論新就業形態給國有企業用工帶來的機遇與挑戰

錢海燕

（常州中交建設發展有限公司，江蘇 常州 213100）

一、前言

隨著經濟社會的不斷發展，國有企業的用工方式、用工形態、勞動關系等都悄然發生變化，這些新的變化給企業的經營發展帶來了重要的影響。2016年，《政府工作報告》中首次提出新就業形態這一概念，此概念一出就引起了社會的廣泛議論與關注。2020年，受新冠肺炎疫情影響，國有企業用工機制的改變加快，新就業形態發展進一步加快。在新冠肺炎疫情防控背景下，新就業形態表現出就業容量大、進出門檻低、靈活性強等特點。這一方面有利于緩解現階段就業形勢嚴峻的局面，同時政府也積極鼓勵大眾自主創業、靈活就業，并在政策和手段上提供積極的支持；另一方面，新就業形態下國有企業用工風險可能增加，這對國有企業的發展非常不利。因此，在新就業形態下，國有企業用工如何兼顧機遇與挑戰，是擺在國有企業用工管理面前的一道難題。

二、新就業形態發展的進步作用與短板

（一）新就業形態的進步作用

新就業形態發展最大的進步作用就是緩解了我國社會的就業壓力，提供了新的就業窗口。新就業形態相比傳統的就業形態更加靈活，崗位選擇性更多，打破了傳統固定的勞動用工崗位形式，用工崗位不再像以往那樣需要通過勞動合同將雇傭雙方捆綁在一起。如滴滴司機、淘寶電商等，都是新就業形態下的新就業方式，這些職業更加靈活，就業者可以直接與消費者接觸，既是獨立的老板，又是打工者，因此新就業形態下催生的就業崗位更加靈活多樣，有利于吸引更多人參與其中。最關鍵的是，新就業形態下的勞動報酬普遍高于傳統就業崗位，無論是滴滴司機，還是美團騎手，甚至是一些自媒體運營者，其工作收入往往是傳統崗位就業者的3～4倍。

此外，我國政府為推動新就業形態發展，在政策、資金上都給予了大力支持。這讓一些享受到紅利的靈活就業者更加堅定，同時，這對那些還處于觀摩狀態的就業者來說，非常具有吸引力和誘惑力。以新就業形態下的共享經濟為例，國家信息中心于2018年發布的《中國共享經濟發展年度報告2017》指出，2017年我國提供共享經濟服務的就業者已達7 000萬人，預計未來的十年，年均增量將保持在40%以上。由此可見，新就業形態的發展為社會提供了更多的就業崗位，對我國經濟發展、社會建設等有積極的促進作用。

（二）新就業形態的短板

新就業形態雖然對緩解社會就業壓力、促進國民經濟新發展等有積極的作用，但也有一定的短板。現階段，新就業形態的短板主要體現在三個方面。

第一，新就業形態是我國就業發展進程中一種新的表現與形式，出現時間短，但發展速度非常快。在這種情況下，有關新就業形態的思想認知、法律政策等明顯滯后于其發展速度，當前只能用老辦法來管理新就業形態，這顯然是行不通的。比如在新就業形態下，滴滴平臺快速發展，打破了原有的出租體系，與傳統的出租方式相比具有便利、快捷等優勢，對傳統出租行業的沖擊非常大，但由于政策和法律上的空白，經常出現滴滴司機與出租車司機為拉客而大打出手的情況，這是法律與政策沒有及時跟進而導致的監管、維權等方面的問題。

第二，在新就業形態下，對一些新興平臺的認識不夠科學與客觀。一些地方政府和管理機構只是將平臺等同于普通企業來加以監管，忽視了平臺的公共屬性。

第三，我國現行的勞動關系制度不適用于新就業形態。以美團為例，美團公司并沒有給美團騎手繳納勞動保險，但我國勞動法明確要求，企業應該無條件為勞動者繳納勞動保險。深究原因，美團作為新就業形態下的產物，并不適用現行的勞動關系制度，在這方面，時至今日，政府還沒有給出明確的要求和拿出切實可行的管理方案。

三、新就業形態給國有企業用工帶來的挑戰

國有企業與私營企業相比有本質區別，雖然國有企業改革重組之后，私有資本大量介入，但國有企業的根本性質仍然沒有發生改變，依舊是國有資產占主導地位。從這也可以看出我國政府的態度，即不管國有企業今后如何改革，其性質是不可能發生變化的。一般來說，國有企業的工作穩定性要強于私營企業，在以往的就業市場中，求職者能優先選擇國有企業，就不會選擇私營企業，但隨著社會的發展與變化，在新就業形態迅速發展的背景下，面對更高的報酬、更加靈活的就業方式等，就業人群的就業心理也在發生變化，對國有企業的認識也隨之發生了變化。這些變化將給國有企業的用工管理帶來新的挑戰。

