“互聯網+”時代高校人力資源管理新模式

文/南京師范大學泰州學院 馬芳萍 夏慧明

“互聯網+”是在信息通信技術及互聯網平臺基礎上，將互聯網與傳統行業深度融合，進化生成新的行業。2015年，“互聯網+”首次在政府工作報告中被提及；2020年，政府工作報告中再次強調“互聯網+”這一新理念，并要求進一步全面推進“互聯網+”，著力打造數字經濟新優勢。隨著“互聯網+”戰略的廣泛實施，各行各業都在探索借助“互聯網+”創新發展，高校人力資源管理也不例外。近年來，高校人力資源管理在努力探索借助“互聯網+”創新思維實現深度信息化管理的路徑，這對提高高校人力資源管理效率、優化資源配置、提升辦學質量具有重要意義。

一、高校人力資源管理存在的問題

“互聯網+”時代最突出的成就是數據的高度信息化，大數據人力資源管理便是這個時代的產物。與傳統人事管理相比，這是一種創新的思維方式，在人力資源管理中融入了信息化、大數據、云計算等技術，這樣將大大提高人力資源管理的水平和效率。然而，當前在我國高等院校人力資源管理中存在諸如管理觀念陳舊、管理思維守舊、管理方法落后等方面的問題，在很長一段時期內，仍需不斷變革和創新。其存在的問題主要表現在：

（一）高校人力資源管理觀念陳舊。受傳統高校人事管理理念的影響，目前個別高校的人力資源管理者因循守舊、缺乏變通。人力資源管理基礎理論知識儲備不足，缺乏對人力資源的長遠規劃，對教師資源的合理利用和配置缺乏有效的機制，不能調動教師的積極性，發揮教師的潛能，很難適應高校參與激烈的國內外高級人才競爭的需要，更難推動“雙一流”高校建設的戰略目標。

（二）高校人力資源管理者缺乏數據性思維。當下不僅僅是“互聯網+”時代，更是大數據時代，因而對高校人力資源管理者的綜合素質要求越來越高。一方面，對人力資源管理者的知識量和技能水平要求較高，需要熟練掌握人力資源管理的理論知識和專業技能；另一方面；需要具備大數據思維和對信息管理技術的理解能力。從目前高校的人員配備來看，人力資源管理者普遍存在現代人力資源管理經驗不足、大數據思維缺乏、難以對重要信息進行分辨和整理等問題，這不僅影響高校人力資源的合理分配，更進一步影響高校的管理能力和辦學水平。

（三）高校人力資源管理缺乏前瞻性。目前，全國各高校基本都有自己的人事管理系統，實現了人事管理信息由分散管理轉變為集中管理，由傳統的手工處理轉變為計算機處理，但這種人事管理系統實現的是基于統計、問題分析和監控的人事管理，雖然一定程度上提高了人事工作的效率和準確性，但這種管理的邏輯路徑都是提前設計好的，數據分析多是事后的總結，是一種滯后的管理，較少考慮社會發展趨勢、學校發展戰略等因素，沒有建立起“大人事信息數據”，無法對人力資源的發展趨勢做預測，缺乏前瞻性。

二、“互聯網+”高校人力資源管理新模式構建

在“互聯網+”新時代，賦予了人力資源管理新的發展機遇，高校應抓住機遇，從轉變管理觀念、拓展大數據思維、構建人力資源數據庫等方面著手，構建高校人力資源管理新模式。

（一）轉變高校人力資源管理觀念。各高校對于人力資源的管理，以經驗型、行政型管理為主，我們需要運用“以人為本”的科學管理理念，將高校人事工作轉變到信息化數據型的人力資源管理軌道上來，將現代人力資源管理理論作為高校人力資源管理的依據，把標準化、規范化、信息化的現代人力資源管理手段運用到高校人力資源管理工作的各個環節上，調動教職工的工作積極性，提高教職工的綜合素質，進一步促進高校人力資源管理能力和辦學水平不斷提高。樹立“開發人力資源是高校人事工作核心任務”的觀念，通過有效的人力資源管理，促進教職工積極參與高校的各項工作，使其在辦學治校中最大限度地發揮作用，從而使高校的各項管理最終落實到人力資源管理上來。因此，高校在人力資源工作管理中應從以下幾點進行綜合改進：一是將培訓向縱深推進，培養人力資源管理專家。高校的快速發展離不開科學的管理制度，掌握科學化、信息化的人力資源管理知識和技能對促進高校發展尤為重要，強化高校人力資源管理者培訓力度，促其轉變理念、更新方式，熟練掌握專業知識，熟悉操作流程，加強對大數據思維下的人力資源管理模式的認識了解，培養合格的人力資源管理專家。二是建立健全高校人力資源管理制度。高校發展戰略為高校發展指明了方向，完善的發展戰略需要建立健全各種規章制度，為了適應高校的發展目標，需要對人力資源管理政策法規優化完善，需要建立完整的人力資源管理體系，比如創新人才引進機制、師資隊伍建設機制、人事管理制度等，各類政策法規健全后，將有效促進高校人事管理工作向現代人力資源管理逐步轉變。

