當前環境下勞動關系調處問題研究

賈瑋莉

河北政法職業學院，河北 石家莊 050000

勞動關系的治理是基于勞動者與企業利益一致的治理形式，也是雙方互利共贏的協調結果。在當前的勞動關系中，致力于解決勞動關系中存在的問題、構建和諧穩定的勞動關系，是發展過程中的重點和難點問題之一，也是我國社會與經濟能否穩定發展的基礎和前提。因此，深入挖掘勞動關系存續中存在的不和諧、不穩定的因素，找到存在的治理空白，并且找到能夠解決勞動關系調處問題的解決對策，是當前發展中需要重點解決的問題之一［1］。

一、當前環境下勞動關系的新變化

（一）契約關系多元化

在當前的環境之下，勞動關系中契約關系的多元化是十分明顯的新變化之一。在傳統的勞動關系中，多數的勞動者的時間、場所、模式等相對較為固定，穩定且單一。而基于數字化的勞動資料和技術，在很大程度上改變了勞動力與生產資料的組成方式，時間和空間不再成為限制勞動力的因素，開放性、互動性較為明顯，這就使得勞動關系從傳統的單一和穩定的模式逐漸轉化為多重雇傭關系模式，契約關系逐漸向著多元化方向過渡。除此之外，在新的產業發展過程中，勞動者與企業之間不再是傳統的勞動關系，而是以合作、分成的契約關系存在。同時部分雇主對于勞動者的支配與控制等方面表現得并不明顯，勞動者自身的從屬性質也只在一定程度上體現，這種雇主與勞動者之間邊界模糊的新型契約關系也越來越常見［2］。

（二）支配關系隱蔽化

在當前的環境之下，勞動關系的隱蔽化特征也十分明顯，特別是在各種先進技術手段的支持之下，勞動時間、勞動強度以及報酬支付等方面的隱蔽化特征愈加明顯。傳統意義上勞動的時間是較為固定的，存在著明顯的“物理勞動空間”，而智能化的發展模糊了生活與工作的邊界，客觀上增加了勞動者的勞動時間，且這些增加的勞動時間是不固定的，隨時隨地都可能會增加。在勞動強度上，傳統的生產關系中勞動強度的支配主要體現在產品生產的數量、效率以及服務質量和次數上，而在新的環境之下，雇主對于勞動強度的支配逐漸變得隱蔽化，直接支配向著間接支配過渡、現場計量支配逐漸轉化為數字化支配。在勞動報酬支付上，線上模式極大地方便了勞動報酬的支付。勞動者被動地承擔了更多的勞動成本，勞動報酬也在隱性降低，這主要是由于新型的勞動關系使得本應由資方承擔的經營成本被外部化而逐漸轉嫁到個體勞動者的身上，變相打壓了勞動者應獲得的報酬［3］。

（三）博弈關系復雜化

勞資雙方存在的地位、利益、立場等方面的差異決定了雙方博弈關系的復雜化，在新的環境之下，無論是在博弈的地位、策略還是在結果上都呈現出了復雜化的發展態勢。在地位上，資方的地位逐漸強化，而勞方的地位逐漸弱化，特別是在遠程工作、彈性工作比例逐漸上升的基礎之上，勞動者會在無形當中將更多的時間與精力用于信息的處理甚至是工作。在策略上，資方憑借自身的資本、技術等擁有了更多的可選擇性博弈策略，而勞方則僅限于被動選擇博弈策略，難以與資方進行抗爭。在結果上，新的發展環境在一定程度上降低了結果的穩定性，尤其是在多變的市場環境之下，資方為了能夠適應市場多變的環境需要不斷調整發展策略，這樣就會導致裁員、福利待遇等方面發生頻繁變化，導致博弈周期縮短、結果的可持續性降低，博弈的關系日趨復雜。

二、勞動關系變化中的調處問題

基于上述內容可知，當前勞動關系已經發生了一定的變化，那么在勞動關系變化的過程中，勞動關系的調處也出現了一定的問題，其主要表現在勞動關系調節機制不完善以及相關立法不完善等方面。

