激勵機制在事業單位人力資源管理中的作用分析

李鶴崢 河北省保定市蓮池區就業服務中心

在事業單位人力資源管理工作展開的過程中，激勵機制對于提升內部人員工作質量有著非常重要的作用，其主要以員工的差異化需求為出發點，對員工采取針對性的激勵措施，進而有效提高人力資源的整體工作效能。在事業單位中，合適的激勵機制能夠在很大程度上提升人力資源管理的整體效果，實現人力資源的最優配置，為管理的創新以及管理綜合水平的提升奠定良好基礎。在事業單位體制轉型的背景下，很多事業單位都在積極探索激勵機制，并將其有效應用于實際工作中，取得了階段性的成果。因此，將激勵機制應用于事業單位人力資源管理有著非常重要的意義，如何充分發揮出激勵機制的作用是事業單位人力資源管理工作重點研究的課題之一。

一、激勵機制在人力資源管理中的作用

激勵機制主要是指通過各種激勵手段來激發、調動工作人員的工作熱情和積極性，促使他們能夠為實現期望和目標值而做出相應的努力。在人力資源管理工作中，激勵機制的作用十分明顯，其主要表現在以下幾方面：

(一)有助于實現組織目標

激勵機制有助于實現組織目標。激勵主要是對員工的思想和行為進行有效的引導，根據事業單位發展的實際情況，人力資源管理部門會以事業單位所制定的目標為基礎，通過各種激勵手段來使員工自覺的提高自身的工作效率和質量，為完成事業單位既定的目標而努力工作。激勵的目的在于有效調動員工的積極性，使其能夠以更好的狀態完成工作任務，并且在工作的過程中能夠創造更多的價值，幫助組織實現目標。良好且恰當的激勵機制能夠讓員工努力的方向與事業單位組織發展的方向保持一致。

(二)有助于挖掘員工潛力

激勵機制創設的初衷是能夠滿足員工的各種需求，激發員工的內在潛力，使其能夠產生與組織目標相協調的特定的行為。人力資源管理部門對員工進行激勵實際上是一個滿足員工需求和意愿的行為。通過使用各種激勵機制，能夠幫助人力資源管理部門進一步挖掘員工潛在的能力，使其能力得到充分的發揮，既展現出員工個人的優點，也可以幫助人力資源管理部門進行人力資源的調動與合理配置。

(三)進一步提高工作效率

在缺乏激勵機制的崗位，通常員工能夠發揮的潛能是非常低的，美國哈佛大學的管理學家曾研究發現，沒有設置激勵機制的崗位上員工通常只能發揮1/3左右的工作能力，而充分受到激勵的員工則能夠在工作中發揮出4/5左右的工作能力。所以通過合適的激勵機制能夠有效激發出員工本身的潛能與創新精神，進一步提高員工的工作質量和效率，取得更大的工作成就。例如，日本豐田公司使用各種激勵措施鼓勵員工積極提出改革的建議，在實施短短一年的時間之內，員工所提出的建議就為公司帶來了超出18%左右的總利潤。

(四)增強事業單位組織協調能力

事業單位中有很多的部門，不同部門之間不可避免地會產生利益沖突，還可能演變成個人矛盾，進而影響整體工作效率和質量。而將激勵機制應用于人力資源管理的過程則能夠有效增強團隊協作能力，讓不同部門的員工能夠形成合力與強大的凝聚力，更好地解決工作中存在的問題，在和諧的氛圍中逐漸減少矛盾及問題，促使員工自覺維護關系，進而增強事業單位組織協調能力。

(五)有利于實現人力資源的最優配置

一些事業單位人力資源管理的模式較為僵化，人才隊伍的建設水平不高，內部競爭機制落后，導致人員結構冗余，真正做事情的人較少。而激勵機制的應用對于激發員工的內在潛力、調動員工的工作熱情等方面有著積極作用，營造良好的內部環境和工作氛圍，提高員工的綜合業務水平與服務能力，實現人力資源的合理開發與應用，將合適的人才調到合適的崗位，實現人力資源的最優配置，最終實現組織的根本目標。

