勞動人事爭議調解工作的研究

唐武嬌

武當山旅游經濟特區勞動人事爭議仲裁院，湖北 十堰 442714

對于勞動人事爭議處理工作來講，調解是極其有效的方法。通過調解能夠化解矛盾與糾紛，在基層解決糾紛，防止糾紛事件不良影響蔓延，最大程度減少當事人與當事人之間的矛盾和沖突。同時，也可以節省必要的仲裁資源，控制訴訟成本。調解是處理勞動人事爭議案件的有力“武器”，這一點已引起人們關注。人力資源社會保障部門和各地區的社會保障機構、人力資源機構紛紛在處理勞動人事爭議案件時發揮了較大的作用，長期堅持以預防為主的原則，從基層入手，重視調解，不斷強化隊伍建設以及制度建設效果。在處理勞動人事爭議案件時，發揮了一定的價值，在這一基礎上還需要繼續建設人民調解、司法調解等相關機制，以便能保障勞動人事爭議調解訴訟程序完美對接，促進資源整合以及信息共享，提高勞動人事爭議調解工作效率。

一、我國勞動人事爭議調解模式的變遷

調解在我國有深厚的歷史傳統，《論語·顏淵》曰：“聽訟，吾猶人也，必也使無訟乎。”這種以儒家“無訟”為理想境界的調解制度，從先秦貫穿明清，在處理社會糾紛中發揮了重要作用。從抗日民主政權時期的“馬錫五審判模式”，再到“楓橋經驗”，調解作為中華民族獨特的社會治理模式，自20世紀70年代末以來，已被西方法治發達國家采用。本文主要淺談我國勞動人事爭議領域的調解。

中華人民共和國成立后，我國勞動人事爭議調解大致經歷三個階段：

第一階段：1949年，中華全國總工會頒布了《關于勞資關系暫行處理辦法》，根據該辦法第二十七條，如果勞資雙方發生的糾紛無法由“該業工會與同業工會”所派出的代表協商解決，則任何一方當事人都可以申請由當地的勞動局進行調解。這種調解就是對勞動糾紛的行政調解。1950年11月，勞動部公布《關于勞動爭議調解程序的規定》，對勞動爭議調解程序進一步加以明確。

第二階段：受計劃經濟影響，1955年7月至1987年7月，我國勞動人事爭議調解仲裁做出了調整，致使勞動人事爭議調解仲裁制度有所中斷。

第三階段，1987年，為適應經濟體制改革和企業勞動用工制度改革的需要，國務院發布《國營企業勞動爭議處理暫行規定》，這標志著我國勞動爭議仲裁制度在中斷多年后恢復實施。

現階段，我國的勞動爭議調解仲裁步入了新階段。勞動爭議調解仲裁以及仲裁工作廣受各級黨委和政府職能部門的關注，進一步優化了原有的勞動關系協調制度，強化了企業的民主管理制度建設效果，完善了勞動關系矛盾調解和處理機制，加強了黨和國家對勞動爭議調解工作的組織領導和綜合協調。［1］

二、勞動人事爭議調解工作的重要性

對于當事人而言，選擇調解而非訴訟，本身就是對糾紛解決成本利益考量的結果，經常性的訴訟遲延和高昂的律師費是訴訟的固有弊端，加之在證據缺失的情況下，裁決結果難以保障一方的利益。而調解恰恰是一種低成本的糾紛解決機制，在矛盾激發，糾紛多發、頻發，“案多人少”的當今社會，國家對調解的重視并積極介入糾紛解決的動因除了對“建立和諧勞動關系”的追求以外，還有助于緩解訴訟壓力、達到快速解紛的目的。調解作為勞動糾紛的處理方式，是維護社會穩定、化解社會矛盾的利器，能更好地發揮糾紛預防的功能，防止群體性事件的發生。

黨中央也明確提出，要完善矛盾糾紛排查調處機制，建立黨和政府主導的維護群眾權益機制，更多運用調解方法把矛盾化解在萌芽狀態、化解在基層。要按照構建和諧社會要求，將調解作為處理勞動人事爭議相關問題的根本程序和原則，不斷擴大調解組織的范圍，切實解決調解在勞動爭議調解職工矛盾問題中的地位與作用。

三、勞動人事爭議調解案件受理范圍

《勞動人事爭議仲裁辦案規則》第七十五條規定：（一）不屬于仲裁委員會受理爭議范圍的；（二）不屬于本仲裁委員會管轄的；（三）超出規定的仲裁審查申請期間的；（四）確認勞動關系的；（五）調解協議已經人民法院司法確認的。