（二）拓展大數據時代的數據思維。當今社會科學技術發展迅速，信息化程度不斷加快，各類信息流通不斷加速，信息不斷產生，要與時俱進拓展數據思維。所謂數據思維，就是根據數據來思考事物的一種思維模式，是一種量化的思維模式，是重視事實、追求真理的思維模式。在高校建立數據運作機制，拓展數據思維，需要教職工具有對比和分析數據的能力，能對自身的能力和價值進行很好的把握，并能發揮自身優勢為高校發展建言獻策；針對高校人力資源管理的現狀，人力資源管理者需從現狀著手深入分析，對大數據進行比對，并利用優化技術對其各環節進行整合，優化內部人力資本結構，改善人力資源管理現狀，提高管理效率，從而達到預測人力資源發展趨勢的目標。因此，要想拓展教職工的大數據思維意識，需要建立健全人力資源數據運作機制。在數據思維管理模式下，高校教職工將成為自我管理的中心，通過各類數據分析，使教職工找到自己的優勢及劣勢，激發其努力進取的積極性，為其匹配合適的崗位，使每位教職工都能在適合自己的崗位上發揮特長，為學院戰略發展貢獻力量。受大數據思維的影響，各高校還可在人力資源管理過程中引入獎懲機制，這樣能調動教職工的工作積極性，為高校實現戰略發展打好扎實的基礎。

（三）大數據背景下“互聯網+”人力資源管理數據庫構建。隨著社會的不斷進步，“互聯網+”技術的不斷成熟，大數據時代已經來臨，這將催生高校人力資源管理模式的改變。高校人力資源管理需要依托互聯網平臺，運用大數據技術，不斷改進管理思維及模式，這對高校來說將是一個全新的管理視角，因此高校需抓住時機，利用現有的信息化資源，收集各類實時信息，在大數據的基礎上建立人力資源數據庫，同時利用云計算等各類數據處理方法對信息進行聚類、分類、相關性等分析處理，從而預測出高校人力資源管理的趨勢，為從容應對新趨勢找到突破口，形成管理決策，以便精準預見人力資源發展趨勢，為服務高校發展戰略提供幫助，使高校的人力資源管理更具科學性。為此，高校需從以下幾個方面進行改進：一是構建高效的人力資源管理信息平臺。隨著智慧校園的不斷推進，各高校的信息化建設水平與日俱增，對高校信息化建設提出更高要求，應加快推進高校人力資源管理信息化建設，全面數據化展現人力資源管理信息系統，夯實人力資源基礎信息，積極推進“大人事信息數據”建設，為將來打造“人力資源規劃”“績效管理”“人才招聘”等更多模塊奠定基礎。二是借助“互聯網+”實現人力資源管理轉型提質發展，助力日常管理“高效化”，提高高校管理水平。高校要在智慧校園系統中嵌入日常管理軟件，開啟人事工作高效、便捷的管理新模式，實現全體教職工線上考勤、請假審批、健康打卡、人才經費報銷審核、通知發布等功能，有效提高日常人事管理效率。三是利用“互聯網+”大數據共享信息技術。“互聯網+”為各行業提供了開放的共享平臺，同時也為高校人力資源管理提供了信息化數據平臺。各高校應積極拓展大數據思維，將其靈活地在人力資源管理中進行應用，構建人才數據庫動態跟蹤系統，人力資源管理部門可以運用網絡平臺隨時調整數據庫。

三、結語

隨著“互聯網+”時代的不斷發展，高校人力資源管理新的發展理念和思路不斷改進，這對高校人力資源管理改革和發展具有重要意義。高校需順應時代發展，積極探索基于“互聯網+”的高校人力資源管理模式轉變策略，創新管理理念和方法，運用大數據技術，實現人力資源管理水平的不斷提升。