貴州民辦高校教師隊伍穩定機制研究
——基于教師職業幸福感的調查分析

趙紅，潘毅，羅子人，龔曉波

（貴州工商職業學院，貴州貴陽 550000）

21世紀是知識經濟時代，作為現代知識密集型人才的培養基地，高等院校急需建設一支結構合理、教學水平較高的師資隊伍，以提高教學質量和可持續發展的能力，培養出掌握現代知識體系的社會主義建設者和接班人。隨著人才需求結構的轉變，我國的高等教育逐漸從精英教育轉向大眾教育，發展規模迅速壯大，高校之間的競爭也更加激烈和復雜。我國民辦教育始于1978年，經40余年艱苦創業及發展，目前已初具規模。但相比公辦高校，民辦高校基礎相對薄弱、外部支持較少，受到的沖擊也更加明顯。數據顯示，民辦高校在寒假及暑假過后教師離職率較高，導致師資隊伍不穩定，很大程度上影響了學校的正常教學秩序，阻礙了學校核心競爭力的提升，成為了影響其可持續發展的首要因素。對于民辦高校而言，想在日趨激烈的競爭環境中取得一席之地，解決教師隊伍不穩定的問題、建立一支穩定的師資隊伍至關重要。據有關研究，民辦高校教師的流失率與教師感受到的職業幸福感明顯相關，而國內外大部分有關教師職業幸福感的研究主要關注教師職業幸福感的現狀及其影響因素，鮮見對我國民辦高校教師職業幸福感與教師隊伍穩定性的關系研究。本文從教師職業幸福感入手，尋找影響教師職業幸福感的關鍵因素，并對保證師資隊伍穩定性給出可行性建議。

一、問卷基本情況

（一）問卷設計

1.問卷概況

本調查問卷的職業幸福感模型主要采用Joan E.van Horn，ToonW.Taris等人提出的五維模型為依據（情感維度、認知維度、社會維度、職業維度、身心健康維度），結合貴州民辦高校教師的職業特征（課時量大、社會地位低、保障機制不健全、薪資福利偏低等），將職業幸福感模型劃分為八個維度：職業情感、工作成效、薪資福利、身心健康、工作環境、人際關系、職業接受和發展前景。八個維度組成三個層次：外層為職業接受、薪資福利、工作環境；中層為工作成效、人際關系；內層為職業情感、發展前景、身心健康；外層為馬斯洛需求層次理論的生理及安全需求，中層為社交需求及尊重需求，內層為自我實現需求。外層的需求得到滿足就會往更高更深層次發展，需求滿足與教師職業幸福感形成正比關系。

2.調查目的

通過問卷，從情感、認知、社會、職業、身心健康五個維度分析影響其貴州民辦高校教師職業幸福感的因素，幫助管理者和決策者了解貴州民辦高校教師的心理狀態，為下一步研究提供有效參考。

3.調查方法

采用問卷調查法，編制相關問題讓調查對象填寫后回收，并分析整理回收數據。根據課題內容，采取方便取樣法。

4.調查過程

通過發放在線電子問卷，對來自貴州省15所民辦高校的640名教師進行調查，總共收回640份，其中有效問卷共628份，有效回收率為98.1%。

（二）數據分析

采用IBM SPSS Statistics 25.0軟件對回收的有效問卷數據進行處理，對八個維度進行頻數和百分比統計，每個維度的題目有四個供選答案，以“4分值”統計得分，其中16、24、28、29、30、31、36、41、42、43為反向題，需要反向計分。根據相關分值統計，計算出每一維度的平均值。每個選項的理論均值為2.5分，得分越多則幸福感越強。