（一）勞動關系調節機制不完善

1.協調機制有待完善。在勞動關系調處的過程中，協調機制不完善是當下發展環境中較為明顯的弊端之一。協調勞動關系三方機制的相關法律缺乏系統性，存在法律空白，在一定程度上影響了協調的效果。例如有關協調勞動關系三方的相關規定并沒有形成系統化的法律，條款零散分布于《勞動合同法》《工會法》以及《勞動爭議調解仲裁法》等法律法規中，沒有根據實際情況形成系統性且全面性的條款，導致法律的約束力有限［4］。

2.人事爭議調解仲裁機制不完善。勞動關系的特點決定了勞資矛盾的調處需要依靠制度化的調節機制來進行解決。現階段人事爭議調解仲裁機制還不盡完善，雖然仲裁力度在不斷加大，但是地方調解仲裁的規范化和專業化水平并不高，調解人員隊伍的建設也沒有達到理想的建設狀態，整體專業化水平和相關機制都有待提升與完善［5］。

3.勞動保障監察機制不完善。在實際情況中，勞動保障監察機制通常會使用主動檢查以及書面審查等相結合的方式，但是這種方式所使用的范圍過于寬泛，相關職能在行使的過程中也過于冗余繁瑣，很難在客觀上進行全面且系統化的勞動保障監察，而且這種形式很容易出現暗箱操作的行為，導致勞動者對于勞動關系調處的滿意程度不高，勞資矛盾調解無法得到有效保障。

（二）勞動法制不健全

1.立法有待完善。在法律關系的調處方面，我國以《勞動法》為根本，制定了一系列的補充條例和配套法規。然而伴隨著新的勞動形態涌現，這套法律法規體系也逐漸出現了不完善不健全的情況，無法形成全覆蓋、多層次的勞動法律體系。部分領域的勞動關系缺失了法律的保護，呈現出了扭曲發展的狀態，真空地帶、灰色地帶迅速擴張，勞動爭議的數量在持續增長。

2.司法有待規范。對于勞動關系調處立法和修法的進度較為緩慢，這樣就會導致勞動爭議訴訟司法審判裁決的標準存在一定的差距，特別是在面對新型勞動關系的時候，司法對于新型勞動關系的概念、內涵以及類型等方面都存在一定的差異，不同地區以及層級的司法審判中都形成了各自的認知體系，使得判定的結果各異，影響了司法的權威性、公正性［6］。

3.執法有待提升。勞動執法機制還有待完善與提升，一方面是勞動執法的力量存在不足，行政處罰的力度不足，導致部分用人單位的違法成本過低，鋌而走險、知法犯法；另一方面是部門之間存在著一定程度的職能交叉及協調不順等問題，這就導致當事人在選擇部門維權的過程中陷入兩難，容易導致一案多投或是責任相互推諉的情況，在一定程度上增加了執法的成本，并且會影響到勞動仲裁的效果。

三、新環境下勞動關系調處的幾點建議

面對新環境下勞動關系調處中存在的問題，應當要通過構建和諧穩定的勞動關系以及完善相關立法來提高勞動關系調處的綜合水平。

（一）構建和諧穩定的勞動關系

1.健全協同治理機制。要想構建和諧穩定的勞動關系，就需要牢牢把握住勞動關系調處的核心與方向，堅持和完善黨領導、政府負責以及社會協同的多方勞動關系協同治理機制，將勞動關系專項統計調查作為常態化工作，加強信息之間的流通與應用，通過多個部門聯合共同治理的方式來有效調解勞動矛盾。與此同時，還應當要協調整合各個相關部門，共同建立完善的勞動關系風險防控機制，對勞動關系進行全方面的監管和風險控制，不僅要對重點行業與企業進行管控，同時要將輿論的正確導向與勞動關系的調整有機結合起來，提高跨部門矛盾處理的效率，并且要積極進行勞動關系的改革與創新。

