企業人力資源管理中績效考核與激勵機制探討

楊早

（北京辰安科技股份有限公司，北京 100094）

在新時代背景下，隨著世界經濟全球化、一體化態勢不斷加強，再加上新冠肺炎疫情的影響，市場環境愈發復雜，在經濟增長趨緩背景下各企業需要精細化運營，以更高效的商業模式拓展業務，度過寒冬。因此，企業需要重視自身建設，不斷創新管理模式，在競爭激烈的市場中占據一席之地。但就目前情況而言，大多數企業將自身建設的重點放在預算管理、風險防控等方面，忽視了人力資源管理，存在目標與考核不銜接、績效考核與激勵機制不健全等問題，導致企業人力資源管理水平低下，企業員工工作積極性較差，嚴重影響了企業生產效益，阻礙了企業綜合實力、市場競爭力的提升，影響到企業的生存與發展。基于此，如何在激烈競爭的市場環境中不斷完善企業的績效考核和激勵機制成為現階段學者、企業管理者重點關注的議題。

一、企業人力資源管理中績效考核與激勵機制概述

（一）企業人力資源管理中績效考核概述

在企業的人力資源經營中，業績評價具有舉足輕重的作用，績效考核無論是對員工個人，還是對企業的整體發展，都起到了至關重要的作用。究其定義，績效考核實質上是對員工工作進行考察、核實、反饋的，主要是指企業在生產經營過程中制定相應的工作目標、績效標準，企業作為績效考核的主體，在這些目標、標準的基礎上制訂可行性較強的考核方案，并對員工的工作完成度、發展情況等進行客觀評定，最終再將評定結果反饋給員工。考核方法理論繁多，較難統一。現階段企業內部常用的績效考核方法有360度考核，BSC、KPI、OKR等目標管理與考核方法。關于其分類，不同的分類標準所產生的績效考核種類存在一定的差異，例如，以時間為分類標準可分為日常和定期考核；以形式為分類標準可分為定性、定量考核；以內容為分類標準可分為特異性、行為、結果導向考核。

（二）企業人力資源管理中激勵機制概述

激勵機制是指利用特定的激勵辦法和管理體系，激發員工工作潛能，實現員工價值創造最大化的一個過程，是企業將理想轉變為現實的重要手段。激勵包括精神激勵和物質激勵。例如，榮譽激勵是精神激勵的一種，是企業利用評選表彰、標桿模仿、專家認證體系建設等方式為員工創造的一種增強自我成就感的激勵手段。通常情況下，在人力資本經營過程中，各種激勵方式存在一定差異，分別起到助長與致弱作用。助長作用是指激勵機制不斷強化員工符合企業發展期望的行為的作用，激勵機制在發揮助長作用時，能夠對符合企業發展期望的員工行為產生一定的激勵作用，對與公司發展預期不符的員工行為進行限制，從而推動企業發展壯大。致弱作用是指當企業激勵機制不健全，或激勵機制無法實現時，會對員工的工作積極性與熱情產生一定的抑制作用。

二、企業人力資源管理中績效考核與激勵機制存在的問題

（一）企業人力資源管理中績效考核與激勵機制形式單一

目前，一些公司已經意識到了員工的績效考評和獎勵制度對公司發展的重大影響，但大部分企業采取的績效考核與激勵機制形式較為單一。從績效考核形式來看，企業常常采用關鍵績效指標（KPI）考核法開展工作，采取此方法雖然會促進企業的績效考核，達到員工與企業利益相一致的目的，但該方法并不適用于所有崗位。企業無法根據各崗位采取合適的績效考核手段，千篇一律地使用KPI考核法無法調動員工績效產出。從激勵機制形式來看，企業常采用薪酬獎勵、福利待遇等物質激勵方式，物質激勵雖然能夠在一定程度上滿足員工自身利益，在短時間內取得不錯的激勵效果，但隨著社會發展、時代變遷，簡單的物質激勵形式已無法滿足企業發展要求，也無法在組織長期運行中取得預期的激勵效果，甚至會制約企業的正常發展。究其原因主要有兩點：一是單一的績效考核與激勵機制無法滿足員工多元化、差異性需求。企業內部長期缺乏科學且有效的激勵措施，極易打擊員工的工作熱情，影響企業整體生產效率；二是單一的績效考核與激勵機制易受到多方因素限制，導致內部產生矛盾。企業員工認為自身遭受了不公平待遇，進而對工作產生抵觸心理，致使績效考核與激勵機制無法發揮真正價值，給公司的發展造成不利的影響。