（三）信度分析

本問卷Cronbachs系數為0.931，大于0.8，故該問卷信度高，結果可靠。信度系數值大于0.9，為0.934，說明研究數據信度質量較高。

（四）效度分析

本問卷分析結果表明KMO的值為0.946，Bartlett系數為6556.449，顯著性水平0.000，小于0.05，表明顯著，可進行因子分析。使用KMO 和 Bartlett 檢驗對本研究的問卷進行效度驗證，由表得知，KMO值大于0.8，為0.946，從側面反映出較好效度，說明研究數據比較適合提取信息。

二、民辦高校教師隊伍職業幸福感現狀

采用人臉量表對貴州民辦高校教師感受到的職業幸福感進行統計，調查對象中有126人覺得非常幸福，占總數的20.06%；172人覺得比較幸福，占總數的27.39%；129人覺得幸福，占總人數的20.54%；117人覺得一般，占總人數的18.63%。然而，29人覺得不幸福，在總人數中占比4.62%；24人覺得比較不幸福，在總人數中占比3.82%；還有31人覺得非常不幸福，在總人數中占比4.94%。

由圖1，感覺工作是幸福的教師共427人（非常幸福+比較幸福+幸福），占總人數的68%，感到不幸福（不幸福+比較不幸福+非常不幸福）的教師一共有84人，在總人數中占比13.4%。可見，貴州省民辦高校教師大多能夠感受到作為教師的幸福感，但有13.4%的教師很難體驗到職業幸福感，還有18.6%的教師處于情感混合狀態。整體上看，在貴州民辦高校教師中，有大約三分之一的人很難體驗到職業幸福感，其中有31人感到非常不幸福。因此，貴州民辦高校教師職業幸福感整體情況不容樂觀。

圖1 人臉量表柱形圖

三、各維度與教師職業幸福感的調查研究及討論分析

（一）職業接受與貴州民辦高校教師職業幸福感

大部分民辦教師職業熱愛度較高，從結果可以看出，91.72%的教師選擇熱愛高校教師工作。從職業接受的維度來看，大部分教師能夠體驗到職業幸福感，其平均值為2.79，處于中上水平。貴州民辦高校的部分教師職業幸福感來自于職業喜愛，其余老師能夠體驗到職業幸福感是因為他們認為這份職業有利于實現人生價值，或者這份職業有兩個假期，37.1%的教師選擇如果有其他合適的工作，愿意放棄這份職業。因此，盡管大部分老師熱愛他們的職業，但職業吸引力并非特別強烈。多種主客觀原因使教師無法感受到百分之百的幸福感，導致教師隊伍穩定性得不到保證。

（二）薪資福利與貴州民辦高校教師職業幸福感

貴州民辦高校教師最不能從薪資福利這一維度體驗到教師職業幸福感，平均值為2.35，是八個維度中平均值最低的。目前，教師職業相對體面，但是薪資待遇與教師職業的體面嚴重不匹配，極大程度地影響了職業幸福感。由表2得知，有63.22%的貴州民辦高校教師對目前的稅后收入不滿意；有52.38%的教師感到工資收入與自己的總體資歷不匹配；22.93%的教師認為寒暑假的基本工資偏低；50.16%的教師認為節假日的福利較少或沒有福利；41.72%的教師年終獎太少；6.37%的教師沒有年終獎。另外，從表1可看出，47.45%的教師認為學校雖然按規定繳納了保險但標準較低，還有2.23%的教師并沒有繳納相關保險。

表1 薪資福利與貴州民辦高校教師職業幸福感

表2 薪資福利與貴州民辦高校教師職業幸福感

表2 貴州民辦高校教師職業幸福感年齡差異統計

續表

（三）工作環境與貴州民辦高校教師職業幸福感

貴州民辦高校的教師最難從工作環境這一維度體驗到幸福感，平均值為2.12。從表3可以看出，58.12%的教師對學校的科研環境不滿意；47.77%的教師對學校的辦公環境及設施設備不滿意；47.75%的教師不滿意學校的升遷制度；47.62%的教師認為學校的管理制度有許多地方還需要改善。

