大數據時代企業人力資源管理模式創新研究

張宇

（中車大同電力機車有限公司，山西 大同 037038）

一、引言

目前，我國企業在人力資源管理工作過程中經常采用量化管理模式，此模式主要涉及工作分析量化、工作時間標準的確認、工資等級的明確、福利待遇的確定等。而人力資源量化管理需要企業各部門在工作過程中抓住核心內容和指標，根據實際工作中出現的問題制定相應的解決策略，才能保證管理工作效率，促進企業穩定化、可持續、高質量發展。

二、大數據時代人力資源管理面臨的新挑戰

大數據時代背景下，企業人力資源管理創新能夠進一步挖掘員工個人潛力，有助于企業全面了解員工職業發展情況，幫助員工及時完善在工作中的不足之處。主要可以通過開發員工潛力，找到企業持續發展的內在核心，有效運用大數據分析員工信息，并構建完整的員工資源信息庫，從員工發展的角度出發，將他們安排在合適的工作崗位；了解員工的發展需求，找到調動員工積極性的方式方法，制定科學有效的績效考評制度，提升人力資源管理的實效性。客觀來看，大數據的快速發展也會對企業內部結構產生較大影響，對此，企業應逐步優化組織結構，落實制度化、精細化管理，并有效運用企業內部資源信息，為人力資源管理工作創新提供保障。

（一）全球化的挑戰

隨著經濟全球化的發展，我國經濟社會發展更加穩定、開放和健康。自我國加入WTO以來，經濟發展環境的變化對企業經營管理提出了更多、更高的要求。現階段，我國人力資源管理工作中遇到的最大挑戰就是更多的外企人才本土化與中國企業人才國際化，這也是目前較為突出的人力資源管理問題。

（二）技術的挑戰

隨著我國經濟社會的不斷發展，科學技術水平以及互聯網技術也在不斷進步，這為我國人力資源管理帶來了全新的挑戰。在人力資源管理工作中，先進的技術帶來了一定的便利，同時也讓工作崗位和工作內容發生了一定的變化。因此，想要更好地完成工作，就需要對員工進行專業化的培訓，明確工作任務和責任。

三、人力資源量化管理的現狀和解決措施

現代管理學家彼得·德魯克曾經指出，“只有可測量的才能被有效管理”。受到激烈的市場競爭的影響，目前企業發展多呈現外部經濟衰退的狀況。除此之外，企業內部的戰略制定也對人力資源管理提出了更高的要求，要求企業根據市場需求和內部發展作出戰略轉型。在轉型的過程中面臨著一定的機遇和挑戰，這也加大了企業人力資源管理工作的難度，管理人員需要制定科學的人力資源管理戰略，同時還需要對管理作出合理的規劃。

（一）缺乏戰略溝通語言

一般大型企業的組織形式比較完善，企業管理者召集各部門員工參加會議時，人力資源部門的領導也位列其中，在實際會議中會出現一些問題。例如，財務部門或者銷售部門在匯報工作時，一般會展現專業、實用、具有說服力的數據報告，對工作進行總結和歸納；但人力資源部門在匯報工作時，就只能匯報部門人事安排，或者一些事務性工作，此外就是一些沒有太多匯報價值的數據，如員工數量、管理支出等，而這些信息與企業的戰略規劃和執行沒有太大的關聯，因此，企業管理者對這些數據不會過多關注，而且這些內容也無法成為人力資源的決策性建議。當前，人力資源管理工作缺乏一定的前瞻性，這也導致人力資源部門一般只能在出現問題之后進行補救。如此一來，現階段大部分企業的人力資源管理部門存在感較弱，無法發揮重要的實際作用，而且管理層也認識不到人力資源管理的重要性。

