高校輔導員隊伍建設中職業生涯管理理論的作用與體現

郭夢晨

西北大學現代學院，陜西 西安 710120

作為對學生進行思政教育的主體，輔導員往往需要肩負管理學生、維護學校團結以及推動高校發展的重任。現階段，民辦高校內部對輔導員隊伍進行建設的工作仍有較為明顯的不足存在，在此背景下，有學者指出應酌情引入職業生涯管理相關理論。事實證明，對職業生涯進行管理，可使該群體的能動性得到充分激發，在實現個人目標的同時，為高校發展注入動力。

一、什么是職業生涯管理理論

要想使民辦高校的作用得到充分發揮，關鍵是要對其進行系統且科學的管理，通過激發輔導員熱情的方式，確保其能夠以更加飽滿的精神狀態，投入到各項工作中，在推動高校發展的同時實現個人價值。要想達成該目標，關鍵是要加大人資管理力度。其中，最需要引起重視的工作便是職業生涯管理。

職業生涯管理是指單位聯合員工針對其職業生涯所展開的一系列工作，其中，設計規劃強調單位、員工從自身實際需求出發，共同對發展目標和途徑加以確定[1]。職業發展包含執行、反饋和評價等內容，在投身于某個行業前，先要視情況規劃職業生涯，確保在按照規劃開展各項工作時，從業者能夠盡快完成由專業向職業進行轉移的工作，通過提高層次的方式，使職業目標、自身價值得到實現。在面對層次、崗位變更的情況時，應提前了解各層次、崗位內涵，從容應對變更層次或崗位可能遇到的挑戰，確保自身能力水平以及專業素養得到顯著提升，由此可見，只有堅持專業培訓與自我挑戰相結合，才能成長為更加優質的人才。對職業生涯進行管理，可幫助從業人員對未來發展具有更加準確的認識，為其制定科學且可行的目標助力，隨著職業前景變得更加透明，從業者往往能夠主動對職業激勵進行內化，在內生動力的驅使下，全身心投入到各項工作中，在保證個人價值得到實現的同時，為所任職單位的發展貢獻力量。

二、民辦高校建設輔導員隊伍的必要性

（一）幫助學生樹立科學價值觀

在科技持續發展的當下，象牙塔中的學生和社會間的距離大幅縮短，雖然互聯網為學生獲取所需信息提供了便利，但由于網絡信息具有匿名性等特點，不良信息給學生所產生影響也變得更大，這在無形中增加了管理、教育學生的難度，實施思政教育是大勢所趨[2]。考慮到高校學生尚未形成完整的三觀，要想使其成長為符合社會需求的人才，關鍵是要加大思政教育力度，這也給輔導員提出了相應的要求，即：從以德育人的立場出發，有序開展思政教育相關工作，全面掌握學生所存在問題并加以解決。在此過程中，輔導員的能力及素養均會給教育成效產生影響。換言之，只有打造優質輔導員隊伍，才能使思政教育等工作得到有序推進，在營造良好校園氛圍的同時推動學生發展。

（二）為思政教育活動開展助力

輔導員往往身兼數職，既要安排學生的生活及學習，還要向學生提供聯系其他群體的機會，為學生安全且健康地成長奠定基礎。作為民辦高校組織開展德育相關工作的主體，輔導員的能力往往決定著思政教育的最終成效，只有保證輔導員具有良好的能力與素養，才能使思政教育所具有作用在學生身上得到展示。由此可見，輔導員隊伍建設勢在必行，在開展此項工作時，有兩方面內容需要引起重視，一是加大對輔導員各方面能力進行培養的力度，二是立足實際對任用、晉升機制進行完善，為輔導員福利提供保障，通過對該群體積極性進行激發的方式，使高校自身擁有持續發展的動力。

三、民辦高校建設輔導員隊伍的現狀

目前民辦高校對輔導員隊伍進行建設的工作，尚有亟待解決的問題存在，例如，晉升難度大、人才頻繁流動等，若不盡快解決上述問題，不僅會給日常管理工作的開展產生影響，還會制約高校前進的步伐。要想保證所打造輔導員隊伍具有理想的能力及素質，關鍵是要明確現存問題的成因，在此基礎上，有序開展各項建設工作。