表3 工作環境與貴州民辦高校教師職業幸福感

由于貴州省民辦高校正在發展之中，新修校舍情況較多，學校的硬軟件設備都需要改善，制度需要更加完善和固定。良好的工作環境能夠在一定程度上提高工作效率，而較差的工作環境會降低教師的積極性和教學成效。要提高教學效果及教師的職業幸福感，貴州民辦高校不僅要加快硬件設施的建設，更要在管理制度方面進一步加強。

（四）工作成效與貴州民辦高校教師職業幸福感

貴州民辦教師可以從工作成效這一維度體會到幸福感，其平均分為2.97，高于各維度的平均值。從表4可以看出，64.17%的教師表示其價值在工作中得到了體現；80.73%的教師對自己的課堂教學效果滿意；能夠處理工作中各類突發情況的教師占總人數的86.46%。

表4 工作成效與貴州民辦高校教師職業幸福感

教師課堂教學效果良好、解決問題的能力較好、工作能力較強，更易受到學生的喜愛，從而提高學生進步的效率、體現自身價值。而工作成效高的民辦高校教師，能夠在工作中得到的幸福感就更多。雖然大多高校民辦教師能夠從工作成效這一維度體驗到幸福感，但仍然有20%左右的教師認為自己的價值沒有得到發揮。如果教師工作不能體現自身價值，教師就會產生職業倦怠感，繼而影響他們的工作積極性和職業幸福感。因此，學校各方應加以重視。

（五）人際關系與貴州民辦高校教師職業幸福感

貴州民辦高校教師的人際關系和諧，與學校舉辦者、領導者、同事及學生之間的關系良好。一定程度上，工作中的各類矛盾能夠通過良好的人際關系來化解，使得工作順利開展，工作的順利完成又可以增強職業的幸福感，因而教師能夠從這一維度體驗到幸福感，其平均值為3.11，是八個維度中最高的。據表5，73.88%的教師在工作中能得到領導的支持和肯定；88.38%的教師認為學生對自己很尊重；87.9%的教師認為自己和同事之間的關系融洽；66.88%的教師認為學校的舉辦者尊重他們。

表5 人際關系與貴州民辦高校教師職業幸福感

（六）職業情感與貴州民辦高校教師職業幸福感

貴州民辦高校教師對自己工作滿意且有自豪感，但由于較低歸屬感、不合理的工作安排、極大的工作壓力等，教師的職業幸福感大幅降低，職業情感這一維度的平均值僅為2.37，低于其他維度的平均值。據表6，77.23%的教師對自己選擇這份工作比較滿意且有自豪感；61.78%的教師認為這份職業有歸屬感，但近40%的教師感覺不到歸屬感；24.21%的教師感覺到工作枯燥乏味；49.52%的教師對學校安排的工作量不滿意；66.88%的教師感覺到工作壓力很大。

表6 職業情感與貴州民辦高校教師職業幸福感

（七）發展前景與貴州民辦高校教師職業幸福感

貴州民辦高校教師難以從發展前景這一維度體驗到職業幸福感，其平均分為2.18，各分數之間存在嚴重失衡。主要原因在于，我國相關教育法律法規在實際操作中存在困難，民辦高校的教師和公辦高校的教師不同等的福利待遇在一定程度上挫傷了民辦高校教師的積極性和職業幸福感。據表7，86.95%的教師認為在高校教師的工作中可以不斷提升自己；75.64%的教師對自己的社會地位感到滿意；73.25%的教師認為現階段關于民辦教育的政策、法律法規還不健全；80.99%的教師認為學校的教師流動頻繁；34.07%的教師認為無法在工作中施展抱負、實現理想；還有25%的教師對自己的社會地位不滿意，覺得社會對其帶有偏見。這也導致民辦高校教師隊伍較高的流動性，導致民辦高校教育的質量得不到保障，其長遠發展堪憂。因此，貴州民辦高校應該加強管理，完善民辦教育法律法規，提高民辦高校教師的福利待遇，為貴州民辦高校教師實現理想提供良好的外部環境，提升其職業幸福感，從而降低民辦高校教師隊伍的人才流失，提高其教育質量和可持續發展的能力。

