高校圖書館人員激勵策略研究

文/吉林財經(jīng)大學(xué) 馮由玲 王子晗

隨著時代的發(fā)展，圖書館事業(yè)面臨的機遇和挑戰(zhàn)也越來越多。現(xiàn)階段的高校圖書館人力資源激勵策略缺少科學(xué)合理的規(guī)劃，導(dǎo)致工作人員的熱情和積極性降低。本文首先對目前吉林省各高校圖書館人員激勵策略存在的問題進行探討；其次結(jié)合工作人員實際需求正確引導(dǎo)工作積極性。這樣一來，員工不僅可以同時實現(xiàn)組織目標與自身目標，提高工作主動性，為圖書館長遠發(fā)展奠定基礎(chǔ)，還能使圖書館在市場競爭中占據(jù)有利地位。

一、國內(nèi)外研究現(xiàn)狀

（一）國外激勵理論研究。激勵理論在國外學(xué)術(shù)界受到了廣泛持久的重視，主要包括需要層次理論、成就需要理論、雙因素理論等。需要層次理論由馬斯洛提出，將人的需要分為五個層次，分別是生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要以及自我實現(xiàn)。該理論在實際工作中得到廣泛應(yīng)用，也取得了良好效果。成就需要理論由麥克利蘭提出，將與工作有關(guān)的需要分為成就、情誼、權(quán)力三類，前兩者相當(dāng)于需要層次理論中的自我實現(xiàn)和社交需求，后者則想要控制和影響其他人的需要。工作業(yè)績和成就需要之間有密切的關(guān)系，是激勵員工的有效理論之一。雙因素理論由赫茲伯格提出，將與工作內(nèi)容相關(guān)的因素定義為激勵因素，滿足激勵因素才能激發(fā)員工的工作積極性；和工作條件或環(huán)境相關(guān)的是保健因素，這類因素的滿足只能消除員工的不滿，并不能激發(fā)員工的工作積極性。

（二）國內(nèi)激勵理論研究。國內(nèi)對于激勵理論的研究目前處于初級階段，總體特點是缺乏創(chuàng)新性，對理論知識的整合也不夠好。趙小霞在《由人力資源淺談高校圖書館人員激勵》中對激勵理論做了簡單的概述，并且對人力資源在圖書館人員激勵中的作用做了初步研究，她認為激勵是目前圖書館人員管理的核心。龔以昕在《高校圖書館人員管理問題及對策研究》中提出，要想提高高校圖書館工作人員效率，首先應(yīng)該明確員工實際需求，結(jié)合需求來激發(fā)工作動力。梁霄的研究則指出，采取有效的激勵模式可以讓圖書館員工的工作積極性以及熱情得到最大程度的發(fā)揮，員工實現(xiàn)個人目標的同時，也可以實現(xiàn)圖書館的組織目標。段楊軍提出構(gòu)建圖書館人員激勵機制，將激勵理論進行實踐，同時闡述運行模式以及實施方法。石丁蘭、王振濤對民辦高校圖書館人才隊伍建設(shè)進行研究，分析激勵措施對人才隊伍建設(shè)的有益性。梁芬的研究則對現(xiàn)階段圖書館員工缺乏工作熱情和積極性的原因進行分析，進而提出相應(yīng)解決對策。姜蕾指出激勵應(yīng)該分為物質(zhì)激勵、目標激勵、獎懲激勵、精神激勵等，將其綜合運用，以達到良好效果。

二、高校圖書館人員激勵的意義

（一）提高館員工作效率。激勵不只是針對于館員個人，對整個組織都會起到影響作用，圖書館設(shè)置激勵機制有助于形成良好的競爭氛圍。在這樣的競爭氛圍中，高校圖書館員也會感受到不同程度的壓力，進而將壓力轉(zhuǎn)變?yōu)楣ぷ鲃恿ΑＲ簿褪钦f，高校圖書館需要利用激勵機制來鼓勵員工競爭，進而促進人才脫穎而出。