（二）缺乏合理的資源配置

調查顯示，目前大部分企業人力資源部門的負責人存在缺乏管理理念、專業素養不高等問題，且在工作過程中，往往把如何完成自己的業績、爭取獎金當作工作重點。此外，人力資源部門還存在爭取過多人員編制以及管理支出費用的問題，導致人力成本增加。雖然現在部分企業已經在人力資源管理工作中應用量化管理模式，但仍然缺乏管理技術，且管理技巧和工作經驗都不成熟，這也導致其他部門負責人和人力資源部門負責人在溝通的過程中無法形成合作意識，最后往往演變成妥協折中的談判。而人力資源管理人員缺乏科學、合理的指標數據作為支撐和指導，也會導致人力資源超出預算管理，無法滿足各部門的用人需求。

（三）缺乏人力資源管理意識

在企業人力資源管理工作中，人力資源管理意識是工作開展的一個重要前提，其管理核心就是對單位員工的管理，即通過合理的配置，實現人力資源管理效益最大化。從實際工作情況來看，部分人力資源管理者的觀念并不到位，還是沿用傳統的人員管理觀念，工作側重點在于人員招聘和前期培養，而對員工在單位的后續發展和在實踐工作中出現的問題關注不夠。此外，企業內部并沒有形成人文化、民主化的人力資源管理氛圍，對大數據技術的應用也不成熟，工作達不到預期效果，因而無法實現企業最初制定的戰略目標。滯后的管理工作，不僅難以有效帶動員工進步，也會給人力資源管理者帶來較大的心理負擔，致使其管理思維受限，工作缺乏創造性，很難真正發揮人力資源管理的作用。

（四）缺乏完善的績效考核評價指標

目前，我國大部分企業的人力資源部門在工作過程中缺乏系統思維，并且沒有完善的量化評價指標，這也導致人力資源部門在工作過程中無法對員工工作作出準確的評價，如招聘情況、薪酬確認情況、績效計算等一直處于模棱兩可的狀態。大部分情況是管理人員不能精準確認問題的關鍵，無法根據問題制定有效的解決措施，這也導致管理人員心有余而力不足。

總而言之，過去的經驗已經無法滿足當前時代的需求，人力資源部門作為企業不可或缺的部門，須創新傳統工作模式和工作理念，不能只依靠之前的經驗開展工作。人力資源部門在工作過程中要以實際數據為基礎開展后續工作，這樣可以為企業的戰略發展奠定基礎，在企業中獲得話語權。同時，要建立科學的人力資源規劃模式，避免因人力資源問題與企業管理者產生矛盾。除此之外，人力資源部門也要根據企業實際發展情況，制定系統化、可量化的績效評價機制和標準，以此提高工作質量和工作效率。

四、人力資源量化管理的運用

（一）加強對員工工作時間的量化管理

員工的工作效率會在一定程度上影響企業的生產經營情況，員工通過合理安排與利用工作時間，能夠有效提升工作質量和工作效率，從根本上推動企業穩定發展，因此必須加強對員工工作時間的量化管理，讓員工意識到提升工作效率的重要性。量化管理措施有以下幾點：一是要對員工的工作時間進行專業核算，從而準確掌握員工整體的工作時間；二是要根據企業的實際發展，以員工工作狀況為基礎，制定科學的工作時間平衡表，保證員工對工作時間作出合理的分配和規劃；三是以工作時間為單位，制定工作時間內的工作標準，并以此為基礎評判員工的工作效率。

此外，人力資源部門也要根據各崗位的具體情況和工作內容，明確各員工的工作任務和工作職責，制定績效考核標準，定期對員工進行相應的考核，以考核數據為基礎制定獎懲標準，保證員工可以更好地利用工作時間，提升工作質量和工作效率，促進企業穩定發展，在市場中更具競爭力。

（二）加強對員工數量、素質以及構成狀況的量化管理

首先，要對企業的員工數量進行量化管理，即企業要保證內部人員的正常流動。人員流動率是指員工的流入量、流出量與平均勞動資源總量之間的比率。著名經濟學家曾經說過，只有人員不斷流動，才能保證企業人力資源不斷發展，這也是人力資源持續更新的關鍵。企業應該制定相應的政策以減少優秀員工的流失，從而保證企業得以健康發展，并且在市場競爭中保持競爭力。