表7 發展前景與貴州民辦高校教師職業幸福感

（八）身心健康與貴州民辦高校教師職業幸福感

貴州民辦高校教師的總體健康狀況不容樂觀，其平均值為2.25，低于這個維度的平均值。此次抽調中40歲以下的教師占比高達80%，但總體上近一半教師患有職業病。據表8，77.71%教師認為自己的健康狀況沒有影響到工作；7.67%的教師不覺得工作壓力是因為自己出現了失眠等癥狀；53.02的教師在工作中出現喉嚨痛、腰痛或頸椎痛等職業病；47.75%的教師不經常鍛煉身體。

表8 身心健康與貴州民辦高校教師職業幸福感

身心健康是幸福的客觀前提，擁有健康的體魄、健全的心理，是教師發揮才能的保證。本次調查中，近一半的老師缺乏鍛煉，在工作中容易出現喉嚨痛、頸椎痛等職業病。少數教師情緒調節能力較弱，容易出現心理問題。如果身體出現疾病、心理出現問題，勢必會影響教學效果，甚者還會影響學校正常的教學管理秩序。因此，各方應該重點關注貴州省民辦教師的身心健康狀況。

（九）教師職業幸福感各維度平均得分圖及影響因素分析

據圖2，工作環境、發展前景、身心健康、薪資福利和職業情感這5個維度的平均值均低于總體平均值的2.52，工作環境分值最低，依次是發展前景、身心健康、薪資福利和職業情感。職業接受、工作成效及人際關系依次高于總體平均值，最高的為人際關系，工作成效次之。總而言之，影響貴州民辦高校教師職業幸福感的主要因素為工作環境、發展前景、身心健康、薪資福利和職業情感。因此，提高貴州民辦高校教師的職業幸福感、穩定師資隊伍、降低教師流失率也需要從這幾方面入手。

圖2 貴州民辦高校教師職業幸福感各維度平均值

四、貴州民辦高校教師職業幸福感差異比較及原因分析

（一）性別差異

與公辦院校相比，民辦院校類似企業，工作壓力比較大，而且民辦院校的男教師和女教師有著同等的工作壓力。據表9，在此次調查中男教師選擇“幸福”的有150人，占調查男教師總人數的70%；女教師選擇“幸福”的有277人，占調查女教師總人數的67%；選擇“不幸福”的男教師有32人，占調查男教師總人數的15%；選擇“不幸福”的女教師有52人，占調查女教師總人數的12%。數據顯示，貴州民辦高校的男教師與女教師感受到的職業幸福感沒有明顯差異。

（二）年齡差異

據表9，30歲以下的教師中選擇“幸福”的有170人，在調查的貴州民辦高校教師總人數中占比67%，選擇“不幸福”的有22人，占比9%；31-40歲的教師中選擇“幸福”的有191人，占比65%，選擇“不幸福”的有43人，占比15%；41-50歲的教師中選擇“幸福”的有37人，占比74%，選擇“不幸福”的有6人，占比12%；51-60歲的教師中選擇“幸福”的有26人，占比90%，選擇“不幸福”的有2人，占比6%；60歲以上的教師中選擇“幸福”的有3人，占比60%，選擇“不幸福”的有0人，占比0%。

表9 貴州民辦高校教師職業幸福感性別差異統計

對不同年齡段的貴州民辦高校教師的調查數據進行分析可知，職業幸福感指數從高到低為51～60歲＞41～50歲＞30歲以下＞31～40歲＞60歲以上，最能感到幸福的是51-60歲的教師，幸福感最低的為31～40歲及60歲以上的教師。

