對油田企業人力資源管理工作的新認識

張冰鑫 大慶油田慶南工礦服務公司人事部(黨委組織部)

油田企業競爭，歸根結底即一場高層次人才競爭。充分發揮現有人力資源作用，是油田企業提升經營管理能力及實現生產目標的必然選擇。當前，在企業落實人力資源管理工作時，暴露出眾多問題，在人才選拔、使用及管理方面均受傳統觀念制約，整體管理效果不佳。由于油田企業發展過程中，人力資源管理工作意義重大，所以企業要打破傳統觀念，不斷改革人力資源管理工作，創建高效人力資源管理模式，做好人才選拔、培養等工作，增強油田企業人力資源配置及調整能力，切實發揮人力資源支持企業發展的現實作用，助力企業收獲更多利潤。

一、油田企業人力資源管理工作必要性

(一)人力資源管理有益于提升油田企業工作效率

首先，積極展開人力資源管理工作，可以讓油田企業職工布局變得更合理，不會為企業帶來太大壓力。同時，可確保所有職工都能更好地協調崗位工作，從而提升各崗位工作效率。此外，加大人力資源管理力度，可以不斷地為企業提供新人才、創新生產技術、更新職工能力、吸引更多優秀人才進入油田企業，這對油田企業未來發展有百利而無一害。

(二)人力資源屬于油田企業發展根本要義

油田企業若想發展壯大，必須要有充足人力資源和高質量人才予以支持。油田企業各項工作均由“人”組成，包括人事制度，也是企業有關人員制定的制度。因此，油田企業要想長期發展，則必須要有人才保障，合理地使用人才，才能把所有工作都做好，讓各項工作更好地進行。

(三)人力資源管理制度是油田企業關鍵競爭優勢

人力資源是油田企業的一項競爭優勢，也是企業核心資源。企業擁有一批高素質、高素質人才，相當于在市場上占據了一席之地。有了諸多高素質人才支持，其能合理開發出新產品、新設備、新技術等，而這些對企業發展十分有利，也會成為企業提升競爭力的一大優勢。可見，在油田企業中，人力資源管理十分重要。

二、油田企業人力資源管理現狀

(一)人員配置不科學、不合理

目前，一些油田企業人力資源配置并不合理，原因在于油田企業內部人員結構不科學，總體上處于高齡化狀態，綜合素質有待進一步提升，知識體系及觀念較為陳舊，難以適應當下市場經濟及時代發展要求。同時，由于油田企業缺乏專業技術人員，導致油田生產經營發展過程遇到一些困難。此外，油田企業技術人才學歷偏低，技術研發科技創新能力及學習能力較為薄弱，很難與企業發展需求相匹配。最后，針對不同崗位、不同領域的人才，選擇方法過于單一，很難根據油田企業各崗位實際需求進行有針對性的人才培養，導致人才素質受到很大制約。

(二)激勵機制單一，缺乏持續性

如何有效地調動油田企業職工積極性，是油田企業人力資源管理的重要內容。目前，我國大多油田企業激勵機制還存在著單一、落后等問題，很難真正得到職工認可，從而導致激勵機制有效性大打折扣，激勵作用持續時間偏短。同時，在油田企業的人力資源管理中，對職工的激勵多限于物質和精神上獎勵，并未考慮到職工實際需要，未與職工切身利益相關，無法真正得到職工認同[1]。

(三)職工的培訓不到位，效率不高

職工培訓是油田企業人力資源管理的重要組成部分，其既是影響職工個體工作能力能否提升，也是影響油田企業未來能否可持續發展的重要因素。目前，部分油田企業對職工培訓工作并不重視，培訓方法太過簡單，投資程度較低，致使技術內容培訓工作難以順利落實，職工技術水平也很難提高，整體培訓效果和核心競爭力得不到保障。

三、油田企業人力資源管理策略

(一)優化配置人力資源

首先，從油田企業發展角度出發，加強對職工的規劃和管理。在實施人力資源管理戰略時，要加強對職工職業生涯進行規規劃，建立以人力資源為主體的人力資源管理體系[2]。在招聘和上崗前，積極引導新職工，讓其更快地熟悉企業工作，了解企業文化，提高其對企業歸屬感和認同。