激勵機制是圖書館管理中的重要環(huán)節(jié)，也是科學(xué)管理的主要方法之一，不僅可以實現(xiàn)圖書館的工作目標，還可以提高館員的工作效率。圖書館管理人員應(yīng)該結(jié)合不同員工的實際情況，采取不同的激勵方法，持久發(fā)揮激勵作用。

（二）創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。工作環(huán)境包括良好的人際關(guān)系、組織結(jié)構(gòu)方式、福利設(shè)施、工作條件等，可以結(jié)合這些因素來進行激勵。研究表明，圖書館工作人員的價值取向是對更優(yōu)厚的報酬以及更具成就的事業(yè)的雙重追求。對圖書館員進行管理的過程中，激勵機制也要不斷進行完善，這樣有利于形成強烈的凝聚力，加強館員的忠誠度和個人歸屬感。所以說，激勵機制不僅可以穩(wěn)固現(xiàn)有館員隊伍，還可以吸引外部優(yōu)秀人才，對圖書館人才建設(shè)起到積極作用。

高校圖書館應(yīng)該為廣大館員創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，圖書館工作環(huán)境不僅要科學(xué)規(guī)范，保證館員正常開展各項業(yè)務(wù)，同時要營造健康的心理環(huán)境，促進館員陶冶情操，穩(wěn)定館員情緒，實現(xiàn)自身發(fā)展。通過合理有效的激勵可以讓人才發(fā)揮自身潛能，在各自的崗位上發(fā)揮其特長及專業(yè)，將消極工作轉(zhuǎn)化為積極工作，確保每個崗位的職責(zé)都可以得到最大限度的發(fā)揮。

（三）激發(fā)館員實現(xiàn)自身價值。人的潛能是無限的，要想進行充分挖掘就需要制定有效的激勵機制，管理者可以結(jié)合員工的不同情況采取不同的激勵方式，表現(xiàn)良好的員工受到鼓勵可以繼續(xù)保持積極行為，表現(xiàn)不夠好的員工可以認識到自身不足，改正自身工作態(tài)度并努力工作，這樣一來，圖書館的工作氛圍會變得更加積極，員工工作也會變得更加有動力。

（四）使館員處于積極向上的氛圍之中。隨著人們受教育程度的不斷提高，館員綜合素質(zhì)也得到了提升，知識型員工占據(jù)的比例越來越高。館員工作不僅僅是為了生存，更是為了自己遠大的前途。因此，高校圖書館應(yīng)該將館員作為主體，將每個館員放在合適的崗位上，使其才能得到充分發(fā)揮，做到人盡其才、才盡其用，使館員獲得足夠的工作成就感，從而實現(xiàn)人生價值。

合理的激勵機制可以激發(fā)員工的工作熱情和動力，引導(dǎo)員工向著更好的目標去努力，促進員工學(xué)習(xí)的積極性，因此，高校圖書館采取激勵機制可以最大限度地發(fā)揮員工的工作創(chuàng)造性和主觀能動性，產(chǎn)生良性競爭意識，從而提升個人整體素質(zhì)。

三、高校圖書館人員激勵存在的問題

（一）管理機制存在弊端。高校圖書館在管理過程中僅從發(fā)展和技術(shù)管理的角度進行考慮，并沒有形成完整的人力資源管理思路。高校圖書館一直以來都遵循著傳統(tǒng)的管理政策，在這樣的情況下，圖書館員能夠發(fā)揮主觀能動性的空間較小，工作積極性也不夠高，處于較為被動的狀態(tài)，科研能力發(fā)揮的空間受限，工作熱情也在逐步消退。同時，圖書館內(nèi)部管理存在賞罰不夠分明的情況，學(xué)校也沒有給予足夠的重視，阻礙了圖書館的管理工作，導(dǎo)致近幾年圖書館人才大量流失。