除上述不能調解的事項外，其他不違反法律法規規定和公序良俗的所有勞動爭議案件，在雙方當事人自愿的基礎上，都可以調解。

《工傷保險條例》第三十四條、第三十五條規定：職工因工致殘被鑒定為一級至四級傷殘的，保留勞動關系，退出工作崗位，享受一次性傷殘補助金、按月領取傷殘津貼和生活護理費。工傷職工達到退休年齡并辦理退休手續后，停發傷殘津貼，按照國家有關規定享受基本養老保險待遇。基本養老保險待遇低于傷殘津貼的，由工傷保險基金補足差額。

對高于平均壽命的人而言，采取按月領取傷殘津貼和生活護理費的方式，可能更有利于勞動者。但是個體有差異，如同公司法人，何時終結不好預測，況且進入訴訟和執行程序費時費力，很多建筑施工企業注冊地不是本地，異地執行更是有一定難度。所以，對勞動者而言，采取一次性計發的支付方式，相對來說省時省力，也免了后顧之憂；對用人單位而言，他們也愿意一次性了結。鑒于上述原因，在雙方當事人自愿協商的前提下，即使全國通用的法律法規沒有明文規定一次性支付的相關內容，仲裁員也可以參照地方性的文件進行調解。

四、勞動人事爭議調解工作現狀及存在問題

（一）用人單位管理不規范、侵害勞動者合法權益。我國雖然出臺了很多保障職工合法權益的相關法律法規，但現實中用工不規范、職工權益得不到保障的現象依然存在，例如不簽訂勞動合同、不繳納社保、不支付加班費、拖欠勞動報酬等等。加上某些用人單位不人性化管理，雙方積怨已深、互不退讓，對立情緒較為嚴重，加大調解的難度。

（二）勞動仲裁“一裁二審”的處理模式增加了調解難度。勞動人事爭議仲裁委是人力資源和社會保障局的下設機構，缺乏權威性，作為前置程序并不受雙方當事人的重視。勞動仲裁院受理案件不收費，勞動爭議案件上訴費僅為10元。這種模式在客觀上，一方面使部分用人單位利用低成本、多程序的訴訟機制，拖延時間，不同意進行調解；另一方面也促使有的勞動者認為自己是弱勢群體，只有走完全部訴訟程序，裁判結果勝訴的期望值才大，而不輕易接受調解。

（三）處于社會轉型期的我國，在每年的任務清單中，各地對勞動仲裁調解率都做出了規定。在各項考核指標的壓力下，仲裁員往往偏向于完成工作的數量，而無形中忽略糾紛解決的質量，難以維護當事人合法權益。調解案件大量進入強制執行程序，高調解率與高申請執行率并存，削弱了調解本應具有的“案結事了”的功能和相對訴訟的比較優勢。在達到指標要求，完成工作任務之后，仲裁員缺少投身調解事業、深入探索研究調解文化的熱情與動力。

（四）部分案件代理律師有不規范代理行為。雖然我國相關法律明文規定，涉及人身和最基本民生的民事案件不得實行風險代理，其中就包括工傷賠償、支付勞動報酬等。但仍有部分律師為了自身經濟利益，與當事人達成風險代理協議，向其許諾必然勝訴，慫恿勞動者起訴，索要高額賠償金。律師不規范代理加上勞動者的不理性維權，為此類糾紛的調解帶來阻力。

（五）企業調解組織欠缺實體權力。很多小企業沒有設立調解組織，即便有相應的維權部門，例如工會，在部分勞動者看來，這些處理糾紛的部門就是“空架子”“走過場”，只是維護企業正常生產秩序、為資本服務的工具，其服務職工、保障職工權益的職能未得到有效發揮。經統計，歷年勞動爭議案件中由用人單位出面，私下和勞動者達成調解的案件所占比例不足5%。［2］

五、勞動人事爭議調解工作優化策略

（一）創建多元化工作機制

建立仲裁、司法局、警察、工會、企業、社區、律師等共同參與的勞動人事爭議調解協商機制。

首先，構建齊抓共管工作格局。各地要強化組織領導，落實工作責任，細化工作措施，各級人社、法院、工會、公安、司法、信訪、企業、律協等有關部門要認真履行職責，強化工作協同，形成工作合力。

其次，應創建全新的勞動人事爭議調解工作聯動協調機制，全面展現人力資源社會保障部門的作用。發生重大集體勞動爭議案件，第一時間與相關職能部門溝通，打造多方主體協調配合的工作格局，切實增強勞動人事爭議案件的仲裁調解效率和效果。

