資助、雇傭和教育：美國博士研究生助教制度功能之爭

楊雪芬，李子江

（北京師范大學教育學部，北京 100875）

研究生助教（graduate teaching assistant）在我國多被視為協助教師課堂教學而獲得資助的學生，并非雇員，但這一共識在美國有所爭議。美國研究生助教主要負責本科生教學相關工作，其中博士研究生助教往往獨立教授本科生核心課和選修課。[1]20世紀70年代以來，美國高校學術勞動力逐漸呈現出臨時工化（casualization）的趨勢，非終身教職教師群體不斷擴張，研究生助教擔負起更多的教學職責卻無法享受相應的雇員待遇，引起助教的不滿，有關研究生助教是雇員（教師）還是學生的爭論逐漸浮現。博士研究生助教的身份爭議問題最為突出，他們也成為領導助教群體爭取雇員權益的主力軍。進入20世紀90年代，大量博士研究生助教通過工會向校方爭取雇員地位及相關權益，但多遭到大學管理者的反對。身份之爭作為研究生助教工會運動中的核心問題引起學界關注，但現有研究多聚焦事實描述或法理分析[2]，忽視了現象背后的制度根源。我國學界普遍認為，美國研究生助教制度的功能經歷了從資助性、工具性向教育性擴張的過程[3]，但這一認識似乎與助教身份存在爭議的現實有所偏差。研究生助教的身份爭議是剖析研究生助教制度的重要切口，只有明確身份定位及相關制度，才能實現研究生教學能力培養和大學人才聘用的雙贏。立足于大學管理企業化和學術勞動力臨時工化的背景，本研究聚焦美國博士研究生助教身份之爭的表現及其動因，揭示研究生助教制度的功能矛盾性，為反思美國研究生助教制度提供新的分析視角。

一、雇員還是學生：博士研究生助教身份爭議的出現

美國研究生助教制度誕生之初，主要作為一種獎助學金制度滿足研究生的經濟需求，教學職能并不明顯。隨著美國學術勞動力臨時工化，研究生助教教學職責不斷加強但教學權益得不到保障的問題逐漸凸顯，為博士研究生助教的身份爭議埋下種子。

在第二次世界大戰后高等教育發展的“黃金時代”，美國本科生規模迅速擴張，由研究生助教代替一部分教師承擔本科生教學工作，成為大學應對教學需求、解放教師科研時間的一種經濟性措施。20世紀60年代，擔任助教是研究生獲取資助最重要的渠道，加州大學伯克利分校和密歇根大學超過40%的本科生初級課程由研究生助教承擔。[4]到1993—1994年，美國四年制大學聘用的研究生助教數量已超20萬，幾乎一半的博士研究生通過助教崗位獲得資助，物理科學領域這一比例高達73.5%。[5]他們通常每周花費20小時左右的時間從事教學工作，換取全額或部分學費減免、津貼等福利。[6]在遠程教學領域，研究生助教的教學功能更加突出。例如，紐約大學設立營利性子公司，以知名教授的名義申請專利，打造名牌課程，卻讓研究生助教負責在線討論、點評論文、回答問題、寫推薦信等工作。

雖然研究生助教規模不斷擴大，教學職責日趨增強，但是研究生助教的教學權益保障情況和學術職業前景并不樂觀。從20世紀70年代末開始，高校學生人均國家資助大幅下降，學費成本卻以每年2.3%的速度增長。[7]高校管理者受企業管理投入產出分析的利益驅動，在增加研究生助教教學任務的同時并未相應提高其薪資待遇，反而將這視為節省財務預算的重要手段。在1999年，全職教授的平均年薪是7.1萬美元，而研究生助教的年薪卻在5000～20000美元之間。[8]相對于生命科學領域，人文社科領域的助教平均薪酬更低。研究生本期望通過接受昂貴的高等教育來改善他們在學術勞動力市場中的地位，然而，隨著終身教職制度式微和非終身教職制度擴張，研究生助教進入學術機構并獲得終身教職的概率越來越低。因此，許多學者認為學徒制這一概念在美國學術職業領域正在崩潰，花費大量時間、精力和金錢取得的博士學位已經很難換來全職教師崗位，研究生助教制度的教育性目的也因此遭到質疑。