（二）缺乏明確的績效考核目標且激勵效果不全面

就目前情況而言，部分企業雖然已建立了相應的績效考核體系，但是仍存在績效考核指標不明確、績效考核內容不清晰、績效考核系統不完善等問題。觀察一些業務穩定且規模較大的企業可以發現，穩定發展的規模性企業擁有較強的市場品牌力，發展前景及增長勢頭相對較好，在福利待遇與薪酬激勵方面遠遠優于常規企業，使優秀企業對人才產生聚集效應，在發展過程中不會出現員工頻繁流動及跳槽現象。由于業務穩定發展且管理規模龐大，所以企業容易在績效考核中出現管理惰性，這種類型的公司在進行日常的業績評估時，績效專員容易重形式、輕實績，重人情、輕規范，或多或少摻雜一些個人情感，受人為因素、情感因素等影響，日常績效考核存在不嚴格等問題，嚴重弱化了績效考核的約束性作用。

（三）企業人力資源管理中績效考核與激勵機制尚未體系化

在企業的人力資源經營中，員工的業績評價和獎勵制度還沒有系統化。一方面，我國目前還沒有建立起與之配套的薪酬與激勵機制。例如，大部分企業在績效考核形式、指標、激勵形式、嘉獎方式、晉升方式等方面沒有明確的規定，進而出現績效考核內容不具體、績效考核過程不完整、獎勵機制與嘉獎方式不匹配等問題，最終導致企業績效考核、激勵機制的重要作用無法充分發揮，嚴重影響了企業人力資源管理水平，對企業人力資源管理質量的提升造成一定的阻礙。另一方面，企業績效考核和激勵機制實施過程尚未體系化，部分企業員工在進行績效考核的過程中常常出現謊報績效、對考核敷衍了事、考核指標與實際工作脫節、考核結果空置、無法與激勵掛鉤等現象，若不加以制止，縱容此現象繼續發展則會嚴重影響企業的正常運行，對企業的穩健發展非常不利。

三、企業人力資源管理中績效考核與激勵機制的優化措施

（一）創新績效考核與激勵機制形式

一方面，企業應增強績效考核與激勵意識。績效評價和激勵意識是企業創新業績評價和激勵機制的重要內容。為了更好地發揮績效評價和激勵機制的作用，必須提高領導對其的認識，使其更好地理解績效考核與激勵機制的內涵、內容和作用。從企業的視角出發，對績效評價和激勵機制的價值進行深入剖析，并對其內涵進行深入闡釋，從而為我國的績效評價和激勵機制的創新打下堅實的基礎。特別是在實施績效評估和激勵制度時，應避免出現“形式主義”“虛假目標”等現象，企業內部負責績效考核的工作人員應嚴格按照規章制度辦事，嚴格遵循績效考核指標、激勵政策開展工作，充分調動職工的工作積極性，保證績效考核和激勵機制能夠發揮最大價值。

例如，針對銷售崗位可采用KPI考核方法；針對企業中上層人員可采用360度考核方法；針對研發創新崗位可采用OKR考核方法等。另外，針對上進心較強的員工可采用榮譽激勵、精神激勵方法；針對基層普通員工可采用薪酬或福利多元化激勵方法。值得注意的是，在創新績效考核與激勵機制形式時，應從企業實際生產經營和人力資源管理狀況出發，避免出現新的績效考核與激勵機制形式和企業實際情況不相符的現象，進而影響企業的正常發展。

另一方面，為創新績效考核與激勵機制形式，企業應建立科學且有效的溝通機制。眾所周知，企業與員工之間實際上是命運和利益共同體，共同創造價值，共同分享價值回報，彼此相互依賴，相互促進。在新時代背景下，企業必須創新績效考核與激勵機制形式，建立科學、合理的溝通機制。企業應在人力資源管理部門與普通員工之間建立有效的溝通途徑，利用各種線上平臺充分了解員工需求，及時調整績效考核指標與激勵機制形式。同時，員工也可通過溝通平臺了解績效考核具體指標和激勵機制的具體獎勵，第一時間查看自己的績效考核結果和應得的激勵獎勵。

