于全體員工的重要推動作用，導致薪酬結構過于簡單，阻礙員工工作積極性的發揮。

2.薪酬績效激勵機制建設缺乏針對性

企業的績效激勵機制與管理手段需要積極地適應時代的變革要求。例如，相關的職業技術培訓項目可以作為激勵機制的一部分，主要針對一般企業員工。在招聘專業技術人員和項目管理人員時，除了需要提供基本的報酬外，還需要提供社會保險、就業補貼等一系列員工待遇，以及利于員工自我完善的職業培訓學習機會，將企業培訓或專業培訓作為激勵的一種形式。國有企業應結合自身實際情況和職工需求，建立一種物質激勵和精神激勵相結合的激勵機制，并針對不同的員工采用不同的激勵手段。

3.薪酬和獎勵缺乏公平性，激勵效果不明顯

首先，國有企業現行的薪酬制度缺乏市場競爭力。根據統計結果，多數國企職工工資水平低于同類企業，尤其是掌握高技術、高技能的技術人員。這些員工掌握先進的技術，為國企創造了巨大的經濟效益，但是，其薪酬水平與其他同類企業員工相比還存在較大的差距。這種外部性工資差異，導致不少國企的優秀員工缺乏工作積極性，又或者因為渴望更高的待遇和更好的發展空間，而選擇跳槽；其次，內部公平性的缺失。國企受傳統計劃經濟的影響根深蒂固，內部平均主義十分嚴重。這主要表現在對工作認真、責任心強的員工不能給予應有的獎賞，對不道德的員工不能給予相應的處罰等方面。這些情況會造成工作認真的員工經常以減少工作投入消極工作，甚至離職來對抗企業薪酬制度的不公平實施，最終導致巨大的人力資源浪費和人才流失。

4.薪酬獎勵與工作業績分離

盡管許多國有企業都在開展績效考核，將工資和員工的績效掛鉤，但在實踐過程中卻沒有得到良好的結果。目前，公司績效考核機制在設計、運行等方面還存在一定問題，導致工資激勵機制與實際工作績效脫節，激勵效果不明顯。調查結果表明，公司員工的業績回報差異極小，沒有公平地體現員工業績與績效工資之間的關聯性。獎金、津貼盡管是一種可變薪酬形式，但由于國有企業中缺乏具體、統一的浮動準則，且其可變化范圍也日益減小，這就使得獎金、津貼逐步變成了一種近似工齡工資的報酬形式。績效考核的目的在于通過績效考核的方式挖掘企業、員工存在問題，以實現企業與員工共同成長，實現企業的戰略目標，發揮人才激勵的作用。因此，對員工的工作成果不進行測量和分析、不開展與利益分配掛鉤的績效考核是沒有意義的。

5.薪酬結構不合理，激勵不足

當前，我國大部分國企薪酬結構不合理，主要表現為對經濟報酬的重視，對非經濟報酬的重要激勵作用的忽略。長期以來，受傳統工資觀念的影響，人們對報酬的認識往往有所偏頗，把工資、獎金、各種津貼等，片面地理解為以貨幣形式發放的薪酬。基于這種理念，國有企業一般采用加薪、多發獎金等經濟報酬獎勵方式對員工進行激勵。經濟補償型薪酬激勵方式雖然可以在一定程度上發揮激勵作用，但并非一勞永逸，最終換來的是員工精神上的疲憊，物質獎勵只能起一定時段的作用，員工內心更想要得到認可和精神層面上的支持和肯定，并不會因為物質獎勵而得到完全的滿足。例如，如果工人的工資增長足以滿足他們物質生活的需求，那么小幅地提高工資所產生的激勵作用就不會顯著，甚至完全沒有作用。

四、加強國有企業實施薪酬激勵的對策

不少國有企業都缺乏完善、合理、可行的高管激勵機制，而大量高管對體制的長期漠視和短視行為，這嚴重地影響國有企業的長遠發展，“高管激勵是影響公司績效最為顯著的變量之一”，國企高管持股的薪酬激勵機制將對企業業績發展產生重大影響。對此，本文針對目前國有企業薪酬激勵機制提出了相應的改進對策及建議。