這些現象表明，在美國大學管理企業化和學術勞動力臨時工化背景下，博士研究生助教在學術勞動力市場中面臨著雙重困境。一方面，在校期間，助教是管理者降低財務成本的“搶手貨”，他們以學生身份和待遇提供盡可能好的教學服務，同時承擔著越來越高的學費債務；但另一方面，他們在博士畢業后進入學術領域和獲得終身教職的機會卻愈加渺茫。這不僅損害了研究生助教的權益，而且也無益于本科生和研究生教育質量的提高。由此，研究生助教是雇員還是學生的爭議不斷浮現。研究生助教一方從維護教學權益出發，認為其真實角色與象征角色不符，他們是被校方利用的廉價教師，研究生助教制度已不能被視為研究生的獎助學金制度或未來準教師的教學訓練制度。然而，研究生助教的訴求卻遭到許多大學管理者的反對，他們認為研究生助教的教學服務主要是資助性和教育性的。隨著20世紀90年代以來博士研究生助教工會運動的興盛，雙方的爭論逐漸達到高潮，甚至從觀念爭鋒走向行動對抗。

二、雇傭還是教育：博士研究生助教教學性質的觀念爭鋒

關于博士研究生助教是雇員還是學生的身份爭議，主要圍繞研究生助教制度的重要功能——雇傭性和教育性展開，也即研究生助教制度究竟服務于本科生的教學需求，還是研究生的教學能力培養。

（一）雇傭性：研究生助教制度服務于本科教學需求和大學成本節約

依據新社會運動理論，集體斗爭是為了回應不公正的現象和追求某種身份，其中塑造邊緣性身份和集體認同是重要一步。[9]博士研究生助教證明自己為雇員的方式，就是將其教學任務視為臨時性工作，將自身歸為廉價的本科生教師，甚至是邊緣化工人。其中涉及兩個基本論點，第一，研究生助教的教學任務主要服務于本科生；第二，研究生助教不僅是雇員，而且還類似于廉價的邊緣化工人。

針對第一個論點，研究生助教喊出的最為普遍而響亮的口號就是“大學之所以運轉，是因為我們在工作”！首先，研究生助教是完成大學教學工作的重要一環，他們的數量在一定程度上制約著本科生注冊人數。[10]但助教們并非否認自己的學生身份，而是強調他們從事教學工作時的教師雇員身份。正如耶魯大學博士研究生助教所言，他們一方面是必須完成學位課程和考試要求的研究生，另一方面是為耶魯大學提供大量本科生教學服務的教師。[11]其次，研究生助教提供的證據表明，他們的教學負擔很重，教學內容超出專業范圍的現象普遍，且承擔的教學工作并非獲得學分的必要條件，與能否進入學術領域的關系甚微。這不僅無助于他們的學業發展，還會導致其延期畢業。若想畢業后進入學術領域，除了選擇優秀的博士項目，最好申請擔任助研而非成為一名助教。[12]研究生助教的處境也在一些學者的研究中得到印證：“博士研究生在結束漫長的學徒期后找到一份學術工作不僅遙遙無期，而且往往也不可能……我們把研究生助教過度使用了七年，然后將其丟到一邊?！盵13]這些觀點獲得研究生助教的普遍認同，1997年30多個大學的研究生助教聯合參加“全國行動日”，一致要求大學承認與他們的雇傭關系。

