咨詢熱線

主持人:明理（周一～周五 8∶30—11∶30）

繼承人使用被繼承人的醫保個人賬戶是否違法

主持人：

被繼承人死亡后，在沒有對其醫保個人賬戶進行清退的情形下，其繼承人擅自使用該個人賬戶購買藥品，是否違反了醫保基金的使用規定，是否屬于違法行為？

浙江讀者 梅女士

梅女士：

國務院《關于建立城鎮職工基本醫療保險制度的決定》（國發〔1998〕44 號）規定：“個人賬戶的本金和利息歸個人所有，可以結轉使用和繼承。”《浙江省省級單位職工醫療保險辦法》（浙人社發〔2016〕113 號）第十九條第四款規定：“個人賬戶本金和利息歸參保人員個人所有，可按規定轉移、清算和依法繼承。”《民法典》第一千一百二十二條規定：“遺產是自然人死亡時遺留的個人合法財產。”第一千一百二十一條規定：“繼承從被繼承人死亡時開始。”第一千一百二十四條規定：“繼承開始后,繼承人放棄繼承的,應當在遺產處理前,以書面形式作出放棄繼承的表示；沒有表示的,視為接受繼承。”根據這些規定，被保險人的醫保個人賬戶資金屬于被保險人個人所有，但其使用應遵守醫保制度；在被保險人死亡時，被保險人的醫保個人賬戶資金已經轉變為遺產，不再屬于被保險人的個人所有財產，亦即該財產的權利人不再是被保險人（個人死亡后其權利主體資格滅失），而是繼承人。繼承人對其享有合法繼承權的財產進行處置，不應認為是違法行為，也不宜認為違反醫保基金使用規定。對醫保個人賬戶資金的處置，不但應遵守醫保制度，還必須遵守《民法典》等法律的規定。

主持人

員工能否在工作時間找領導“要說法”

主持人：

員工因為對自己的工資、獎金等存在異議，在工作時間找領導反映。領導拒絕接受員工意見，并要求員工離開自己的辦公室返回崗位工作；員工繼續在領導辦公室與領導理論，未采取任何過激行為。后公司認為，員工不服從單位管理，在工作時間脫離工作崗位構成曠工，因而認定其違反用人單位規章制度并單方解除勞動合同。員工的此類行為是否合法？用人單位據此單方解除勞動合同是否違法？

北京讀者 安女士

安女士：

員工找公司領導反映工資、獎金等問題，屬于用人單位的管理內容，用人單位應當進行溝通、協調并予以回應，但不一定要接受員工意見。只要員工溝通方式、溝通時間等具有合理性，沒有不當妨礙公司相關人員的正常工作，則不宜認定為違反公司規章制度，亦不宜認定為曠工。用人單位僅憑這些行為而單方解除勞動合同，構成違法解除。當然，如果員工溝通行為具有不合理性，如一整天在領導辦公室“反映問題”，則可以認定為違反規章制度。

主持人

“解除或終止勞動合同證明書”是否需雙方簽署

主持人：

原《社會保險費申報繳納管理規定》（人力資源社會保障部令第20 號）第五條第二款規定：“用人單位代職工申報的繳費明細以及變動情況應當經職工本人簽字認可，由用人單位留存備查。”地方相關規范性文件亦規定，“解除或終止勞動合同證明書”由用人單位和勞動者雙方簽訂可作為辦理人員就業、增減、社保轉接、失業登記時的憑證。相關業務部門工作人員認為，用人單位單方簽發的“解除終止勞動合同證明書”不具有法律效力，不能作為辦理社保關系變動（增減）、失業就業登記的基本材料。該說法是否成立？

河北讀者 金先生

金先生：

第一，“解除或終止勞動合同證明書”原則上應由用人單位出具，要求需由用人單位和勞動者雙方簽署，缺乏法律依據，且不符合法理。《勞動合同法》第五十條規定：“用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。”根據該條規定，該類證據書的出具主體為用人單位，而非用人單位和勞動者雙方。基于勞動關系的基本特征，用人單位對勞動者負有管理權，對于勞動關系是否存在，只有用人單位具有證明勞動關系存在的資格，勞動者不具有該資格。對于勞動者而言，其在辦理相關業務時，可以陳述自己的勞動關系狀況，而不能自己證明自己的勞動關系狀況。

第二，在“解除或終止勞動合同證明書”中，特別是原件中，勞動者可以簽署自己的意見，如“同意解除”或“不同意解除”，從而能夠表明勞動者已經接受或知悉該證明書（即知悉用人單位解除勞動合同的意思表示）以及對此的態度，但這并非“解除或終止勞動合同證明書”的必備內容，更不影響該證明書的法律效力。即便勞動者簽署“不同意解除”的意見，但其又堅持憑借該證明書辦理失業登記，則其實質上認可解除勞動合同——只有解除勞動合同才能辦理失業登記。失業登記部門應當接受其真實意思表示。