綜合上述幾點內容來看，在事業單位發展的過程中，激勵機制能夠營造良好的競爭氛圍、形成內部健康的競爭環境，同時也能夠不斷提高人力資源管理的整體成效。應用激勵機制的意義十分重大，其不僅能夠有效提升事業單位的服務能力，同時也能夠讓整個事業單位充滿活力，實現高質量發展。

二、激勵機制在人力資源管理中的應用現狀

如今，很多事業單位在外部大環境不斷變化的過程中，都意識到了人力資源管理工作中激勵機制的重要性，并且將不同類型的激勵機制進行了合理應用，取得了較好的成效。例如，薪酬激勵、晉升激勵、績效考核激勵、精神激勵、物質激勵等多種方式，都是較為常見的激勵方式，且每一種激勵方式都有其自身獨特的作用。例如晉升激勵方式，讓員工能夠向著更高層次晉升，這不僅是對員工能力的肯定，也是人力資源合理配置的必經之路，將工作人員安排到合適的崗位，實現人員與崗位的有效匹配，同時也能夠有效減少人才的流失，提升組織的綜合競爭力。

但是從事業單位目前的人力資源管理整體效果上來看，激勵機制的應用并沒有達到預期的效果。部分事業單位在使用激勵機制的過程中沒有緊密結合員工的實際需求，無法精準掌握員工的發展目標和需求，所使用的激勵形式較為單一，甚至在長時間的激勵中一成不變，以至于激勵手段達不到相應的效果。除此之外，在激勵機制應用的過程中，與之配套的各項建設不盡完善，這也直接影響了整體的激勵效果。例如，績效考核機制的不完善會直接影響到激勵的效果，部分事業單位人力資源管理部門沒有將考核指標量化，考核與評價的指標無法反映出員工真實的工作能力，特別是在工作態度、服務熱情程度等方面，其指標并不明確和完善，部分員工的工作得不到應有的認可與賞識，影響了他們工作的熱情。而硬性的績效考核指標則會導致員工過于關注指標，很容易出現功利主義，不利于員工自身專業能力、個人素質等方面的提升，無法達到預期的激勵效果。由此可見，相關機制的不完善、激勵形式的單一等，直接影響了激勵的效果。

三、激勵機制在人力資源管理中的改進建議

從上文可知，在事業單位發展的過程中，充分發揮出激勵機制的作用，能夠有效激發員工的主觀能動性，讓員工自身的潛能得到進一步的發揮，并且為事業單位創造更多的價值。因此，有必要對現有的激勵機制進行改進，進一步發揮激勵機制的積極作用。

(一)完善薪酬福利機制

在激勵機制中，薪酬福利機制的建立能夠有效激發出組織內部的活力。伴隨著事業單位體制的改革，打破“鐵飯碗”時期的薪酬福利體系，是激勵機制能否有效發揮作用的基礎。在實際情況中，事業單位需要根據具體的發展現狀來確定相應的政策，對現有的薪酬體系進行改革，健全權責體系，將薪酬福利體系與考核、員工行為等有機結合到一起，不斷優化人力資源的配置，實現物質獎勵與精神獎勵等多種激勵方法的有效結合。除此之外，在薪酬機制完善的過程中，要始終堅持員工至上的基本原則，堅持求同存異、個體特殊性，在實踐的過程中以員工的基本需求和表現為基礎，及時對薪酬福利體系進行改進，充分考慮到不同部門之間的合作與交流，讓員工的付出都能夠得到相應的回報。

(二)改進績效考核機制

新時期背景之下，無論是事業單位還是企業，都在注重績效考核，這也是提高人力資源管理綜合水平的必要手段。對于事業單位來說，由于其在長久的發展過程中缺乏完善、標準的績效考核體系，所以導致了崗位職責與實際工作之間存在著一定的脫節問題。因此，事業單位應當不斷完善績效考核體系，設定科學的績效考核指標。首先，要明確規定不同崗位的任職要求，同時對其職責范圍及相關權限進行規定，同時要根據相關工作的目標、工作模式等來對崗位的職責內容進行定量、定性分析，逐項列出崗位的考核標準，以便對相關工作人員進行更加科學的考核與評價。其次，要保證考核周期的靈活性。對于工作性質較為復雜、職位較高的人員來說，其績效考核的周期相應拉長；對于工作性質相對簡單的人員來說，績效考核的周期要相對縮短。最后，要實現績效考核的動態化發展。事業單位的發展目標是跟隨著社會需求和經濟發展情況不斷變化的，所以相應的各項考核指標也要實現動態化調整，不斷改進績效評價的方式方法和模式。除此之外，為了保證績效考核的公平性，應當在單位內部成立相應的考核監督小組，由不同的科室不同級別的代表組成，避免考核過程出現不公平的因素。