40歲以上的教師更能體驗到職業幸福感，這個年齡段的教師生活事業穩定，對自己的期望適中，容易在工作中得到滿足感和職業幸福感；30歲以下教師七成選擇“幸福”，主要原因是社會就業壓力大，高校教師這份體面的工作對于他們來說還是不錯的選擇，家庭負擔也比較輕，容易感受到職業幸福感；31～40歲年齡段的教師職業幸福感低，因為他們承受的生活及工作壓力較大，對自身期望較高，從而難以體驗到職業幸福感；60歲以上的教師職業幸福感最低，民辦高校返聘的專家工資待遇、社會地位較低、但工作任務較重，因此這類教師很難體驗到職業幸福感。

（三）學歷差異

據表11，專科及以下的教師選擇“幸福”的有48人，在所調查的貴州民辦高校教師總人數中占比92%，沒有人選擇“不幸福”這一選項；本科學歷的教師選擇“幸福”的有295人，占比70%，選擇“不幸福”這一選項的有49人，占比12%；擁有碩士學位的教師選擇“幸福”這一選項的共有84人，占比56%，選擇“不幸福”這一選項的有32人，占總人數的21%；在已獲得博士學位的教師中，沒有人選擇“幸福”這一選項，而選擇“不幸福”的有3人，占比為100%。通過對貴州不同學歷的民辦教師的選擇數據進行分析可知：職業幸福感指數從高到低依次為專科＞本科＞碩士＞博士，幸福感最低的是博士學位的教師，說明在民辦院校，學歷越高越體驗不到職業幸福感。

此次調查中職業幸福感最高的是專科及以下的老師，基于當前的就業壓力，專科生能在高校找到一份工作已經實屬不易，所以在工作中期望不高，容易得到滿足，因此容易體驗到職業幸福感。職業幸福感次高的是本科生，在貴州省的民辦高校里面，本科生一般為教輔人員，機械繁雜的教輔工作使得他們的職業幸福感較于專科及以下學歷的老師。職業幸福感較低的是碩士學位的教師，其工資待遇與其學歷不相稱，與本科學歷的教師區別較小，高期望的奮斗過程與現實回報存在的差距使得碩士學位的教師職業幸福感偏低。博士學位的教師在此次調查中表現出最低的職業幸福感，其原因主要為博士學位的價值很難在民辦院校體現。但由于此調查只有3個博士，樣本數量較少，需要進一步調查研究來確定其結果是否具有代表性。

表4.3 貴州民辦高校教師職業幸福感學歷差異統計

（四）職稱差異

據表12，未評級的教師選擇“幸福”的有133人，在所調查的貴州民辦高校教師總人數中占比74.3%，選擇“不幸福”這一選項的一共有19人，占比11%；具有初級職稱的教師選擇“幸福”的有107人，占比69%，選擇“不幸福”這一選項的有16人，占比10%；擁有中級職稱的教師選擇“幸福”的有146人，占比64%，選擇“不幸福”這一選項的有41人，占比20%；具有副高級職稱的教師選擇“幸福”的有40人，占比63.5%，選擇“不幸福”這一選項的有8人，占比12.7%；在已經評上正高級職稱的教師中，選擇“幸福”的有1人，占比50%，其中沒有人選擇“不幸福”這一選項。對接受調查的貴州不同職稱民辦教師的選擇數據進行分析可知，貴州民辦高校教師的職稱與他們感受到的職業幸福感呈現負相關關系，即民辦高校教師職稱越高，職業幸福感越低。

表12 貴州民辦高校教師職業幸福感職稱差異統計

相較公辦院校，民辦院校關于職稱的補貼政策不健全，因校而異，缺乏穩定性，導致職稱越高的教師幸福感越低。由于貴州省民辦高校職稱評定不能評審教授，本調查的樣本中正高級職稱數量偏少，其規律性還需進一步研究探討。