針對第二個論點，研究生助教將自身定位為從事較低層次知識生產的后工業生產線工人，類似于美國其他服務業的臨時性員工。在與管理者的爭論中，研究生助教頻繁使用“藍領”“工人”“剝削”“反抗”等詞匯，大量運用被動語態，凸顯自身的弱勢處境。例如，天普大學研究生工會將其成員定義為“被大學剝削的工人”，將其斗爭置于大學不尊重工人權利的情境下。他們運用這樣的公共話語，將分散的個體團結起來塑造勞工身份。一位博士研究生工會領袖在采訪中表示：“從事與知識相關的工作并非意味著我們不是工人……我們的工作與許多服務業工人的工作沒有太大區別?！盵14]由于助教認同自身的工人地位，再加上20世紀90年代的工會積極將觸角伸到白領、教師、知識分子等群體，博士研究生助教與各種工會組織不謀而合。這些工會組織成為支持助教爭取雇員身份、維護教學權益的重要力量。

總之，基于教學待遇低、教學任務偏離專業發展且無益于改善學術職業前景的現實處境，研究生助教認為助教制度的存在是大學為了滿足本科生教學需求和節約辦學成本，并非為了研究生助教自身教學能力的培養。助教與工會聯合塑造出一種臨時性教師的身份共識和一種邊緣化工人的意識形態。然而，他們并非要求廢除研究生助教制度，而是反對將其作為剝削手段，希望大學改變管理戰略，承認大學與研究生助教之間的雇傭關系。

（二）教育性：研究生助教制度服務于研究生學位要求和教學能力培訓

研究生助教爭取雇員權益的訴求遭到了大學管理者的反對。大學管理者常常使用“學徒”“教學培訓”“未來教師”等詞匯，將研究生助教限定為正在學習的學生，他們宣稱助教的教學工作是其學術經歷的一部分，從而否定他們的雇員身份。

在20世紀60年代，公眾普遍質疑大學大量聘用研究生助教從事教學工作，降低了本科生教育質量。為了回應這些批評，管理者開始改革研究生助教制度，重新界定研究生學位要求。美國學院與大學協會（Association of American Colleges & Universities, AACU）和研究生院理事會（Council of Graduate Schools, CGS）建議加強研究生助教的教學實習與督導，為大學教師培養提供更充分的準備。[15]20世紀80年代以來，作為提高本科生教學質量的舉措之一，越來越多的大學強調研究生助教培訓，以“培養未來教師”（Preparing Future Faculty, PFF）為名的各類教師培訓項目紛紛落地，對研究生助教教育性價值的呼吁逐漸蓋過了其雇傭性目的。

大學管理者強調研究生助教是正在學習中的未來教師，表面上是為了提高助教的教學能力，回應公眾對本科生教育質量下降的擔憂，但實際上否定了助教當前的教師身份，這成為許多大學反對研究生助教雇員身份的策略。2000年，因紐約大學管理者與研究生助教在助教身份認定問題上產生沖突，全國勞工關系委員會（National Labor Relations Board, NLRB）舉行了為期42天的聽證會進行協調。最后，紐約大學匆匆制定了一份研究生資助改革計劃。該計劃規定，大多數研究生將獲得5年的固定津貼，并且需要承擔一定的教學工作才能獲得學位。紐約大學認為，由于教學工作成為獲得研究生學位的必要條件，且研究生無論是否承擔教學任務都將獲得相同的津貼，這一計劃合法地將研究生助教的身份定位為學生，將其教學工作定義為教學培訓。但這一計劃并未得到全國勞工關系委員會的承認。紐約大學發布新計劃之后，耶魯大學、哥倫比亞大學等許多大學的管理者都采取相似的策略，通過制定新的計劃，在不改變任何實質內容的情況下，將研究生助教的教學工作規定為獲取學位的必要條件和教學培訓的重要組成部分，從而挫敗研究生助教爭取雇員地位及權益的念頭和行動。[16]