（二）激勵機制不夠完善。現(xiàn)階段，高校圖書館工作人員希望自身發(fā)展和自身價值得到實現(xiàn)，館員不僅希望可以在本職工作中有所成就，更希望在職位晉升、培訓(xùn)學(xué)習(xí)等方面獲得機會。但是很多高校圖書館并沒有對激勵機制進行有效利用，長期激勵機制得不到發(fā)揮，人員管理機制也不夠健全，圖書館在崗位設(shè)置和人員配置等方面的匹配度較低，這也導(dǎo)致很多優(yōu)秀的員工長期從事和個人能力不匹配的工作，不僅會挫敗員工工作積極性，對員工的主觀能動性也產(chǎn)生了阻礙。此外，員工的收入和激勵機制之間也有著聯(lián)系，但是在實際中卻并沒有顯示，圖書館員的崗位考核、業(yè)績等制度并不詳細，激勵機制還沒有發(fā)揮作用，館員的自身潛能也就無法得到發(fā)揮。長此以往，圖書館工作人員很難產(chǎn)生歸屬感。同時由于培訓(xùn)機制不夠健全，工作人員的知識結(jié)構(gòu)沒有及時更新，那么在適應(yīng)新時期圖書館發(fā)展事業(yè)時難度也會增加。

（三）館員需求定位不夠準確。在圖書館人力資源管理中，如果僅僅重視激勵和管理制度的話，那么很容易進入管理誤區(qū)，因為高校圖書館屬于事業(yè)單位，如果用扣錢的方法對員工進行管理并不會達到激勵的目的，還會讓員工產(chǎn)生不滿情緒。圖書館在人力資源管理過程中更應(yīng)該重視員工生活中遇到的問題，尤其是心理需求問題，員工的心理需求得到滿足，工作生活會變得更愉快，工作積極性也會得到充分調(diào)動。隨著圖書館員的發(fā)展階段的變化，生活條件也會發(fā)生相應(yīng)的變化，所以說，圖書館激勵機制一定結(jié)合館員的實際需求，才能讓激勵機制的價值得到最大程度的發(fā)揮。但是目前來說，很多高校圖書館在管理過程中忽視了員工的實際心理需求，并沒有了解不同員工在不同年齡階段的不同需求，所以也很難建立完善的激勵體系。

（四）監(jiān)督環(huán)節(jié)薄弱。高校圖書館內(nèi)部管理監(jiān)督環(huán)節(jié)不夠強大就會出現(xiàn)不公平現(xiàn)象，在工作和利益分配中出現(xiàn)人為的不公平，還會出現(xiàn)機會不均的情況。所以說高校圖書館只有堅持公平公正才能讓員工的積極性得到發(fā)揮，進而實現(xiàn)激勵的目標。堅持公平公正可以讓圖書館員產(chǎn)生公平感，因此，圖書館管理者應(yīng)該得到員工的同意，在此基礎(chǔ)上制定出讓大多數(shù)員工滿意的激勵制度，這樣在實際操作過程中，才能做到長期堅持。對于工作出色的員工給予獎勵，對于表現(xiàn)不夠好的員工也要按照規(guī)章制度進行處罰。同時，高校圖書館采取的激勵政策要體現(xiàn)科學(xué)性，建立嚴格的考核標準，促進高校圖書館激勵制度的完善和未來的穩(wěn)定發(fā)展。

四、高校圖書館人員激勵的有效對策

（一）完善激勵機制。高校圖書館制定的激勵機制應(yīng)該以多勞多得為主要原則，館員的獎勵應(yīng)該根據(jù)表現(xiàn)來進行評判，以調(diào)動員工積極性為根本目的，促進人力資源合理開發(fā)。高校圖書館激勵制度應(yīng)該包括精神、物質(zhì)、競爭和人才開發(fā)，這樣才能完善激勵機制，對館員進行更好的管理。要想保證激勵機制在高校圖書館內(nèi)得到全面落實，還應(yīng)該建立科學(xué)的評估體系，這樣才能保證對館員的針對性激勵。