（五）教齡差異

據表13，工作1年以下的教師選擇“幸福”的有58人，在所調查的貴州民辦高校教師總人數中占比70%，選擇“不幸福”這一選項的有11人，占比13.3%；在工作時間為1～3年的教師中，選擇“幸福”的有92人，占比67.2%，選擇“不幸福”這一選項的有20人，占比15%；在工作了3～5年的教師中，選擇“幸福”的有115人，占比70.1%，選擇“不幸福”這一選項的有20人，占比12%；在工作時間為5～10年的教師中，選擇“幸福”的有113人，占比63.5%，選擇“不幸福”這一選項的有27人，占比15.2%；在工作高達10年及以上的教師中，選擇“幸福”的有49人，占比74.2%，選擇“不幸福”這一選項的有6人，占比10%。通過對貴州不同工作年限民辦教師的選擇數據進行分析可知，職業幸福感從高到低依次為10年以上＞3～5年＞1年以下＞1～3年＞5～10年。總而言之，工作年限在10年以上的貴州民辦高校教師能夠體驗到的職業幸福感最高，而工作年限在5～10年之間的貴州民辦高校教師感受到的職業幸福感最低。

表13 貴州民辦高校教師職業幸福感教齡差異統計

大部分工作5～10年的教師年齡大概處于30～35歲，這些教師需要面對來自工作生活等多方面的壓力，難以感受到職業幸福感，這一結果與本研究對不同年齡段教師感受到的職業幸福感的差異的分析結果基本一致。大部分工作10年以上的教師已經小有成就，包括已成為學校教學骨干、有著較高的職稱的教師，他們收入穩定、生活壓力較小，因此能更多地體驗到職業幸福感。

（六）崗位差異

據表14，教學崗位選擇“幸福”的有267人，在所調查的貴州民辦高校教師總人數中占比67.8%，選擇“不幸福”這一選項的有57人，占比14.5%；處于教輔崗位的教師中，選擇“幸福”的有160人，占比68.4%，選擇“不幸福”這一選項的有27人，占比11.5%。整體上看，處于不同崗位的教師感受到的職業幸福感差異較小。

表14 貴州民辦高校教師職業幸福感崗位差異分析

五、貴州民辦高校教師職業幸福感與離職意向的關系

圖3 貴州民辦高校教師職業幸福感與離職意向的關系

通過圖表得知，貴州民辦高校教師所感受到的職業幸福感與他們的離職意向為負相關關系，即職業幸福感越強，離職意向越低，選擇“如果有其他合適的工作，我愿意放棄此份工作”的人數占比越少。所以，提升貴州民辦高校教師的職業幸福感，能夠有效降低貴州民辦高校教師的流失率，提高師資隊伍的穩定性。

六、提升貴州民辦高校教師職業幸福感的對策

針對本研究的八個維度，結合國內外相關教學管理經驗，本文主要從政府、學校、老師個人三個方面提出建議對策。

首先，在問卷調查中，貴州民辦高校教師的工作環境及其發展前景這兩個維度的平均分值最低，在很大程度上降低了教師感受到的職業幸福感。政府應該加強政策保障，積極引導輿論宣傳，從而提高貴州民辦高校教師的社會地位，為其積極發展提供必要的外部環境。

其次，在調查中發現，工作環境、薪資福利、身心健康等方面均低于平均水平。民辦高校需要針對教師工作量大，工作超負荷等狀況，建立健全薪酬福利考評制度，合理評估安排工作量。更要以師為本，不斷完善各項規章制度，保障教師的合法權益，更要建立工會等組織增加教師的歸屬感。

再次，在調查中發現，身心健康、工作成效、人際關系、職業情感這四個維度也在不同程度上影響著貴州民辦高校教師的職業幸福感。教師個人需要摒棄“過渡”的思想，梳理民辦、公辦都是黨辦的思想，積極育人；身心健康無疑是保證正常教學教育工作的前提，在工作的過程中，教師個人要注意勞逸結合，積極鍛煉身體、及時疏導心理問題，與領導、同事、學生等建立良好的人際關系，不斷通過自我調節、修正，提高職業幸福感。