對西部地區人才流失現狀的思考*

徐 婕

（昆明醫科大學公共衛生學院 云南昆明 650500）

引言

伴隨著經濟轉型、產業升級以及區域和城市間人才競爭的升溫，高層次人才流動已成為影響區域科教、經濟和社會長遠發展活力的重要因素[1]。從2017年開始，以廣州、深圳、南京、杭州等為代表的一、二線城市積極制定一系列人才引進措施，向高校博士畢業生拋出橄欖枝。加之其本身的優勢地理位置、完善的硬件基礎設施、較高的經濟發展水平和眾多的高科技創新平臺，“孔雀東南飛”已成為當下博士畢業生的就業現狀[2]。

為扭轉這一局勢，2020年5月17日，中共中央、國務院發布了《關于新時代推進西部大開發形成新格局的指導意見》，這是國務院從全局出發，順應中國特色社會主義進入新時代、區域協調發展進入新階段的新要求，統籌國內、國際兩個大局作出的重大決策部署。同年12月4日，科技部深入貫徹此文件，面向內蒙古自治區、廣西壯族自治區、重慶市、四川省、貴州省、云南省、西藏自治區、陜西省、甘肅省、青海省、寧夏回族自治區、新疆維吾爾自治區人民政府，新疆生產建設兵團印發了《關于加強科技從創新促進新時代西部大開發形成新格局的實施意見》的通知，為推動西部地區加快實施創新驅動發展戰略，大幅提升區域和地方科技創新效能，支撐新時代西部大開發形成新格局提出了諸多實施意見。這些文件的頒布，使得西部地區對人才的吸引力，尤其是對高層次、創新型人才的吸引力成為各方面關注的焦點[3]。

在多項優勢政策的強力加持下，西部地區人才匱乏局面有所緩解，向西部流動的人才數量有所增加。但從現實來看，有關政府卻依然沒有出臺明確的、有針對性的人才引進策略，導致西部地區的人才引進工作存在嚴重的動力不足問題[4]。更為突出的是，落實到具體單位，“尊重人才、信任人才、善待人才”的指導精神卻難以實現，以至于西部地區各行各業都廣泛存在著嚴重的人才流失現象[5][6]。這不僅使前期的諸多努力付之東流，也對地區的可持續發展造成惡劣影響。

鑒于此，本文以東部地區博士畢業生西部高校就業的現狀分析為例，擬通過具體實例、闡述就業現狀、指出工作中存在的突出問題、剖析人才流失這一現實原因，并從實際出發，提出切實可行的改善策略，以期見微知著，讓更多的人了解西部地區人才流失的現狀，引發更多的思考。

一、博士畢業生西部高校就業現狀及突出問題

近年來，政府工作報告明確指出：“發展是第一要求、人才是第一資源、創新是第一動力?！比瞬艔妵俏覈闹螄铰灾弧θ瞬蓬愋偷姆诸?，大致可以分為三類，即行政管理人才、專業技術人才、經營管理人才[7]。現階段，我國大部分“博士”的最大特點并不在“博”，而在“?！焙汀吧睢?。因此，在就業選擇時，更多的博士畢業生期望找到與自身專業對口的工作。高校就業，無疑是博士就業的首選崗位。本文剖析的正是東部地區高校應屆博士畢業生在西部某高校就業的現狀，討論其在工作中遇到的困難，以期有針對性地提出解決措施、改善現況。

1.“專業技術人才”被強制轉換成“行政管理人才”

根據該校二級學院工作安排，新進教職人員需在學院行政科室工作一年，承擔行政管理人才角色。然而，因近幾年新進教職較少，甚至存在缺失的困境，科室教師大都不愿從事行政管理工作，人員調整困難，故行政科室管理部門人員嚴重短缺，新進教職人員需持續工作至下一批新進教職報道、方可脫身去往專業對應科室。而這一工作周期，平均需要3年，意味著新進教職無論是何專業都需要在行政科室為學院行政服務3年。