其次，企業要加強對員工素質的量化管理。員工的素質是企業文化的展現，也是企業發展過程中的關鍵因素，因此企業要加強對企業員工的素質培訓，同時也要根據員工的差異性對員工的崗位進行合理配置，有效提升員工的職業素養和職業道德，培養員工愛崗敬業的工作作風和精神。

最后，企業要加強對員工構成狀況的量化管理。簡單來說，就是企業員工數量的標準制定，這一標準的制定要以企業的生產經營規模和勞動技術裝備為基礎。例如，對生產經營規模較大且硬件設備先進的企業來說，想要獲得更好的發展，需要的員工也就更多，同時還要不斷引進專業型技術人才。

（三）加強員工薪酬的量化管理

企業想要更好地管理員工，比較重要的一點就是對員工薪酬進行量化管理，從而提升員工的工作效率，充分發揮員工的作用，進而推動企業穩定發展。從目前企業的薪酬量化管理狀況來看，主要是從對工資總額的動態研究、對平均工資的動態研究以及工資效益分析三方面入手。

1.對工資總額的動態研究

對工資總額的動態研究主要是指對收入的總量進行計算分析，工資總額主要受員工平均工資變動和員工數量變動的影響。因此，企業在進行量化管理的過程中要以員工平均工資變動和員工數量變動為基礎，對工資總額的動態變化進行分析，找出其中的關鍵和問題。

2.對平均工資的動態研究

平均工資主要是指在一定時間內平均每個員工的薪資狀況，這能夠反映一定時期內員工的收入情況，可以體現員工工資的高低程度。調查顯示，當勞動生產率增長時，員工的平均工資也會隨之增長，員工的工作積極性和工作熱情也會隨之提高，從而提高工作效率，提升企業的生產率，為企業的可持續發展奠定堅實的基礎。

3.工資效益分析

工資效益主要是指企業給員工支付工資后所得到的價值回報。工資效益一般由員工工作水平決定，簡單來說就是當員工的工資不斷增加時，員工會主動開展生產工作，從而在一定程度上增加企業的工資效益。目前，我國企業對工資效益的分析有兩種較為常用的計算方法，一個是計算工資效益指標，另一個是對工資效益指標變動進行分析。

（四）加強企業架構改革過程中的人力資源量化管理

1.實施優員培訓策略

當企業進行組織架構改革后，需要對部分員工崗位進行調整，甚至讓部分員工提前退出崗位。優化員工崗位配置和為員工提供新的就業機會同樣重要，不僅能為員工的基礎生活提供保障，也可以樹立企業在員工心中的良好形象，還可以幫助企業實現更加高效的人力資源管理，從而增強員工的忠誠度和歸屬感。企業實行架構改革后，需要對現有員工進行相應的培訓，提升員工的專業素養和技術能力。

2.自愿退出策略

企業架構改革過程中要采取優員措施，如果沒有科學的優員措施，會給企業帶來一定的風險，阻礙企業穩定發展。對此，企業可以采取自愿退出策略，讓員工自動申請調整或退出崗位，但必須給予這部分員工相應的補償，從而有效維護企業形象，降低企業的經營風險。

3.薪酬調整策略

企業實行架構改革之后，人力資源部門要根據員工的工作情況分析績效，對于部分績效較好的員工，可以通過提高工資、福利等方式來留住人才，展現企業人性化的一面，在一定程度上增強企業的凝聚力，為企業發展奠定堅實的基礎。

（五）加強企業人力資源培訓的量化管理

企業在發展的過程中要考慮到員工的崗位責任以及工作任務和內容，并以此為基礎進行分析，根據企業的發展戰略定期組織培訓，提升員工的專業素質。除此之外，還要積極利用網絡信息資源，根據企業發展的實際狀況，提升培訓人員的團隊建設能力、溝通技巧等，加強人員之間的溝通，取長補短。

五、結語

現階段，企業在發展過程中已經廣泛應用人力資源量化管理，并且也發揮了該管理模式的優勢和作用，且主要應用于員工工作效率、員工數量、員工素質以及構成狀況、員工薪酬、企業架構改革以及人力資源培訓五個方面。這種模式在提升員工工作效率的同時也促進了企業穩定、可持續、高質量發展。