（二）創建物質激勵與精神激勵相結合的激勵機制

第一，企業可采取目標激勵與薪酬激勵相結合的激勵方法。所謂目標激勵法就是指企業各部門制定相應的工作目標，在日常工作中，企業員工將工作實踐與工作目標有效結合，將工作目標與薪酬回報有效結合，通過達成各自目標最終實現企業終極目標。例如，企業在制定目標時，可根據時間軸制定近期目標、中期目標及遠期目標。利用各部門日常會議、培訓等傳達目標內容，加深員工對各類目標的認知，明確每個階段目標達成時，員工可獲得的薪酬激勵，明確只有努力達成企業目標，員工才能根據個人貢獻獲得滿意回報的激勵理念，使員工與企業在目標與激勵機制的牽引下，共同努力，創造更多價值。目標激勵法有利于增強企業共識，促進協同作戰，避免出現企業內部拉幫結派現象，使企業內部員工朝著同一個目標努力，在實現企業目標的同時實現員工自身價值。同時，對于達成目標的企業員工應給予一定的物質獎勵，如項目補助、超利回報、專項獎勵等，既能夠滿足員工的精神需要，也能夠滿足員工的物質需求。

第二，企業可采取培訓激勵與獎品激勵相結合的激勵方法。隨著現代化進程不斷加快，大多數企業引進先進的生產技術、信息化技術，這就要求企業員工及時更新自身技能，熟練掌握信息化、現代化技術。企業通過定期開展培訓，不斷豐富企業員工專業知識，提高企業員工專業技能，全面優化企業員工個人能力，有利于促進企業員工進一步發展，降低企業員工跳槽、流失概率。同時，企業在開展培訓的同時也應準備相應的獎勵、榮譽證書等，目的是宣傳推廣培訓中表現優異的員工，樹立優秀典范，通過對員工的心理和物質上的激勵，更好地激發員工的工作熱情。

第三，企業可以采用環境激勵和物質激勵兩種方式來進行獎勵。中小型企業在有限財力投入下，可在內部建立較為舒適的休息室，方便員工緩解疲倦；可在企業內部建立小型健身器械，如乒乓球桌、拉伸凳、手持啞鈴、跳繩等，使員工在工作之余鍛煉身體；企業還可以定期進行團建、開展沙龍活動，以及不定期送奶茶、手辦、福利等物質獎勵，激發員工的工作熱情，為員工創造良好工作環境的同時，給予一定的物質獎勵，真正做到環境激勵與物質激勵相結合。

（三）完善企業人力資源管理中績效考核與激勵機制評價體系

必須解決企業人力資源管理過程中存在的績效考核、激勵機制問題，促使企業的績效考核、評價機制朝著更加規范的方向發展。

首先，須從績效考核目標入手，建立科學、合理的績效考核目標，以此保障績效考核結果的真實性，同時保證績效考核結果的合理性。

其次，企業應從自身實際出發，建立與自身人力資源管理相匹配的績效考核、激勵機制評價體系。例如，企業可結合先進的互聯網技術，搭建科學的綜合性績效考核平臺，使績效考核指標更加精準化、綜合化。

再次，企業應建立職能健全的績效考核與激勵機制管理團隊，在各部門內部篩選工作能力較強、素質較高的管理人才。該部門管理者應由原本績效管理干部和業務部門管理干部共同組成，成員由高質量、高素質的績效、激勵機制管理人員組成。同時，應在部門內部指派專職的績效運營管理專員負責績效管理和激勵日常運營工作，運營專員應秉承大公無私的管理原則，保證績效管理工作公平、公正、合規、有效。

最后，應在企業內部開展評價體系分層管理，在各組織內部建立相應的評價指標體系，將個人績效表現與有效評價機制聯動，并通過分層分類管理不斷優化已建立的績效考核和激勵機制。

四、結語

目前企業人力資源管理中績效考核、激勵機制仍存在諸多問題急需解決，如績效考核與激勵機制形式單一、績效考核目標不明確、激勵效果不盡如人意等。在此背景下，企業應不斷提高對績效考核、激勵機制的重視程度，不斷創新并豐富績效考核形式，將物質激勵、精神激勵二者相結合，進一步完善企業內部績效管理機制。總而言之，新時代企業只有通過上述措施，才能不斷完善績效考核、激勵機制，從根本上提高企業員工的工作積極性與熱情，提高企業人力資源管理水平，確保企業在發展過程中擁有強有力的人力資源保障，確保企業能夠在競爭激烈的市場環境中穩步前進。