其次，人力資源部門要根據企業工作特點和能力，制定適合本身企業人力資源的職業發展目標，并在實施過程中對其進行定期跟蹤反饋。在此流程中，當企業有職位空缺時，可以及時發掘人才，并立即委派重要職位。在事業發展中期，重視各項激勵措施落實情況，以保證職工工作熱情，甚至在事業末期，也要激發其熱情，培養更多職工楷模。

再次，在針對企業內部職工職業生涯進行規劃及指導時，要定期與職工展開深入交流，以保障職工個人發展目標和油田企業未來發展目標相吻合，將二者利益加以聯系，在助力職工實現個人價值和發展目標基礎上，實現油田企業戰略目標。

最后，在油田企業選拔人才時，要根據不同工作需要采用不同方式合理挑選人才。例如，在油田企業公管理人才選拔過程中，應該采取公開招聘和考核相結合方式，這既可以讓年輕、有創造力的人加入到企業管理層，也可以切實優化油田企業管理層隊伍。在選擇企業操作和技術崗位人員時，應當采取考核上崗辦法，根據不同的崗位需要進行集中技術考核，并根據工作人員考核成績來進行選拔。在選擇油田企業服務人員時，仍然要采取競爭上崗的方法，并在企業內部組織有關服務人員，按照企業實際工作和技術要求，進行統一申報考核，嚴格按照企業規定做好標準化考核，保證人才選拔工作的科學性、合理性[3]。

(二)制定科學激勵機制

油田企業在生產和運營中涉及到多種生產活動，所以在制定績效考評和激勵機制時必須遵循公平分配、多勞多得的原則。根據職工對企業貢獻、工作性質、工作量等因素，不斷地改進企業業績評價體系，并在考評體系中充分反映了職工價值差異、貢獻差異等。通過此種方式，可以從根本上調動職工工作積極性和主動性，提高其創造力，提升工作效率。同時，在油田企業考核體系中，要重視考核實效，加強定量考核及激勵約束等。此外，要定期對職工工作進行量化考評，并對其工作能力進行評估，突出管理人員、技術專家、勞動模范等與一般工人的差別，以及將職工所得薪酬和所付出勞動數量相關聯，從而使職工能從中找到工作樂趣和價值。最后，為提高職工綜合素質，企業還應定期對職工進行技能培訓，以提高職工技能水平及綜合素質，從而為油田企業長期發展打下良好基礎，增強油田企業實際發展效益。

(三)強化職工培訓教育

隨著科學技術不斷發展，油田企業需要更多復合型、專業化人才。所以，企業要加大對職工的培訓與教育，以提升職工綜合素質，為企業發展提供強有力的人才保證。油田企業可根據自身發展情況，通過定期舉辦專題講座、技術培訓等形式，對綜合素質較差的人員進行持續教育，提高其專業技術和知識技能，從而促進其全面發展。另外，通過與其他油田企業溝通，使更多職工參與到技能培訓項目中，積極學習國外先進技術，并為其提供更多繼續進修的機會，讓其有更多機會提高自身綜合素質，為企業發展做出更大貢獻。總之，油田企業若想從勞動密集型工業向技術密集型工業轉變，必須大力培養高素質技術和管理人員。在油田企業進行職工培訓時，要制定完整的規章制度以及精選培訓內容，進而保障油田企業的員工能在培訓中學習更為先進的理念和技術操作方法，并將其應用在油田企業日常發展中，為促進油田企業轉型和未來發展提供有力支持。

(四)強化人力資源績效考核

首先，在油田企業實施人力資源管理工作時，要根據績效考評情況，充實相關思想。例如，整個績效評估應該包含計劃績效、監控績效、績效評價與回饋績效。其次，加強對職工績效考核工作的宣傳，提高職工工作能力，使其更好地參與到績效管理中。此外，在對油田企業進行績效考核時，要從企業戰略目標出發，將其分解為實際業績指標，并通過各部門實際情況，將相應指標轉化為具體工作任務。在制定績效內容時，要充分了解職工工作內容，掌握其所面對的問題，再根據這些問題對績效進行科學、合理的調整，職工也可以參與到績效管理中，通過業績評估，發現自身缺陷，并在日后工作中不斷改正，從而更好地發揮績效管理功能[4]。可見，若要提高油田企業人力資源管理有效性及發展質量，必須把人力資源報酬與業績相結合。在績效考核系統構建中，一方面要體現出員工為公司做出的貢獻，另一方面也要縮小與優秀員工之間的差距，建立一套完整的薪酬制度，讓員工意識到自己的薪水來自于哪一部分工作，這樣才能讓員工更加積極地工作，增加對企業的忠誠度，真正意識到努力便可以得到回報。