2.制度混亂，無從下手

行政科室作為二級學院的中樞部門，負責管理學院的人、財、物以及重大事項，工作量較大，工作要求也逐年提高[8]。因行政科室管理部門人員嚴重短缺，在職人員多是臨退休教師，新進教師又一直存在輪轉問題，導致行政科室無固定的專職人員，在職人員“五花八門”，綜合素質和服務意識參差不齊。與此同時，學院各級領導不重視制度建設，習慣按經驗操作，學院老教師們憑借資歷教長，存在不服從管理亂象，因此在日常工作中，辦公室職能發揮大打折扣?；靵y的管理制度，嚴重消磨了新進教師的工作熱情。此外，新進教師非行政類專業人員、缺乏管理經驗，又無崗前培訓，常常在日常工作中無從下手、困頓難行。

3.身兼多職，分身乏術

行政科室管理部門人員嚴重短缺，造成的另一個問題便是新進教師往往需要身兼多職。譬如，本文中采訪的其中一位新進教師，不僅是學院的科研秘書負責學院的各項科研項目管理，更是兼任行政秘書負責學院日常行政事務處理，工作冗長而煩瑣。新進教師從讀書時的學術科研平臺跳轉到全新的職場工作本就需要時間來熟悉各項業務，身兼多職，無疑是雪上加霜、困難重重。

新進教師將自己的大部分時間和精力都消耗在了與自身專業無關的管理工作上，無暇再去追蹤自己的學術研究、科研進度停滯不前，嚴重影響了自己的專業發展。而學術研究本就是一個需要實時跟進的學科，終日困頓在管理工作中，新進教師如何邁出自己的專業第一步？用新進教師輪轉來緩解學院行政科室缺人的困境，是否真正做到了“善待人才”呢？是否讓“來之不易”的引進人才發揮所長了呢？此外，高校教師教學育人是根本，應屆博士畢業生雖有較強的專業知識，但教書育人卻經驗不足。在獨立授課之前，需要選擇性地跟隨優秀教師去聽課，學習如何當一名合格的“教師”，但超支的工作量已經讓聽課變得有心無力。至此，教師本身都沒有學會授課這門技術，又如何去高質量地進行教學呢？

相對比，東部高校通常具有專職的管理隊伍，行政科室人員固定、分工明確、各司其職；學院制度完善，層次清晰，不僅學院層面有獨立的各類秘書，每個科室都有各類秘書，管理工作只是科室老師的兼職，并不會造成較大的工作負擔。新進教師報道后，學校將組織系統的入職培訓，幫助熟悉日常工作；專業上也是直接進入對應科室，院校提供科研啟動資金，幫助開展科研項目；授課上也是規定需完成一定課時的聽課積累，經授課考核合格方可進行正式授課。

4.科研平臺嚴重匱乏，巧婦難為無米之炊

自然科學類博士生在從事科研過程中通常需要開展多項實驗，而許多實驗操作依賴于專業的儀器設備。西部高校因自身發展的局限性，往往存在儀器設備短缺、已有設備陳年老舊、缺乏維護等問題。與此同時，因疫情及科研項目管理制度等問題，同一地區高校、科研院所間交流合作較少，難以達到儀器共享的理想狀態。科研平臺的建立需要政府、學校等各方面的共同努力，不僅需要大量的財政投入，還需要專業的人員管理，是一個長期積累完善的過程。另一方面，歷史發展的局限性使得西部高校老師更偏向于社會科學類項目研究，從事自然科學類研究的老師較少。多方面原因使得自然科學類新進教師不僅沒有理想的科研平臺使用，而且缺少志同道合的“戰友”，孤掌難鳴。而來自東部高校的新進教師，已經習慣了優渥的科研環境，團隊合作的科研氛圍，初來西部，不免發出“巧婦難為無米之炊”的感嘆。