（一）新就業形態下國有企業人才流失率明顯增加

新就業形態下的就業形式更加靈活，往往不需要像傳統的就業崗位那樣受到工時、績效等的約束。并且新就業形態下的一些互聯網平臺提供的靈活就業方式等所能夠給勞動者帶來的勞動報酬也更加豐厚，通常是傳統就業崗位工資的3～4倍。如美團騎手的平均月工資在8 000～10 000元，在一些發達地區，美團騎手的平均工資甚至可達10 000元以上。而國有企業普通職工的工資一般在3 000～4 000元。因此，相比國有企業，新就業形態下的部分職業勞動報酬要高出很多，這對一些國有企業的職工來說非常具有吸引力。在這種情況下，一些國有企業職工的思想開始動搖，很多國有企業職工選擇辭職以投身新就業形態，這對國有企業發展而言非常不利，大量人才的流失必然會阻礙國有企業的發展。

（二）國有企業人力資源管理難度增加

國有企業想要做好用工管理，必須制訂合理的人力資源管理計劃，做好人力資源管理培訓、招聘、薪酬設定、勞動關系管理等，只有這樣才能提高國有企業職工的工作滿意度。在新就業形態下，一些互聯網平臺給出的工資要遠超國有企業的薪酬制定標準，這給國有企業人力資源管理工作帶來了新的挑戰。一方面，在人力資源管理中，國有企業要做好對職工的心理疏導，加深他們對企業文化的理解，只有這樣，國有企業的職工才能更加堅定地工作，對企業更加忠誠。另一方面，在新就業形態下，國有企業必須持續深化改革，尤其是對薪資報酬的改革，因為面對新就業形態帶來的沖擊，國有企業如果不進行薪資報酬改革，就會越來越難以留住人才。但國有企業的性質與私營企業的性質不同，其發展還會受到政府的管理與監督，所以不可能輕易地完成薪酬福利制度改革。

四、新就業形態下國有企業的用工策略

面對新就業形態帶來的用工挑戰，國有企業必須及時認清形勢，積極進行改革調整，積極推動用工創新發展，只有這樣才能更好地應對挑戰，解決當前用工管理中遇到的困難。

（一）充分審視和利用自身優勢

雖然新就業形態給國有企業用工帶來了巨大的沖擊，使國有企業人才流失率提高，但國有企業提供的崗位與新經濟形態下的一些新興就業崗位相比，仍然存在優勢。國有企業的保障機制更加完備，失業風險相比更低，這些都是國有企業的優勢，國有企業在用工時，要凸顯這些優勢，以吸引更多人才加入，也為國有企業留住人才打好基礎。雖然在新就業形態下，新興就業崗位的工資要遠超國有企業，但新興就業崗位的保障普遍沒有國有企業好。比如美團公司并沒有為美團騎手繳納社會保險，而國有企業的職工能夠享受高額的社會保險。社會保險對勞動者來說是非常重要的，這關乎其日后的退休養老保障，如果沒有社會保險，就相當于沒有為自己日后的生活設置任何保障。而美團騎手只能夠自己繳納社會保險，且只能繳納社保中的養老保險和醫療保險，享受不到失業、生育、住房公積金等。很多人考慮到這一點，即便新興就業崗位工資再高，也不會選擇，因此國有企業在用工中仍然有自身的優勢。要想更好地進行用工管理，留住人才，國企必須把這些優勢體現出來、發揮出來。

（二）持續推進人力資源改革發展

在新就業形態下，國有企業的人才流失率之所以會增加，除了因為新興就業崗位的勞動報酬更高以外，還與國有企業的用工管理方式有很大的關系。國有企業雖然沒有像一些私營企業那樣實行“996”工作制度，但加班現象時有發生。并且國有企業參與市場經濟之后，職工的績效考核壓力明顯增加，很多國有企業的職工之所以選擇離職，往往還與其工作壓力過大有關。因此，國有企業必須深化人力資源改革，除了要提高國企職工的勞動報酬以外，還要通過其他方法為國企職工減負、減壓。這樣國有企業職工的工作滿意度就會提高，人才流失率自然可以得到控制。比如為了進一步提高職工的工作滿意度，國有企業要持續推進福利待遇改革，創新國有企業職工福利待遇，在保證國有企業職工享受基本社保福利待遇以外，還要為其創造更多的學習機會、晉升機會、獎勵機會等。