最后，由人力資源行政保障部門牽頭落實法律援助、工會維權、律師值班等工作經費，保障工作人員積極性和工作成效。聯合總工會、基層調解組織、預防調解聯盟等建設仲裁派出庭，致力于提升調解仲裁服務供給能力和影響力。

（二）加快推進基層調解組織建設

基層人民調解組織處于最前沿，一方面能深入到人民群眾中，第一時間發現苗頭、摸清勞資糾紛的根源；另一方面，能及時快捷地把矛盾解決在基層，消滅在萌芽狀態，既方便群眾，節省人力、物力和時間，又能維持基層社會和諧。因此，加強基層調解組織建設，對于充分發揮其各項工作職能，建立良好的社會秩序、生活秩序和生產秩序具有十分重要的意義。

目前，我國大部分鄉鎮、街道勞動爭議調解組織尚處于試點階段，還未形成一套行之有效的管理機制，調解工作還沒有真正開展起來。私營經濟以及個體經濟集中的地方，需要當地政府及黨委的領導，全面推動勞動爭議調解試點工作的進行，確保調解職能面向社區延伸。基層調解組織可以實行調解員選舉和聘任相結合的制度，除由社區居民代表會議選舉的人員外，應由社區聘任，并經街道司法所培訓審核后方可上崗。

（三）完善企業調解組織機構設置

勞動行政部門要加大對企業的指導、督促力度，指導督促企業依法成立勞動爭議調解委員會、勞動爭議調解小組或設立勞動爭議調解員，鼓勵和幫助企業自主解決勞動爭議，推動企業建立勞資溝通對話機制，暢通意愿表達渠道，讓企業自行化解勞動爭議。

凡規模較大的企業均應依法設立勞動爭議調解委員會，并配備專職或者兼職工作人員。設立分公司、分店、分廠的企業，可以根據需要在分支機構設立調解委員會，總部調解委員會指導分支機構調解委員會開展勞動爭議預防調解工作。調解委員會還可以根據需要在車間、班組設立調解小組。小微型企業可以設立調解委員會，也可以由勞動者和企業共同推舉人員，開展調解工作。

（四）強化信息技術支撐作用

首先，開發“互聯網+預防”平臺。主動獲取企業解聘、停保、納稅、仲裁、投訴舉報等大數據信息，準確進行風險預警，向企業自動推送相關信息，指導企業規范用工。

其次，推進“互聯網+調解”平臺的應用。為了讓調解員及雙方當事人不受場地的限制，實現全流程“云”調解，建立融合在線立案、電子送達、在線調解、在線簽約等為一體的多元調解平臺，真正實現當事人線上“一站解紛爭”。

最后，當前大數據、區塊鏈、物聯網、人工智能等新科技已成為引領新一輪科技革命的“風向標”。信息技術的變革沖擊著原有的社會結構與商業模式，當事人面對面解決糾紛的成本相對較高、難度也比較大。特別是受新冠肺炎疫情影響，催生了更多在線解決糾紛的需求，加速了在線糾紛解決機制的發展，這便令我國新時代的勞動人事爭議調解工作出現了新的發展方向［3］。

（五）切實提高隊伍綜合素質

調解的專業化是社會糾紛復雜化的必然要求，也是調解技能成熟發展的重要標志與基本保障。在現代化轉型過程中，調解員工作量增加、工作難度加大，原有的知識結構、工作技巧不再能夠滿足新的社會環境的需要；傳統的依靠道德權威解決糾紛的方式亟待改變。就此而言，職業化不僅是調解制度自我革新的動力，也是中國社會現代化轉型的必然要求。

勞動爭議仲裁委員會可采取集中培訓的方式，組織轄區企業調解員、社區調解員學習有關政策法規，也可通過“千名仲裁員進企業”的方式，組織資深仲裁員到企業傳授調解工作經驗，增強調解人員法律修養和調解能力，以確保能夠在處理勞動人事爭議調解工作時發揮本職作用，提高勞動人事爭議工作處理質量。每年根據省廳培訓活動，積極推送企業、社區調解員參加，考試合格的取得調解員資格證，持證上崗。

綜上所述，在群眾維權意識增強后，勞動人事爭議調解仲裁工作顯得尤為關鍵。因此，需要重視建設健全勞動人事爭議調解仲裁機制，這就需要有關部門全面了解勞動人事爭議調解仲裁的內涵及重要性。結合現狀，制定有效的勞動人事爭議調解工作優化策略，通過創新工作體制機制，建設基層調解組織，發揮信息技術支撐作用等方法，為公民提供可靠的社會公共服務，切實維護我國所有勞動者的個人合法權益。