對此有學者指出，考慮到近幾十年美國學術勞動力市場的變化，如果研究生院的管理層關注的是培養未來教師，他們將大幅減少博士研究生入學人數，而非將大量學生推向非學術領域。大學不需要將大多數研究生培養為未來教師，但確實需要他們承擔教學任務以節約成本。甚至有學者批評：“學徒制已變為一種剝削制度，只有一個經濟上的理由，就是大學廉價教學勞動力的來源?！盵17]1996年，加利福尼亞州勞工關系委員會的法官詹姆斯·塔姆（James W. Tamm）裁定，加州大學洛杉磯分校的研究生助教應被視為雇員，并允許集體談判。通過比較研究生助教教學服務對大學和對研究生的價值，塔姆發現大學從中受益更多，如果沒有研究生助教的教學服務，大學將很難繼續運轉。[18]管理者由此陷入困境，除非大幅削減博士研究生的教學任務，增加終身教職教師的聘用，否則博士研究生助教制度似乎成為打著教學培訓旗號的廉價雇傭手段。正如美國學術勞動力研究領域的知名學者馬克·布斯克特（Marc Bousquet）所觀察到的，對大多數研究生助教來說，獲得博士學位意味著漫長教學生涯的結束，而不是開始。如果繼續將研究生助教工作視為其未來學術職業生涯培訓的一部分，是一種自欺欺人的做法。[19]

研究生助教和大學管理者從各自的現實處境與話語策略出發，為研究生助教制度的雇傭性或教育性辯護，進而認定研究生助教是雇員還是學生。對博士研究生助教身份的認知分歧反映出，博士研究生助教制度在運行過程中的雇傭性功能實際上超越了教育性功能。但單從這一制度表象來看并不足以透析問題的實質，除了對助教教學工作性質的認定，雇員或學生身份對于研究生助教和管理者來說究竟意味著什么？雙方激烈的觀念爭鋒和行動對抗的動機是什么？對研究生助教身份之爭的理解，需要超越制度表象轉向動因分析。

三、權益還是管理：博士研究生助教身份之爭的利益博弈

博士研究生助教的身份之爭不是非黑即白的是非問題，而是教師聘用制度變遷引發的利益博弈問題。雇員或學生的不同身份、雇傭或教育的不同功能僅是爭論的表象，其實質在于研究生助教制度的不同功能背后，隱含著研究生助教和大學管理者的利益沖突。厘清這一利益沖突，既是理解研究生助教身份之爭問題的核心，又是平衡研究生助教制度不同功能的突破口。

（一）明確雇員身份是研究生助教維護教學權益的關鍵

20世紀五六十年代，無論是藍領還是白領，當其被聘用到一家公司，公司會把員工看作一種投資。但在八九十年代，美國整個社會逐漸走向零工經濟（Gig Economy），臨時聘用制度成為一種趨勢，大學也被裹挾在內。根據耶魯大學研究生助教發布的調查報告，助教面臨的身份困境是更廣泛的學術勞動力臨時工化危機的一部分，這場危機已經對本科生和研究生的教育質量都產生了不利影響。研究生助教成為與其他兼職教師一樣的大學校園邊緣群體，但正是學生與雇員身份的模糊性，使大學管理者能夠繼續從助教的勞動中獲益，而不給予他們正式的雇員待遇。威斯康星大學麥迪遜分校的研究生表示，他們的學費在20世紀90年代每年上漲9%～12%，但是助教的薪水卻遠遠跟不上。他們每周教學15～20小時，卻只拿到130～140美元，由于經常入不敷出需要額外工作來支付貸款，他們無法為教學作好準備。因此，爭取雇員地位不僅意味著追求更好的經濟待遇，如公平的薪水、全額減免學費、更好的醫療福利以及解聘申訴程序等[20]；而且也意味著改善學術職業環境，如通過保障工作條件、縮小班額、增加教學培訓來提高本科生教育質量，增強與管理者的對話權以促進大學民主管理等。[21]

群體在意識到自身利益受到損害時，往往通過代表群體利益的組織或團體來發聲，以挑戰原有的話語秩序。在20世紀90年代的大學權力結構中，如果沒有集體行動作為影響決策過程的一個因素，即使是最善意的管理者也不會運用足夠的資源來改善邊緣化雇員的地位。[22]這就是為何研究生助教尋求工會的支持，他們認為自身的雇員權益無法通過其他協商、請愿的方式得到滿足[23]，工會是保障他們在改善工作條件和高等教育質量決策中擁有發言權的最佳途徑[24]。研究生助教的工會運動成為20世紀90年代美國勞工運動中增長最顯著的領域[25]，有學者甚至將1999年稱為“助教之年”（TA Year）。