（一）晉升難度大

對輔導員進行評價的原則，主要是合理設置崗位、明確工作職責、實施量化考核以及嚴格落實獎懲措施。新形勢下，一部分民辦高校面臨著評價標準單一的問題，既沒有全面了解輔導員日常工作的情況，又沒有將學生所給出反饋、輔導員工作量等因素納入評價體系，而是將學生、輔導員表現作為主要評價依據，導致評價工作難以發揮出應有作用[3]。考慮到評價結論往往關系著輔導員的晉升，如果不盡快解決缺少職業規劃、激勵力度不足等問題，極易導致輔導員喪失工作熱情。此外，少數高校對輔導員的定位并非思政工作者，即使輔導員能夠達到晉升標準，仍難以做到和專業教師抗衡，這一情況同樣會給輔導員積極性造成不利影響。

（二）人才頻繁流動

民辦高校普遍存在輔導員頻繁流動的問題，導致該問題出現的原因，主要是人們對“輔導員”這一職業的認知存在誤區，片面地將輔導員視為過渡性職業或是兼職。要想使教育事業得到持續發展，當務之急便是解決人才頻繁流動的問題，該問題給教育所造成影響，主要體現在以下兩個方面：一是頻繁更換輔導員，并不利于輔導員對學生情況、思想狀態進行深入了解，進而致使學生發展受限，此外，面向學生所開展思政教育相關工作，也難以取得應有成效。二是人才頻繁流動會在無形中增加打造專業隊伍的難度，導致輔導員隊伍陷入原地踏步的困境。

（三）缺少職業認同感

首先需要明確一點，職業認同感與職業發展、職業價值間存在著極為緊密地聯系，其本質為從業人員對所從事崗位、行業的認同度。民辦高校部分輔導員身兼數職，每日需要面臨極為繁重的工作任務，同時還有少數輔導員存在應付了事的心理，一旦出現責任和權利沖突、收獲和付出不對等的情況，就會削弱該職業對從業者的吸引力，進而給輔導員工作理念產生影響，導致人才頻繁流動。另外，輔導員這一職業難以得到認同的原因，還包括該職業的前景并不明朗，若不盡快解決該問題，極易導致從業者興趣下降，這也會給學生、民辦高校自身乃至整個教育行業帶來負面的影響。

四、基于職業生涯管理理論建設輔導員隊伍的討論

作為組成教師團隊不可或缺的重要部分，對輔導員隊伍進行建設所取得成果，不僅與民辦高校日常管理及教學水平息息相關，還會給高校日后的發展產生影響。將職業生涯管理與隊伍建設相結合，一方面能夠增強民辦高校對優質人才的吸引力，另一方面可保證所打造輔導員隊伍更符合高校需求，具體做法如下：

（一）構建科學晉升渠道

眾所周知，職業選擇是一項雙向開展的活動，高校以應試者所表現出能力水平、職業素養為依據，對自身所需輔導員人選做出選擇，應試者則根據高校所提供晉升渠道、平臺和薪酬待遇做出選擇[4]。要想實現打造優質輔導員隊伍的目標，高校應堅持以職業選擇理論為導向，聘請各方面表現理想的應試者，在日后職業晉升、評定職稱的過程中，優先考慮專業能力出眾、富有責任感的輔導員。由于職業選擇的依據主要是價值觀、興趣以及專業能力，在確定輔導員人選時，高校管理層應重點觀察應試者對該份工作表現出的熱情，確保應試者思想、三觀正確，能夠從容應對日常工作中可能遇到的挑戰。只有綜合考慮以上因素，對人才選拔還有崗位晉升機制進行制定，才能確保所打造輔導員隊伍在工作中具有突出的表現。