5.人才引進措施落實存疑

無論哪個高校在招收新進教師時，對于自然科學類的博士畢業生都會提供一定數額的科研啟動基金，幫助初次邁入獨立科研道路的研究人員提供一定的基礎研究經費。部分東部發達區域，不僅省、市層面會提供一定的科研啟動基金，具體到學校、學院也會配備科研啟動經費，幫助推動新進教師的科研第一步。然而。到了西部地區，雖然某高校招收人員時承諾會配備一定金額的科研啟動資金，但落實存疑。當新進教師去學校人事處、科技處、學院領導等處詢問時，卻一問三不知，“踢皮球”情況嚴重，使得初來乍到的新進教師束手無策。另一方面，西部高校通常承諾會提供一定數額的住房補貼，但不透露發放期限、發放方式，部分高校甚至不兌現、少兌現招聘承諾。招聘時承諾的教師公寓也以住滿為患為由，無法提供，本就跨地域就業的東部畢業生，需要自己解決一切生活問題，獨立面對工作與生活的雙重壓力。

綜上，現實工作中的種種困境，讓“孔雀西飛”的東部博士畢業生孤立無助。雖然從學生到職員，是邁入社會的第一課，是個人自適調整的過程，但既然畢業生們選擇了響應“西部大開發”戰略，愿意為西部經濟、教育事業的發展貢獻綿薄之力。那西部地區能否為這些畢業生們提供落到實處的人才引進策略呢？能否有針對性地完善平臺建設，使他們能夠發揮所長呢？能否讓這些博士畢業生們“專人專用”“人盡其用”呢？

二、改善人才流失現象的策略

雖然人才的成長之路，不可或缺地經歷引進、培育、成長、成熟的過程，并通過這樣的過程，加速人才和社會的融合，促進人才和社會的共同發展。當社會或人才一方的標準與另一方發生較大的差異時，人才流失便會成為一種必然。西部地區前期雖已采取了多項人才引進策略[4][9]，但博士畢業生在實際工作中仍存在前述的諸多困窘現狀，西部地區人才流失現象嚴重，迫切需要有效措施改善這一窘境，推動西部地區經濟、教育的可持續發展。鑒于此，本文提出如下解決措施。

1.完善基礎設施、提高地區吸引力

教育和醫療是人們在選擇就業地區時考慮的首要因素。博士畢業生等高層次人才在就業時通常已過而立之年，即將步入“上有老、下有小”的生活現狀，因此，教育和醫療條件在他們擇業決策時顯得尤為重要。西部地區因為經濟發展的限制，目前的教育和醫療水平，較東部地區仍處于落后階段。要想“鳥語花香”，就必須先“花團錦簇”，政府等各級部門需要采取切實措施，提高基本的教育和醫療水平，為吸引優秀人才夯實基礎。與此同時，西部地區應發揮自身優勢，充分利用當地良好的自然環境、舒適的生活節奏廣納人才，努力提高地區吸引力。

高校是博士就業的主要場所[10]。一個地區擁有較多大學尤其是高水平大學是吸納高層次人才的關鍵[3]。因此，加快西部地區雙一流大學建設是亟待解決的重要問題。而高水平大學培養出的高層次人才，又有極大可能留在學校所在地就業，這使得人才引進步入良性循環，是解決“留不住人”問題的根本。而本文第二部分提出的平臺建設問題，也是亟待解決的重要問題。因此，各級部門應重視平臺建設，廣納各方建議，有針對性地改善平臺環境，為人才發展保駕護航。

2.完善人才管理制度

人才引進只是第一步，如何對這些人才進行管理才是重中之重，要做到人才為本、信任人才、尊重人才、善待人才、包容人才。高層次引進的人才，多為某一領域的佼佼者，他們通常掌握所從事專業的先進知識或高新技術，因此，對這一類人才，要積極為人才松綁，做到“專人專用”，讓他們在適合自己的領域內發光發熱，而不是為了彌補當地的日常工作漏洞，隨意填補。既然政府、學校等多方花費時間、精力引進了所需人才，卻不能用之所長，不免有些“暴殄天物”。具體引進部門應依據人才專業特點安排合適的崗位，為其架梯子、搭臺子，讓人才唱“主角”，力爭人盡其才，讓人才在事業上有成就感、獲得感，營造良好環境。與此同時，特殊待遇常與特殊要求并存，既然地區為人才提供了理想的工作環境，那就需要對這些人才提出更高要求。雖然西部地區達不到東部地區的科研平臺條件，但仍然可以根據當地實際情況，合理提出要求，有壓力才會有動力，避免“溫水煮青蛙”，一勞永逸。又或者西部地區可以通過獎勵性方式，對考核合格的人才提高待遇，發放實際獎勵，用多種手段留住引進人才，避免人才流失。簡言之，完善人才管理制度，不僅需要關愛高層次人才，更需要對人才工作提出要求，以人才推動當地教育、經濟快速發展。