（二）結(jié)合員工實際需求。首先，要了解員工的實際動機和需求，根據(jù)實際需求進行激勵。人在不同階段的需求是不一樣的，管理者應(yīng)該結(jié)合員工的需求進行分析，找到制定激勵機制的切入點。只有明確員工的需求才能讓激勵實現(xiàn)有效性，不然只會事倍功半。因此，高校圖書館需要結(jié)合實際情況針對員工的不同需求來制定激勵機制。其次，近幾年圖書館在高校中的地位也發(fā)生了變化，信息管理專業(yè)、計算機專業(yè)等相關(guān)學(xué)科的畢業(yè)生陸續(xù)加入圖書館人才隊伍中，大量高學(xué)歷高職稱的館員在圖書館中逐漸增加，這類館員更注重工作成就以及發(fā)展前景，所以管理人員應(yīng)該結(jié)合這一情況靈活運用情感激勵的方法，激發(fā)員工的事業(yè)心和責(zé)任心，同時引導(dǎo)員工樹立正確的價值觀，將員工的個人利益和長遠利益以及組織利益進行有機結(jié)合，員工在提高自身業(yè)務(wù)能力的同時，也可以提高自我價值。

（三）重視館員的職業(yè)生涯規(guī)劃。職業(yè)生涯規(guī)劃對于員工來說至關(guān)重要，圖書館重視員工的職業(yè)生涯規(guī)劃才可以激發(fā)員工的潛能，使館員有更高的成就。隨著圖書館的不斷發(fā)展，圖書館工作人員的綜合素質(zhì)也要不斷提高，對圖書館工作人員職業(yè)生涯進行管理可以提升員工自身綜合素質(zhì)，適應(yīng)新時代社會發(fā)展的要求。圖書館館員的職業(yè)生涯管理可以和崗位晉升、培訓(xùn)考核等進行結(jié)合，充分考慮員工在圖書館內(nèi)的全面發(fā)展，為館員創(chuàng)造更多的機遇，館員獲得更多的成就感，工作質(zhì)量也會得到提升。

（四）營造和諧的圖書館工作氛圍。良好的圖書館組織文化可以讓館員之間加強彼此信任，創(chuàng)造溫馨和諧的人際關(guān)系和工作氛圍，起到激勵作用。首先，樹立正確的價值觀，凝聚全體工作人員的信念和理想，將社會責(zé)任感包含其中。其次，圖書館管理者應(yīng)該多開展實踐活動，將正確積極的價值觀貫徹其中，同時也可以滲透到員工的思想中。綜上所述，圖書館建立的激勵文化應(yīng)該積極地為員工營造溫馨和諧、團結(jié)互助的舒適環(huán)境，員工在工作中心情舒暢，有利于提高工作效率和質(zhì)量。

（五）設(shè)置合理的圖書館發(fā)展目標。恰當(dāng)正確的目標可以起到調(diào)控和激勵的作用，每個人的行為都是具有目的性的，設(shè)置具體的目標可以激發(fā)人們的動力，使其努力奮斗。所以，圖書館激勵機制可以使用目標激勵法，激發(fā)館員的主觀能動性，提高其工作責(zé)任感，結(jié)合新時代的形勢，確定切實可行的發(fā)展目標，這樣館員才能主動為目標而奮斗。設(shè)置明確組織目標的方法可以激發(fā)圖書館工作人員的斗志，使其更好地完成工作任務(wù)，員工和組織的目標緊密相連才能充分發(fā)揮員工的工作創(chuàng)造性和積極性。需要注意的是，設(shè)置的目標需要結(jié)合圖書館的實際發(fā)展，注重目標的可行性以及科學(xué)性，這樣才能發(fā)揮目標的激勵作用，在激勵員工的同時促進圖書館的穩(wěn)定發(fā)展。