作為藍領工人的代表性工會組織，美國汽車工人聯合會（United Auto Workers, UAW）反對大學管理者將研究生助教僅僅視為學生的觀點，先后代表多所高校的研究生助教與大學管理者達成集體談判協議，改善了助教的待遇。[26]美國教師聯合會（American Federation of Teachers, AFT）、全國教育協會（National Education Association, NEA）和美國大學教授協會（American Association of University Professions, AAUP）也作出積極反應。1999年，美國大學教授協會調查發現，在越來越多的研究生助教被聘為兼職教師的情況下，研究生助教與教師之間的界限十分模糊。[27]高校應制定政策保障他們作為雇員的權益，如解雇前應被允許進入正式的聽證會；進行適當的培訓和監督，提供合適的辦公空間和工作環境；保障集體談判權；限定每周工作時長不超過20小時，提供足夠的工資；保障基本的附加福利，尤其是健康保險。[28]研究生助教工會運動激勵了大量的大學教師建立反抗聯盟。非終身教職教師的代表性組織“新教師聯盟”（New Faculty Majority, NFM）也發起勞工運動，通過高呼“我們的工作環境就是學生的學習環境”，他們致力于創造穩定、公平、可持續、非剝削性的學術職業環境。這些活動預示著學者不關心工資和福利的時代，或許已經一去不復返。[29]

對博士研究生助教來說，雇員身份和工會運動相輔相成。雇員身份的重要性不僅在于能明確助教教學工作的雇傭性質，而且更在于能將助教置于美國勞動法的保護之下，保障其擁有合法的集體談判權和工會組織權。而工會運動作為助教爭取雇員身份的最佳途徑，能提高助教在大學中的話語權，從而更有效地維護其教學權益，抵制大學管理企業化趨勢。

（二）維持學生身份是大學管理者維護管理戰略的考量

面對不斷壯大的研究生助教工會運動，管理者不得不對此作出回應，在校園中展開爭取人心的斗爭。管理者主要運用三種策略削弱研究生助教工會聯盟。一是宣揚學術例外論，營造研究生與工人的意識形態分歧。大學管理者一再爭辯研究生是學生，即使被認定為雇員，也是需要被“管教”的孩子，不同于企業工人。但矛盾的是，大學管理者秉持反福利國家的思維，借鑒企業人事管理模式，卻以精英學者的姿態反對學生采取企業員工的工會話語。二是轉移矛盾，將教師作為緩解沖突的支點。研究生助教始終面向管理者表達訴求，管理人員卻極力證明助教真正的雇主是教師而非管理部門。但實際上，管理者決定著助教的工資、福利和工作條件，教師對此幾乎沒有發言權。三是運用威脅或暴力手段，將教師塑造為反工會運動的發言人。管理者不斷向教師宣揚，研究生助教工會危害師生關系，威脅學術自由。但是，對學術自由最大的威脅從來都不是工會，而是管理者的反工會主義。紐約州立大學布法羅分校的系主任兼教授，因為拒絕在一封“拒聘罷工的研究生助教”的文件上簽字，被解除了系主任職務。紐約大學解雇了支持研究生助教工會的非終身教職教師，也嚴重破壞了學術自由原則。[30]