3.完善人才保障制度

完善人才保障制度，應進一步深化人才發展體制機制改革。只有體制機制協調，才能人才聚、事業興。完善人才保障制度，需要充分整合全市人才服務資源。各級部門須密切協作、各司其職、各負其責，嚴格按照服務專崗運行的流程和要求，高效率、高質量地完成各項審批和服務工作。要堅持服務至上，主動與各類人才加強聯系，聽取他們的意見建議，解決他們的實際困難，簡化辦理流程，確保服務措施不斷完善，讓各類人才引得進、育得強、留得住、用得好。具體來說，經濟基礎決定上層建筑，如果連衣食住行都沒有解決，又怎么去全身心地投入到高強度的工作中呢？一名正常教育體制下的博士畢業生，按不間斷學習計算，僅僅從小學算起到博士畢業就需要22年，醫學博士更是需要24年。寒窗苦讀多年，卻不能解決基本的生活問題，不免令人寒心。西部地區相比東部地區，同一層面的同種工作、工資水平明顯較低，人才引進補貼，也可以理解為是對后期工資的一種超前彌補。既然人才們放棄了東部地區優渥的資源環境，投身西部大開發，適當地提高人才待遇又有何不可呢？如果對引進的人才們都舍不得“花錢”，那請問這筆專項基金又要用于何處呢？

4.加強區域合作、柔性引才

目前，西部地區人才團隊“勢單力薄”，若想快速提升自身競爭力，廣泛開展合作無疑是最佳選擇。不管是地區內部不同機構間的深層次合作，還是跨區域的學習型合作，只要是有利于自身發展的，都應廣泛探索。通過聯合技術攻關，技術分享互補，堅持改革創新，實現資源共享、互幫互助、抱團發展?，F階段，西部地區全職引進學科內領軍人物存在明顯劣勢，但柔性引進卻能突破國籍、地域、身份、學歷等限制，通過兼職、掛職、項目合作、人才租賃等方式使人才為西部地區所用，在不改變原隸屬關系的前提下，以智力服務為核心，對高端人才進行更加有效的開發利用[11]，服務于西部地區建設。然而，不管是地區內部合作，還是跨區域合作，都離不開各級政府部門支持，因此，政府職能部門應積極探索，全方位、多角度地為人才引進建言獻策。按照“不求所有、但求所用，不求所在、但有所為”的引才理念，拓寬院士專家引進“綠色通道”，堅持“雙招雙引”，采取“項目+團隊”“資本+人才”等措施，同步引進科技項目、高端人才和優秀創新團隊。實行“借智補腦”，加強校地合作，建立“域外專家+本土人才”幫帶機制，利用柔性引才專家專業優勢，支持培養本土人才，推動人才項目可持續發展，建立科技發展長期戰略，助力西部地區社會經濟全方面發展。

結語

社會的進步與發展，關鍵在于人才，人才資源是社會活動的核心，是實現經濟體制和經濟增長方式這兩個根本轉變的關鍵。引進高素質人才可較好地促進社會良性發展，對社會的發展具有重大意義，而如何做好人才管理工作是留住人才的關鍵。本文立足于東部地區博士畢業生西部高校就業的具體實例，描述人才西進后的工作生活現狀，指出突出矛盾，深入解讀人才流失現象的現實原因，并有針對性地提出一些改善措施。