第三，失業登記機構或社保機構等相關部門在審查“解除或終止勞動合同證明書”的效力時，應當且只能采取形式審查標準，無須也不應當判斷用人單位與勞動者是否真正解除了勞動合同。否則，即便要求用人單位與勞動者雙方簽署“解除或終止勞動合同證明書”也無法達到這一目的，因為雙方可能存在虛偽意思表示，或者虛假簽字等情形，相關部門根本無法查實。

主持人

符合目錄要求的藥品費用是否一定可以納入醫保基金支付

主持人：

《社會保險法》第二十八條規定：“符合基本醫療保險藥品目錄、診療項目、醫療服務設施標準以及急診、搶救的醫療費用，按照國家規定從基本醫療保險基金中支付。”據此，參保人員在醫療機構發生的符合基本醫療保險藥品目錄規定的藥品費用，是否都可以納入醫保基金支付？

湖北讀者 賈先生

賈先生：

上述規定強調“按照國家規定從基本醫療保險基金中支付”，而非直接“從醫保基金支付”。《基本醫療保險用藥管理暫行辦法》（國家醫療保障局令第1 號）第二十三條規定，參保人使用《藥品目錄》內藥品發生的費用，符合“由符合規定的定點醫藥機構提供，急救、搶救的除外”等條件的，方可由基本醫療保險基金支付。除了“定點醫藥機構”的限制以外，納入醫保基金支付范圍的藥品費用還必須符合藥品的適應癥。超范圍用藥，除非有特別規定，否則即便屬于《藥品目錄》范圍也不能納入醫保基金支付。總體而言，“符合基本醫療保險藥品目錄”僅僅是醫保基金支付藥品費用的必要條件而非充分條件。

主持人

工傷保險基金支付工傷待遇有沒有時效性要求

主持人：

在實踐中，勞動者及其親屬由于法律意識薄弱、治療時間較長等原因，在工傷認定后，較長時間（如2 年）未申請支付工傷保險待遇，之后其能否要求工傷保險基金支付一次性傷殘補助金等待遇？相關人員表示，跨年度支付工傷保險待遇會造成財務處理上的困難，如果間隔時間過長，不應支付其工傷保險待遇。該說法是否成立？

貴州讀者 李先生

李先生：

《社會保險法》《工傷保險條例》等法律法規僅規定工傷人員及其遺屬在符合規定條件時，可以申請領取工傷保險待遇，但并未規定其申請領取相關待遇的時效期間，亦未規定社保機構發放、支付相關待遇的期限。因此在目前的法律框架下，即便距離工傷認定的時間久遠，工傷人員及其遺屬均仍可申請支付工傷保險待遇。跨年度支付在財務上并不存在問題，不能以此拒絕支付工傷保險待遇。

從理論上來說，應當領取的待遇長期不予領取，不僅是對自身權利的忽略，亦會加重社保機構待遇管理的負擔，不符合保持法律關系穩定的基本要求，可以考慮通過立法增設待遇申領時效。

主持人

遺屬待遇制度實施后，企業還要支付供養直系親屬生活困難補助費嗎

主持人：

本省人社廳、財政廳聯合頒布的文件規定，非因工死亡人員供養直系親屬生活困難補助費由企業籌集資金發放。《企業職工基本養老保險遺屬待遇暫行辦法》（人社部發〔2021〕18 號）頒布實施后，退休人員死亡后，其遺屬已經按規定享受由養老保險基金支付的喪葬補助金和撫恤金，相關部門仍然要求企業按前述省廳文件繼續支付供養直系親屬生活困難補助費。該要求是否有法律依據？

甘肅讀者 王先生

王先生：

非因工死亡人員供養直系親屬生活困難補助費來源于《勞動保險條例》及其實施細則修正草案。《勞動保險條例》第十四條乙項以及實施細則修正草案第二十二條、二十三條規定，工人與職員因病或非因工負傷死亡時，在勞動保險基金項下，按其供養直系親屬人數付給供養直親屬救濟費，其數額為死者本人工資六個月到十二個月。在社會保險制度實施后，由于相關制度未規定非因工死亡后的遺屬待遇，各地多沿用上述規定，由養老保險基金或用人單位支付供養直系親屬生活困難補助費。

