探討新形勢下基層市場監督管理局人力資源

李娟

（渾源縣市場監督管理局，山西 大同 037400）

一、前言

2018年，我國完成了大規模的政府機構改革，成為適應新形勢下社會發展趨勢的重要一環。在本次改革中，基層市場監督管理局的改革更是重點內容，對其工作模式進行改革，有助于打造活躍、開放的市場監管新模式，具有深遠影響。但從各基層地區市場監督管理局改革的現狀來看，隨著社會大環境中食品藥品安全與消費維權等方面需求的增加，市場監管工作呈現復雜化態勢，傳統的人力資源管理結構已經難以適應新的工作環境，對其進行改革創新已經成為相關人員關注的重點內容。

二、基層市場監督管理局人力資源管理現狀

（一）總量不足且存在不穩定因素

基層市場監督管理局的工作任務繁重，在人力資源隊伍建設中一直受到人員數量不足等問題的影響，成為影響市場監督管理職能的重要因素。從大環境來看，自機構改革工作開始，各基層監督管理局將原本的工商、食藥、質監等部門整合在一起，導致業務數量快速增長。但相比之下，單位的工作人員數量卻沒有明顯增長，面對繁重的工作現狀，工作人員增長率明顯不足。根據《市場監督管理所條例》的相關內容可知，市場監管所的編制原則上應根據轄區常住人口萬分之三的標準配置，但能夠滿足這一標準的基層市場監督管理局寥寥無幾。同時，現有的人才隊伍中也存在諸多不穩定因素，從年輕職員來看，他們更多關注自己的職業發展空間，更愿意嘗試新鮮工作，導致出現年輕工作群體頻繁跳槽的問題，使得市場監管的主體隊伍不穩定。

（二）人員配置結構不合理

人員配置結構不合理也是基層市場監督管理局人力資源管理中不容忽視的問題。從現狀來看，雖然各地區基層市場監督管理局正積極提高年齡員工的比重，但取得的工作成效不理想。相關學者根據調查結果發現，在所調查的地區，年齡小于等于35歲的員工數量未超過25%，而40歲以上在職人員的數量占比則超過50%，預計在未來幾年內可能出現退休高峰期。根據這一結果，部分基層市場監督管理局的年輕人才占比明顯不足，而高年資員工占比較多，可能無法滿足未來高強度的工作需求，甚至在退休高峰期出現嚴重的青黃不交問題。

（三）人力與業務量匹配不理想

部分單位在日常工作中存在“忙閑不均”的問題。例如，部門業務難度較低或者數量較少時，存在人力資源充盈而工作壓力小的問題；而部分業務難度高、數量多的部門，又存在人力資源匱乏的問題，這導致業務工作分配不均，無法滿足未來工作的要求。同時，基層市場監督管理工作的專業性要求高，從管理層角度來看，在業務工作中讓有能力的骨干人員完成工作無疑是最穩妥的方法，所以一些難、繁、雜工作往往會優先安排給業務骨干，而其他人員則會從事一些難度較低的業務工作，這也是造成“忙閑不均”的重要原因。長此以往，這種工作模式不僅會挫傷員工的工作積極性，也會導致部分新入職員工得不到有效鍛煉與發展，影響人力資源隊伍的穩定性。

（四）人力資源配置有待加強

從前文分析可知，當前基層市場監督管理局工作呈現復雜化的特點，這就要求工作人員具有較高的職業技能素質。現階段，隨著人才招聘標準的不斷提升，職能部門所招聘的人才普遍為專科、本科及以上學歷，這種學歷配置與文化程度理論上能夠滿足工作的需求。但透過現象可以發現，人才綜合素質不足的問題依然存在。這是因為受到部門整合工作的影響，現有的營商環境、消費環境、監管環境等都對從業人員的綜合技能水平提出了更高的要求，要求工作人員不僅擁有扎實的專業技能，還要滿足其他領域工作的要求。例如，法律法規知識是工作人員應掌握的內容，而從內容來看，工作人員應掌握《市場監管領域法律法規匯編》、相關市場監管行政裁量基準、藥品行政處罰裁量基準等諸多內容，可見從業人員要掌握的業務知識量巨大，學習難度較高。