在民辦高校任職的輔導員，通常需要身兼數職，既要管理學生，還要組織開展心理輔導、思政教育等活動。現階段，仍有一部分高校沒有做到為輔導員提供與其付出相符的薪酬待遇，加之該崗位晉升難度極大，使得輔導員跳槽或轉行的現象頻頻發生。各行各業都有合理、科學且符合自身特征的晉升渠道，在打造輔導員隊伍時，民辦高校也應根據輔導員情況，建設相應的晉升渠道，綜合考慮多方面因素對輔導員職稱進行評定，促使輔導員隊伍朝著更加專業且優質的方向前進。例如，對于工作能力突出的輔導員，經管理層商定后，可酌情對其薪酬待遇或職稱進行調整，充分利用職稱評定這一手段，激發輔導員積極性，確保其能夠主動對自身能力水平進行提高。事實證明，構建科學晉升渠道，可促使輔導員以更加飽滿的精神狀態投入到日常工作中，這對輔導員隊伍、民辦高校自身的發展而言，具有極為重要的作用。

（二）合理規劃職業生涯

人生經歷、性格特點以及職業素養，均會在不同程度上影響著從業者的職業生涯，職業需求和水平相符的從業者，往往能夠通過日常工作獲得相應的成就感。需要注意的是，職業生涯發展并不可控，無論是人文條件、社會環境，還是個人觀念，均會給職業規劃產生影響。在規劃職業生涯時，通常需要考慮兩方面內容，一是人生志向，二是自我評估。人生志向與每個人的愛好興趣、價值觀還有人生理想密切相關，優秀人才對未來的規劃、是否喜歡從事管理及教育學生的工作、能否為教育實現鞠躬盡瘁，均會給打造輔導員隊伍的工作產生影響。另外，受知識水平、愛好興趣還有學習能力的影響，每個人對職業所表現出的偏好往往存在明顯區別，由此可見，對自身進行科學且全面的評估，可在某種程度上決定職業規劃是否合理，應當引起重視。

輔導員的職業生涯主要分為三個階段，分別是前期的成長與探索、中期的確立及維持和后期的衰退。在民辦高校任職的輔導員多處于探索階段，要想使輔導員隊伍按照預期計劃穩步前進，當務之急是引入與職業生涯規劃相關的理論。通過走訪可知，輔導員極易出現對未來迷茫、難以維持對工作的熱情、無法做到高效且快速開展各項工作等情況，鑒于此，高校應做到立足實際，面向輔導員開展針對性培訓活動，同時對其所制定規劃給出相應的評價，通過對輔導員所具有自覺性進行提升的方式，為日常工作的高效開展奠定良好基礎。

（三）堅持做到以人為本

職業生涯指的是從入職前準備到入職后發展的全過程，這也決定了職業生涯往往會受到就職單位、個人發展的影響，從而表現出不可控的特點，從業者通過職業生涯所獲得成就或能力，均會給其今后的發展帶來巨大影響。民辦高校可以在應試者中選擇符合要求的人擔任輔導員，同樣，應試者也可以根據自身的需求對高校進行選擇[5]。由此可見，高校要想打造綜合能力突出的輔導員隊伍，還應做到以人為本，視情況采取相應的措施，通過增強自身對人才所具有吸引力的方式，盡快解決人才儲備不足等問題。由職業選擇理論可知，在選擇自己想要從事的職業時，人們往往會優先考慮個人特性與職業需求間的匹配程度。對高校而言，要想擁有充足的人才儲備量和堅實的人才基礎，關鍵是要了解人才針對平臺所提出的需求，一方面要為輔導員提供良好的工作環境和薪資報酬，另一方面要充分重視其精神追求，確保輔導員能夠在日常工作中獲得相應的成就感。實證有效的做法如下：一是酌情調整工作量、工作狀態，確保輔導員能夠保持家庭、生活和工作間的平衡；二是定期組織輔導員開展回饋社會的活動，真正做到以職業發展為依托，使職業價值得到最大限度的實現。

五、結論

事實證明，以職業生涯管理相關理論為導向，對輔導員隊伍進行建設，一方面，便于從業者以自身情況為依據，對今后的職業生涯還有發展路徑進行科學規劃；另一方面，能夠促使高校利用相關理論優化現有職業體系，在對輔導員晉升渠道、薪酬待遇加以明確的前提下，依托合理的人員規劃與評價，對優質輔導員隊伍進行打造。隨著輔導員所具有價值得到充分體現，高校自身也將得到相應的發展。