(三)構建長期培訓機制

長期有效的培訓機制能夠進一步提高工作人員的綜合水平與素質，這對于員工本身的成長有著十分重要的作用，也是激勵機制中不可缺少的重要組成部分。因此，事業單位應當建立基于不同發展階段的持續性培訓機制。首先，進行科學的統籌規劃。根據單位不同崗位的職能特點、工作要求以及人員本身的素質水平等，按照分級分類的基本原則制定相應的培訓計劃和規劃。其次，突出培訓重點內容以崗位的發展目標為基礎，將不同崗位的缺項弱項進行有效強化，一方面加強相關法律法規的宣傳，另一方面要加強專業技能的培訓，全方面提升工作人員的綜合水平。最后，重視實踐培訓。靈活組織內部人員進行實踐活動，增強培訓內容的針對性和實效性，堅持“請進來與走出去”，實現全員覆蓋式培訓。通過培訓來提高員工的綜合能力，讓員工具備更強的競爭力，員工也可以通過培訓不斷補齊自身的短板，以便能夠獲得更好的發展，起到更好的激勵效果。

(四)完善晉升機制

晉升制度對于工作人員來說是一種十分有效的激勵方式。對于事業單位來說，由于其受到崗位編制的制約，人才的進程往往十分激烈且晉升的周期是不固定的，這樣就會導致相關工作人員晉升遇到瓶頸，引起“天花板效應”。為了能夠有效避免上述問題，需要對晉升機制進行不斷完善。首先要借鑒公務員職級并行的改革思路，推進事業單位晉升制度的進一步改革，為工作人員拓寬晉升渠道。同時要適當放寬不同類別崗位之間的限制條件，堅持不同崗位之間的互通互聯，這樣也可以讓人才發展渠道得以拓寬，促使人才能夠尋找到與自身能力相匹配的崗位，增強崗位調配的靈活性。其次要探索出能上能下的崗位管理模式，打破以往一勞永逸的聘用機制，這樣可以讓更多有能力的人才有足夠的發展空間與平臺，實現能者上、庸者下，形成良好的競爭氛圍，讓員工具備終身競爭意識。

(五)建立有效的激勵機制保障體系

在運用激勵機制的過程中，事業單位應當建立有效的保障體系，充分發揮出激勵機制的重要作用。首先，建立政策制度保障體系。根據事業單位的不同類別來制定相應的法律條款，為單位的人力資源管理提供有效保障，包括其運行機制、監督機制等。但對于單位內部來說，需要進一步完善各項規章制度，通過規章制度來達到資源的合理配置。其次，做好監督保障。單位需要建立由專員組成的獨立的監督部門和小組，該部門和小組由單位的領導層級對其進行直接管轄。由于該部門要實施自身的監督職能，所以行使其職能的過程中并不受其他部門的干擾和影響，對各個部門是否能夠有效執行制度與政策的體情況進行全面化的監督，并且根據實際情況進行真實反饋，避免激勵機制流于形式。

四、結語

總而言之，為了能夠促進事業單位的健康發展和可持續發展，事業單位應當重視激勵機制的重要作用，明確激勵機制能夠為事業單位帶來的益處。在現有激勵機制的基礎之上，逐步構建更加完善的激勵體系，融入更多現代化元素，借助多元化的激勵機制來調動員工的工作積極性、提升整體員工的服務水平、提升工作的整體質量和效率等，為人力資源管理綜合水平的提升奠定良好基礎，并且為事業單位的穩定發展提供良好的人力資源支撐。