(五)應用大數據管理人力資源

當前，在油田企業人力資源管理工作中，必須加大對大數據技術的應用力度。建設人力資源管理信息體系時，通過大數據技術可為后期改善企業人力資源工作現狀做好鋪墊，主要關注員工離職、員工發展、員工業務能力評估及員工職業發展計劃等。同時，油田企業管理人力資源時，需全面了解員工行為，并制定出合理的、科學的應對策略，以防止員工突然離開為企業帶來負面影響。目前，油田企業仍需利用大數據手段逐步構建人力資源數據庫，并運用大數據技術對其進行深入的分析與研究。一般來講，很多油田企業均會把員工的績效下滑、團建活動熱情較低、出勤率不高視為員工離開的前兆。根據傳統工作方式來判斷工作人員狀態，需要花費更多的時間和精力。實質上，即使出現上述跡象，也不意味著員工計劃離開油田企業。此種形勢下，要求油田企業充分利用大數據技術，對員工工作狀況進行有效監控與控制，從而最大限度地發揮出員工潛能，激發工作熱情，讓其更加熱愛自己的工作，從而防止企業人才流失。另外，要大力推廣應用虛擬管理技術，以科學、合理的方法來實現人力資源管理功能的有效分割目標，以確保油田企業人力資源管理模式多元化。

(六)創新人力資源編制管理

在現代油田企業人力資源管理工作中，有關部門應建立一套先進的組織結構，并將職級管理與職級管理相結合，對油田企業組織結構進行嚴格審查，明確權力和責任的劃分，使其能清楚地明確自身職責。同時，油田企業內部各部門不得擅自變更機構，以確保編制的合理性、科學性。此外，人事部門在招聘、分配等工作時，要對人員的人數進行嚴格的控制，防止在日后工作中任意增加或更換。人事部門要做到人員和崗位之間的一一對應，避免機構編制擴大，對人員編制進行有效、有序的管理。最后，油田企業人力資源站在油田企業發展的現實出發，制訂一套科學的人員編制管理標準與制度，并根據其對人員的考核與管理，建立適合于油田企業發展的人員配置體系，使其最大限度地發揮人力資源管理職能，逐步實現其目標。在確定員工結構后，各企業必須嚴格按照勞動定員的標準進行員工配置，根據油田企業設備條件，強化勞動定員反饋工作。

(七)完善人力資源薪酬管理

一方面，確立合理的薪酬分配原則。在進行薪酬分配時，油田企業通常采用小組分配方法，但小組中工作人員在執行任務時不會提供相同服務。因此，在制定工資分配時，必須要遵守“多勞多得”原則。值得一提的是，在進行薪酬分配制度時，油田企業要根據企業特點制定相應的薪酬分配制度，而不能完全復制其他企業制度，可以借鑒一些優秀的企業制度，但必須要根據油田企業特性來進行相應的改進和調整。例如，在節假日或者油價波動時，員工工作量會增加，在此種情況下，小組成員應得到有效的報酬分配，而那些加班比較多、工作量比較大的員工則應得到更多的報酬。可見，在油田企業內制定出一套完善的薪酬發展策略十分必要，既能支持企業長足發展，又可以吸引更多的優秀人才加入企業。

另一方面，基于崗位評價優化薪酬分配制度。在油田企業發展過程中，必須要解決薪酬公平問題，而最關鍵的一點，就是崗位評估，在進行崗位評估的時候，工作人員要意識到，崗位評估要與崗位掛鉤，而并非崗位上的員工，對所有的員工都需要一視同仁，而根據不同的崗位設置不同的薪酬。不同崗位的工作人員在工作過程中，對公司的貢獻和影響不同，因此，薪酬也會不同，這樣才能更有說服力。另外，對每個崗位都要制定完整的項目目標，讓每個人都能清楚地知道自己在做什么，確保油田企業內部等員工對自身工作有更加深刻的認知，進而切實發揮人力資源優勢，為油田企業未來發展貢獻一份力量。

四、結語

綜上所述，人力資源管理工作對油田企業發展而言十分關鍵，是提高油田企業競爭能力的關鍵舉措。為此，油田企業需在人力資源管理方面加大創新力度，重點關注現有人力資源管理工作中的不足，結合現狀優化管理方案，借此提高企業競爭力，實現長期發展目標。■