（一）建立完善的管理層持股激勵制度

管理層持股激勵制度，能顯著、有效地提高企業高管投資報酬對長期投資績效的敏感性。管理人員工資報酬對企業短期業績的基本敏感性遠遠大于對其他企業長期全年業績的基本敏感性。在引入公司高管個人持股報酬機制之后，高管持股報酬與提升公司長期經營績效之間的正向性相關利益關系并未明顯得到改善。因此，應不斷完善國有上市公司中層、高管股權持股激勵制度，規范國有上市企業公司高管股權控制激勵，提高國有上市企業公司中層高管股權持股激勵比例。

（二）推進國有企業干部薪酬待遇激勵機制

目前，隨著國家供給側結構性改革不斷向縱深領域延伸，國企改革已經成為不斷提高國有企業發展活力、提高經營業績的重要環節。作為企業薪酬服務管理的一個重要組成部分，薪酬服務激勵管理體系需要不斷地完善和深化，對國有企業改革和完善薪酬激勵機制提出了新的要求。國有企業應根據市場需求和經營現狀，建立系統、科學的薪酬激勵制度，提高國有企業的績效管理水平。通過建立一套符合企業經營需要的績效評價體系，使其在薪酬分配上與市場相匹配，從而建立符合企業經營需要的績效評價體系。在工資方面，突出國有企業職工的貢獻，在績效管理系統中設置適當的考核指標，促進國有企業管理目標的實現，使二者有機地結合，共同提高國有企業經營效益，改善國有企業管理效率。

（三）建立健全薪酬體系，保證激勵機制正常運行

報酬結構分為兩部分，一部分為保障報酬，另一部分報酬與績效密切相關。國企實施內部薪酬考核制度，不僅要看企業內部薪酬情況，也應把企業薪酬情況納入管理系統進行考慮。一方面，需要認真考慮企業人力資源成本高等因素；另一方面，要保證自身的職業薪酬在國內人才招聘市場上能具有更大的市場競爭力和優勢。為此，國有企業人事部門應對數據進行綜合分析，為企業提供具有競爭力的薪酬方案。企業不僅要吸引人才、留住人才，還要有一定保障的薪酬機制。實際上，員工更加關注企業的發展前景是否樂觀，這取決于員工對于企業的信心以及企業對員工的利好。激勵機制正常運行有助于企業對雇員的激勵有效性的提高，有效增強激勵后的效果。

（四）完善績效評估指標，重視長遠發展目標

我國國有企業以按勞分配薪酬為基本勞動原則，對基層員工薪酬進行勞動績效考核，對較高級員工薪酬進行勞動報酬比例分配和績效獎懲，這與按勞分配基本原則契合。一般而言，通過績效考核結果，勞動報酬及其他報酬是彈性浮動的，這種報酬浮動中的績效部分主要是對通過績效考核中的具有突出業績表現的從業人員進行一定獎勵，而通過績效考核不合格的企業員工就可能無法按期得到這些報酬，甚至會被降薪。這充分體現了多勞多得、按勞分配、公平公正的原則，對企業的長遠發展具有積極的作用。

（五）薪酬激勵要堅持公平原則

工資水平是否公平，是企業判斷工資激勵是否能夠發揮效果的關鍵。首先，要保持內外平等，即國有企業的工資不可以大幅度低于在同一個產業、同一區域、不同公司中同樣崗位的工資，因為相同的工作崗位要求人員在專業知識、技術、體力勞動、甚至腦力勞動上付出相同。而工資水平的內外平等，能夠使國企在競爭中不被消滅，從而保證競爭力。在勞務市場上，勞務價值因素即工資水平是影響企業人力資源流向的一項關鍵因素。因此，國有企業在制定內部工資標準時，須綜合考量與其他公司的平均薪資水準、公司在市場中的競爭地位等因素。而唯有通過這樣制定的內部工資政策，才會發揮更大的激勵效果；其次，是保持內部公正。內部公平是指在公司內部，各個崗位的員工所得到的回報和員工對公司作出的貢獻正比例。結果表明，員工更關心報酬的差異，更關心不同等級的薪酬分配。國企應該通過職工的個人才能、崗位職責和工作態度等因素確定其待遇水準，讓二者的差異不但被大多數人認可，而且能夠發揮鼓勵前進、鞭策后進的功能。

五、總結

綜上所述，企業薪酬激勵機制是企業組織管理體系中重要組成部分，對國有企業而言，實施激勵機制，可以更深層次地激發廣大員工的工作積極性，為企業增加更大的利潤空間和經濟效益。因此，國有企業應充分運用好薪酬激勵機制，從而促進企業的長遠、健康發展。