三、新形勢下基層市場監督管理局人力資源管理創新對策

（一）重視機構與崗位的精簡

在短時間內招聘大量工作人員的背景下，精簡機構與崗位成為關鍵點，重點包括以下幾個方面。

1.精簡部門資源

在人力資源管理中，應明確“數量減大于增、非必要不增設”的基本工作要求，通過集約化人力資源管理模式提升工作效率。例如，合并一些業務交叉密集的部門和職能相近的部門，對業務量偏少的部門則可以進行整合管理等，這種辦法可以降低基層一線部門的業務對接難度。例如，市場監督管理局可以將食品安全科、餐飲安全科等職能類似的部門合并；基層監管部門與執法中隊可考慮整合食品中隊、藥品中隊等，共同成立大案、要案執法部門，針對性負責轄區內的嚴重案件問題，確保在相關問題發生后可以第一時間確定責任人。撤銷服裝市場監管、商品百貨市場監管功能區所等，將其納入對應的轄區，并考慮適當增加工作人員數量，由專人負責管理，或者允許所內工作人員流動。

2.做好業務資源整合

在人力資源管理中，要全面落實工作精簡報送的工作方法。例如，為增強信息傳播效果，可在本市場監督管理局的基礎上打造大數據共享體系。該體系可以實現審批服務局、市場監督管理局等關鍵職能部門間高效的信息傳遞。

（二）優化人員配置，完善人力資源頂層設計

1.編制人力資源動態平衡機制

人力資源管理要通過頂層設計方法，在統籌考慮人力資源現狀的基礎上，將編制適當向風險高、難度系數大的業務傾斜；而針對業務工作量少和風險評估系數較低的科室，則可以減少編制數量。這種設計方法的主要優點就是可以引導人力資源朝著重點領域方向流動。而在招聘人員數量的選擇上，每年編制數量應大于等于每年由于調任、退休、遴選等原因空出的編制數量，并適當增加工作人員數量。通過這種方法可以實現管理體系內工作人員的動態平衡，并保持穩步的自然增長。而針對當前存在的年輕人才不足的問題和要求工作人員解決因老齡化趨勢等因素造成的人力資源短缺問題，單位可加強與高等院校的合作，保證高端人才的入職率，優先聘請高學歷、高專業的人才。

2.適當提升人員待遇

按照相關條例，基層市場監督管理局的工作人員應該制定符合條件的精神機制，并確定重點崗位的精神工作需求，確保工作人員職務與職級的晉升通道通暢。在形成完善的晉升機制之后，應向廣大干部公布崗位晉升辦法，確保其能夠激發工作人員的積極性。可考慮進一步增加技術崗位名額，尤其是針對專業技術崗位的等額納聘等，針對技術崗位需求激發其工作積極性，促進工作模式升級。

3.完善容錯機制

2018年發布的《關于進一步激勵廣大干部新時代新擔當新作為的意見》明確提出了“寬容干部在工作中特別是改革創新中的失誤”的相關決議，彰顯了構建容錯糾錯機制的重要性。所以，為確保廣大基層管理人員能夠在市場監督管理中大展身手，單位應盡快完善糾錯機制，使其能夠免除后顧之憂，保證人力資源的高效配置。

（三）打造人崗動態評估機制

為顯著、提升人力資源管理水平，相關單位在日常工作中應該從動態角度出發，對日常工作展開評估，認識到人力資源配置本身具有動態性，在動態評估過程中可聘請第三方機構或個人作為顧問，參照《崗位說明手冊》的相關內容制定人力資源使用評估標準。工作中可依據崗位特征、業務指標、人員結構、員工綜合素質等方面的資料，按照崗位與人力資源使用情況進行調研，堅持人崗之間的雙向評估。為實現該目標，可以在第三方評估的基礎上改變當前單一的工作模式，基本工作流程為：聘請人力資源評估顧問→制定評估標準→開展評估工作（分別從崗位與人力實時使用情況、綜合評估崗位特征、視情況開展調研等）→將資料反饋至人事科→形成人力資源配置方案。