2.健全人事爭議調解仲裁機制。在勞動關系調整的過程中，應當要積極發揮出人事爭議調解仲裁機制的重要作用，以預防為主，在多個部門共同參與之下，進行更加專業化、標準化的勞動爭議調解。推動各個層級勞動人事爭議仲裁委員會的建設，讓勞動人事爭議仲裁能夠實現全面實體化發展。與此同時，還要逐步強化相關工作職責，并且對整個仲裁過程進行規范化管理，借助互聯網技術來構建“互聯網+調解仲裁”的工作模式，加強線上線下雙管齊下的服務力度，讓整個仲裁過程更加高效化和公開透明化。此外，還應當要加強相關隊伍的建設，進一步充實基層調解人員、仲裁人員隊伍；出臺相關制度來對整個工作流程進行規范和約束。為了能夠保證整個工作的有效性，還應當要與其他機構，例如應急機構、綜合治理機構以及工會等建立群體性勞動爭議預警機制，及時將可能引發勞動爭議的事件化解在萌芽狀態。

3.完善勞動保障監察機制。首先要完善基于不同行業及不同層次的勞動保障監察機制，堅持從嚴監管，根據行業本身的性質來采取不同的監管力度，例如從嚴監管、包容審慎監管等；其次要對重點領域以及關鍵的群體進行勞動保障監察，除了要依法嚴厲打擊惡意違法行為之外，還要對新業態下的勞動關系進行全面監察，督促企業依法落實相關職責與權限；最后要創新勞動監察的手段和方式，將各個渠道進行開通，依托于咨詢服務電話、互聯網線上咨詢、互聯網投訴端口、相關機構受理窗口等來逐步實現全網聯動，為勞動者提供更加高效化、便捷化的維權服務。

（二）促進勞動法治現代化

1.完善勞動立法。為了能夠提升勞動關系調處的綜合水平，應當要因時制宜地推動勞動立法以及修法工作的進行，對勞動合同、勞動標準、相關保障、監察機制、勞動爭議等多個方面的法律及其配套的規章制度進行完善與修訂，改變現有法律中存在的局限性問題，明確區分不同法律之間的界限與聯系，結合新的發展環境和特點來建立覆蓋面廣、層次多、分類調解的法律體系。在實際情況中應當要根據不同勞動者的從屬性差異來進行區分，以《勞動合同法》“基本勞動標準法”等法律為基礎，調整不同行業與類型勞動主體的分類，進一步細化相關規章制度。

2.促進司法規范化。促進司法規范化發展可以進一步提升勞動關系調處的整體效果，因此要健全勞動司法審判工作機制，將相關制度作為司法的重要抓手，對相關司法行為規定作出進一步的細化，從制度上進行規范，避免粗放式的司法審判和隨意性的司法審判等問題的出現。嚴格執行相關司法辦理審批流程，堅持重大案件集體討論研究制度，簡化多層次的訴訟體系和流程，對司法資源進行合理配置與優化。與此同時，要堅持司法為民，堅持調解優先，并且采取調判結合的審判方式，以此來有效化解勞動糾紛。除此之外，司法的本質是公正，因此要及時公開各類案件的審判標準，并且根據新的發展環境來對審判的方式進行創新與改革，堅決維護司法的公正性與權威性。

3.提升執法效能。提升執法效能可以進一步提高勞動關系的調處結果，因此應當要從勞動執法能力建設、相關隊伍建設等多個方面入手［7］。首先要加強勞動執法能力的建設，推動勞動綜合執法，加強專項整治，將專項執法檢查作為常態化工作，完善相關舉報投訴處理機制，借助現代化技術來提高案件的查處效率，完善勞動爭議案件的快速反應機制，提高勞動關系調處的時效性；其次，要加強勞動執法隊伍的建設，相關單位應當要通過打造高素質的執法團隊來全面落實勞動的責任制度，強化秉公執法，改進執法的手段和方式，充分利用法律法規來進行勞動關系的調處。

四、結束語

在我國社會發展的過程中，我黨始終將勞動問題作為治理國家的關鍵點和落腳點，切實關注和關心工人階級以及廣大勞動人民的利益與福祉，將維護勞動人民的合法權益作為治國的根本點之一。在進入了互聯網時代之后，我國勞動關系也發生了一定的變化，契約關系、支配關系以及博弈關系都向著多元化和復雜化的方向發展。在這樣的背景之下，勞動矛盾也隨之愈加復雜。為了能夠有效提高勞動關系調處的綜合水平，應當要有效解決勞動關系調解機制不完善以及相關法制不完善的問題，從調解機制和法律建設的角度來有效解決調處問題，以便促進勞動關系的穩定與和諧發展。