管理者極力打擊研究生助教的工會運動，不僅是為了繼續以學生身份利用研究生助教的教學服務，而且旨在維護大學管理層逐漸擴張的管理權力。20世紀70年代以來，隨著大學財政緊縮和大學管理企業化程度加深，源于企業管理的成本收益分析成為大學重要的管理戰略，沖擊了傳統的大學學術理念和共同治理模式。大學不再是一個以公平開放的方式解決問題的共同體，而是越來越像公司，其管理底線大多出于經濟而非學術考量。維持對低薪教師的依賴背后存在著巨大的制度激勵。教師薪酬是大學預算中最不具有彈性的部分，對于大學來說，終身教職聘用成本高，而且長達二三十年的聘用承諾，意味著大學很難基于市場變化靈活調整教學安排，這是一種昂貴且會影響院校未來適應能力的聘用方案。[31]因此，管理者越來越依賴用研究生助教、兼職教師等廉價臨時性教師來教授本科生初級課程，滿足成本經濟性和管理靈活性的需求。與此同時，各類管理專業人員（managed professionals）卻不斷擴張，他們在教學、研究和服務等方面的管理權不斷增強，進一步降低了教師的地位待遇和管理自主權，學術權力越來越讓位于管理權力。那些控制財政的管理者認為，不斷減少的終身教職教師有利于提高他們自身的工作條件。[32]簡言之，臨時性學術勞動力制度的建立，不僅損害了教師權益，而且還為企業管理模式在大學的合法化蒙上了一層面紗。在此情況下，大學管理者承認博士研究生助教的雇員身份，不僅意味著需要投入更多的教學成本，而且還會削弱管理層在教學等方面的管理權和話語權。

基于上述因素，管理者對研究生助教雇員身份的否定和對其工會運動的打擊，不過是粉飾管理戰略和經濟利益的幌子。至少管理者無法回應這樣一種指控，即美國大學越來越不愿意提供全職教學崗位。[33]在成本控制優先于學術質量的管理戰略下，大學以最低的成本將本科生教學任務轉移到研究生助教和兼職教師身上。即使在最好的學校，制度的設計邏輯不是提供更好的教學，而是通過降低教學投入來獲得資本積累。

四、結論

伯頓·克拉克（Burton Clark）指出，20世紀大學的企業化預示著大學已經進入一個令人不安的混亂時代，在不斷擴大的需求潮流的影響之下，高校不斷改革課程、更換教師、更新越來越昂貴的教學設備等。[34]學術勞動力臨時工化危機是大學管理企業化的產物，美國博士研究生助教的身份之爭和工會運動，既是這場危機的縮影，也帶來新的轉機。因為在管理者尋求靈活的管理權的同時，工會化的教師也在追求更多的專業自主權和控制權。[35]美國博士研究生助教的身份之爭，表面上是對研究生助教制度雇傭性和教育性功能的觀念分歧，實質上是學術勞動力臨時工化背景下，助教的教學權益與管理者的管理戰略的利益博弈。由此可見，美國研究生助教制度并非如國內學者所言，其制度中心不斷從資助性、工具性向教育性轉變，而是雇傭性超越了教育性。

博士研究生助教究竟是雇員還是學生的爭論是難以有定論的，因為助教和管理者雙方的觀點都存在一定的合理性，并且這一問題并非僅涉及這兩方的利益，還受到外部法律的制約。公立大學受制于州法律規定，各州對研究生助教的雇員地位及集體談判權規定不一。私立大學則由全國勞工關系委員會裁決，但其立場會隨公眾輿論和政黨輪替的變化而不斷搖擺。在2000年、2004年和2016年的三次裁決中，全國勞工關系委員會對研究生助教的雇員身份和工會行動呈現出支持—反對—再支持的反復態度。[36]外部因素的介入使美國研究生助教的身份定位和權益保障問題更為復雜。截至2006年，有36個院校的研究生助教工會獲得大學認可，并達成集體談判合同。[37]以加州大學為例，學校采取一系列措施，保障研究生助教具備合法的雇員身份、擁有代表性工會組織并同學校簽訂完善的合同，這些舉措提高了研究生助教的教學地位，保護了其教學權益。因此，無論研究生助教被定義為雇員還是學生，研究生助教制度都應以保障博士研究生的教學權益和提高高等教育質量為核心，平衡資助、雇傭和教育等不同功能，在保障研究生助教教學權益的同時，加強其教學能力培養，真正成為推動博士研究生學術職業發展和未來大學教師培養的重要制度，而非院校節約教學成本的雇傭手段。