（四）完善考評與培訓機制

在工作人員的日常工作考評中，人力資源管理人員應更加關注實際成績，所以績效考核可以引入日常考核機制，在評估工作質量中采用定期走訪調研的方法評估崗位干部的日常考核體系，并將其納入年終考核體系中。考核環節須細化“德、能”等的考核標準，尤其是針對優秀干部的推薦，可以采用不記名考核模式。同時，在保護投票人個人隱私的情況下，可通過專項評估的方法參與特殊干部的評選。

針對工作人員的培訓教育工作，人力資源管理人員更應該關注內部培訓的趣味性與專業性，可以按照崗位與其他個性化需求形成培訓方案，要求不斷拓展培訓受眾的知識點范疇，讓每一個有學習需求的工作人員均獲得學習與再教育的機會。進一步完善單位內部“以練代訓”的工作模式，針對重難點工作，可采用以老帶新的方法讓新入職工作人員快速投入工作中，并引導各職能部門按照崗位技能實踐明確標準化的訓練內容。例如，法規科可以考慮通過開展“技能大比武”的工作方法，重點評估工作人員對相關法律規范的掌握情況等；藥械監管科和食品監管科可定期組織現場觀摩規范化企業開展實踐性教學等。

（五）利用科學技術完善人力資源管理模式

1.合理利用技術平臺

在人力資源管理中，信息技術的更新換代成為提高工作效能的關鍵。對工作人員而言，為更好地實現人力資源配置目標，需要合理利用各種信息技術平臺，并發揮信息技術的優勢來打造集約化、高效化的人力資源管理模式，以取得事半功倍的效果。例如，可以利用釘釘打造智能平臺。該平臺具有商務溝通與協同工作的功能，并且可以利用釘釘視頻會議的方法支持工作人員同時參加會議，還可以隨時記錄會議結果，方便工作人員隨時評估人力資源，滿足工作開展的要求。如此利用平臺技術來打造新型培訓模式，能增強培訓效果，避免出現人力資源損耗問題。

2.完善智能化人力資源管理系統

完善的智能化系統功能可以增強人力資源管理效果。例如，利用大數據技術檢測工作人員的工作效率，在大數據平臺上統計工作人員的日常考核結果，根據考核結果的數據變化判斷工作人員的技能水平，做到心中有數，并且針對員工考核結果明顯下滑的問題，分析原因，確定新的工作方向。

（六）打造彈性人力資源管理框架

為提升人力資源管理效能，相關單位應該將彈性管理模式運用到日常工作中，打造出“基礎、關懷、發展”的BDG模型結構。具體操作方案包括以下兩個方面。

第一，堅持以時代為背景創新人力資源管理模式，在工作中引導員工自律，并強化員工的自我管理與自我調節意識。尤其是針對一線員工，在工作中應該以人力資源管理制度為切入點，堅持從時間管理角度實現勞逸結合，充分激發員工的主觀能動性，并不斷強化員工的社會尊重、工作情感關懷等方面，形成多元化的溝通反饋機制，用“工作執行”與“多元獎勵”的方法幫助人力資源隊伍實現共同成長。

第二，采用可視化評估方法統計員工的日常工作情況，在條件允許的情況下按照特定的時間單位統計相應的日常工作指標，并從日、月、年三個維度對工作指標作出評價，方便工作人員自我提升，最終滿足其個性化需求。

在彈性化人力資源管理模式下，還應該打造剛柔并濟的新型工作模式。這是因為常規的彈力資源管理一般采用了剛性管理的方法，強調以市場監督管理的日常工作為中心，采用制度約束的方法，密切關注員工的工作績效與效率，打造出剛性的工作格局。但在新形勢下，這種工作模式會導致日常工作缺乏必要的人文關懷，影響員工對崗位的滿意度。所以，為解決該問題，需要單位在制定管理辦法時從工作實際出發，強調人力資源管理的剛柔并濟，優先考慮剛性（定量分析）和柔性（定性分析）的工作要求，在統籌兼顧的基礎上改變人力資源管理模式，提升員工的工作水平。

四、結語

新時代，市場監督管理局的人力資源管理工作存在諸多不足，已經成為不容忽視的問題。因此，為增強人力資源管理效果，相關人員應主動改變工作方法，單位要重視人才培訓，優化人員配置模式，完善工作模式，最終構建出新型的日常工作管理機制，促進人力資源管理模式變革。