《社會保險法》第十七條建立了被保險人病亡遺屬待遇制度，即“參加基本養老保險的個人，因病或者非因工死亡的，其遺屬可以領取喪葬補助金和撫恤金”。但由于缺乏具體的實施規則，該原則性條款無法實施，在實踐中一般仍繼續沿用前述規定。隨著《企業職工基本養老保險遺屬待遇暫行辦法》的實施，《社會保險法》第十七條規定的被保險人病亡遺屬待遇制度正式實施，被保險人遺屬權益獲得保障。在此背景下，《勞動保險條例》及其實施細則修正草案所規定的非因工死亡待遇已無實施的必要性，故不應繼續實施。

需要強調的是，雖然《勞動保險條例》及其實施細則修正草案并未被明示廢止，但其非因工死亡待遇制度本不應在企業職工基本養老保險制度實施以后繼續實施，只是基于制度缺失的現實而不得不采用非因工死亡待遇制度。被保險人病亡遺屬待遇制度正式實施后，至少在遺屬待遇制度方面，《社會保險法》取代了《勞動保險條例》及其實施細則修正草案以及非因工死亡待遇制度，被保險人遺屬不能再依據《勞動保險條例》及其實施細則修正草案提出非因工死亡待遇訴求。無論是個人還是相關部門，再要求用人單位承擔供養直系親屬生活困難補助費法律依據不足，且不符合社會保險制度的宗旨。

主持人

勞動者請病假未獲批準時未出勤是否屬于曠工

主持人：

勞動者向公司請病假，人力資源部同意后未獲分管總經理批準。該勞動者在所請病假期限內未出勤，其是否構成曠工？公司能否據此單方解除其勞動合同？

遼寧讀者 畢先生

畢先生：

這個案例主要涉及兩方面的問題，一是勞動者請假事由能否成立；二是其需要獲分管總經理批準的規章制度是否具有合法性。

關于勞動者請假事由能否成立，可以從形式和內容兩個角度進行分析。在形式上，應分析勞動者是否提供了醫生開具的病休證明以及醫生是否具有相應資質。對于資質問題，一般而言，越是等級高的醫療機構越具有可信度。在內容上，應確定勞動者是否確實存在病休事由。如果勞動者確實存在病休事由，則用人單位拒絕病休不合法。在判斷勞動者是否確實存在病休事由時，應當承認醫生具有一定的自由裁量權。例如，勞動者聲稱頭痛需要休息一日，醫生特別是較高等級的醫療機構的醫生同意并出具了病休證明，應予以認可。

需要獲分管總經理批準的規章制度是否具有合法性，主要根據該規章制度的制定程序確定。如果符合《勞動合同法》第四條規定，則應當認定該制度合法，否則應認定為不合法。

只有當勞動者請假事由不成立，或者請假程序制度合法且勞動者未依程序辦理請假時，才可以認定其未出勤構成曠工并據此解除勞動合同，否則勞動者不屬于曠工，用人單位單方解除勞動合同違法。

主持人

工傷事故發生后應當由誰報備

主持人：

勞動者在傷害事故發生后，為及時查明事實真相、確定案件事實，避免證據滅失，及時向相關部門報備事故發生，以便相關部門及時調查取證，這對于后續工傷認定極其重要，也是商業保險中的一般做法和慣例。在工傷保險中，由于用人單位通常負有申請工傷認定的職責，且具有管理勞動者的義務，能否規定由用人單位負責工傷事故的報備？

河北讀者 王先生

王先生：

在商業保險中，負有保險事故報備義務的主要是被保險人及其受益人。被保險人是保險事故的當事人，最了解保險事故，最具有報備保險事故的可能性；被保險人及其受益人是受領保險金的人，如果其了解保險事故之真實狀況卻不報備，導致其本不應獲得保險賠償卻因隱瞞事實而獲得保險賠償，不僅違背基本倫理，而且可能涉嫌保險詐騙。工傷保險雖然是社會保險，但仍然適用保險原理，商業保險中保險事故的報備制度同樣適用于工傷保險。用人單位雖然負有管理勞動者的義務，但不可能全部履行本應屬于勞動者的義務。用人單位負有申請工傷認定的義務，但比較而言，更為主要的申請人是勞動者及其親屬；而且勞動者是工傷事故的當事人，是工傷保險待遇的受領人，其最應當負有報備工傷事故的義務，這也是防范工傷保險詐騙的基本要求。此外，用人單位對工傷事故的了解，在很多情形下來源于工傷職工的告知；如果工傷職工不告知，用人單位無從了解工傷事故，因而無法進行報備，不能因為用人單位沒有報備而懲罰用人單位。因此，單純或主要規定由用人單位負責工傷事故的報備是不恰當的。