（三）規范新就業形態下勞動關系認定和協調機制

1.調整勞動關系認定方式

為調整勞動關系認定方式，可以在考慮勞動者意愿和國有企業承受能力等多個方面的基礎上，將長期以來通過平臺從事專項業務的勞動者與通過眾包模式參與服務的勞動者同時納入勞動關系管理的范疇，將新經濟平臺作為勞動關系下的用人單位責任方。新就業形態的崗位靈活度更高，勞動自由度也相對較高，合理認定勞動關系和企業與勞動者的權利責任等，是兼顧勞動者的切身需求、利益與企業經濟聚合、共享的內在要求。

2.建立靈活的就業形態勞動關系協調機制

應及時調整企業內部的管理制度，提升勞動關系協調機制的適用性，針對依賴互聯網平臺才能監理、穩固勞務關系的情況，或通過眾包方式組織生產的情況，可以實行簽訂三方合同以進行管理、約束的模式，將其作為協調勞動關系的主要依據。多方主體產生利益糾紛問題時，政府和勞動部門應當及時干預，加快新就業形態下勞動關系的穩定建設，保障勞動者的合法權益。

3.創新工會構建和工作的方式

應不斷完善工會建成機制，探索“互聯網+工會”的全新機制，將新經濟平臺作為基礎，加快新就業形態勞動者的網上登記入會，使其積極接受地方工會在業務層面的指導，掃除工會組織工作面臨的各種盲區。通過引進新技術來加快國有企業與勞動者的溝通，及時了解勞動者的訴求，讓服務職工的“最后一公里”建設落到實處。工會集體協商機制也需要改進，應加快新就業形態下勞動者薪酬標準體系建設，規避惡性競爭對勞動者合法權益的損害，鼓勵更多勞動者積極參與技能培訓，加大對勞動保護標準方面的投入力度等，建立高質量發展和企業與勞動者良性互動的全新格局。

4.完善適應新業態的社會參保政策

國有企業應當設立多個層次的保障制度，在保障主體、參保形式、保障層次方面區別對待，最大限度地拓展其覆蓋群體。對發展較為成熟的國有企業來說，人員管理更加規范，“三工”原則界定較為明確，從業人員可以參與單獨的工傷保險。若將勞動人員納入工傷保險管理存在一定的難度，則可以參考大病保險等由政府主導的商業保險經驗，利用政府財政補貼的方法鼓勵更多新業態的勞動者積極參與其中。若企業收入較高且在職業傷害保障方面具有更高的需求，那么可以選擇“工傷保險+商業意外險”的組合方式，進一步控制用工風險，也為勞動者提供更有力的制度保障。

5.有關部門積極推進政策的出臺

有關部門在制定并落實有關政策時，要關注以下幾個問題：其一，新業態用工治理工作應當明確分類治理的原則，將非勞動關系的用工方式治理作為核心目標。勞動關系的確認是基本問題，若滿足傳統勞動關系的特征，則需要做好后續的管理工作。面對部分外包業務，則需要了解提供服務的勞動者和外包單位之間是否建立了勞動關系。針對不滿足傳統勞動關系特征的情況，可以建立對應的“網約工”制度。其二，優化社會保險保障，為勞動者的生存與發展提供保障。政府機構在社保系統的設計上要保證開放性，為非傳統用工關系的勞動者積極探索和制定個人、政府、企業風險共擔的保險機制。其三，關注非標準工時制度與新業態部分崗位的適配性，例如能否按照工作時間靈活調整，對勞動者實行綜合工時或不定時工作制度，進而保障勞動者的權益。其四，企業的可持續發展問題。新業態背景下，部分國有企業的用工規模進一步擴大，網絡平臺注冊的勞動者數量較多，企業業務能否實現可持續的循環決定了勞資糾紛問題能否被有效規避。對此，在政策方面，應當針對新業態國有企業主營業務的發展制定有關規定，從根本上避免嚴重的糾紛問題。

五、結語

在新就業形態下，國有企業用工既迎來機遇，又面臨挑戰，把握機遇、應對挑戰是國有企業做好用工管理的重點。基于此，文章詳細地分析了新就業形態給國有企業用工帶來的挑戰及其對策，希望能夠為國有企業吸引人才、運用人才、留住人才提供一些思路上的啟發。