基于CiteSpace的企業信息化人力資源管理的可視化分析

李廷吉 任 珂

信息化人力資源管理是一種從全面人力資源管理角度出發，以軟件為平臺，利用先進的信息技術整合內外資源，實現低成本、高效率、全員參與管理的開放型人力資源管理模式，主要具有自動化與程序化、模式化與規范化、多元化管理手段與人性化管理方式等特征。21世紀以來，人力資源管理借助因特網和計算機技術的發展為企業各個部門的業務工作提供了更加高效、有力的支持，由此推動了信息化人力資源管理的廣泛應用和高速發展。隨著信息技術的不斷進步，有更多的組織加入到了學習人力資源管理信息化建設的行列，與此同時信息化人力資源管理在組織內的應用深度也得到提高。目前，信息化人力資源管理的研究地位在學界依舊居高不下，加之新冠疫情的特殊情況使得企業不得不將對人力資源管理信息化建設的研究擺在更重要的地位。基于此，本文使用CiteSpace對所獲得的領域相關樣本文獻數據進行處理，通過所得的知識圖譜探索當下的信息化人力資源管理研究發展態勢和熱點領域，為今后研究信息化管理提供方向性建議。

一、研究設計

(一)研究方法

CiteSpace是一種將數據挖掘法、文獻計量法和信息可視化法相結合的文獻研究工具，可以直觀地呈現一個研究領域的研究趨勢和發展動態。本文使用CiteSpace 5.8.R3版本處理文獻數據，先制圖分析我國近10年信息化人力資源管理領域樣本文獻的年度分布、作者和發文機構等研究現狀。其次利用關鍵詞共現網絡分析法尋找該領域焦點話題。最后通過所得關鍵詞共現圖譜生成對應的突現、時區圖譜，研究企業信息化人力資源管理研究的演進趨勢。

(二)數據來源

為了保證相關樣本文獻數據全面可靠，本文以“信息化”“企業人力資源管理”為主題在中國知網(CNKI)數據庫的期刊文獻中檢索，選擇時間跨度為2012年到2022年，默認其他檢索條件，進行檢索得到611篇文獻；為提高研究有效性剔除會議、書評、報刊以及與研究概念不相關的文獻，到2022年5月1日為止，導出有效樣本文獻577篇，將上述文獻分批導出，轉化數據格式進行信息化人力資源管理可視化分析。

二、我國信息化人力資源管理研究領域的基礎統計分析

(一)文獻的年度分布及趨勢分析

由于2022年文獻數量非整年文獻數量，為保證結果的合理性，在分析文獻的年度發表趨勢上本研究選擇去除2022年數據(除此之外其他分析均包括2022年文獻)，在對我國2012-2021年信息化人力資源管理領域樣本文獻整理的基礎上，使用Excel軟件對其數據進行處理，得到年度分布圖，如圖1所示。

圖1 2012-2021年企業信息化人力資源管理研究文獻數量趨勢

據2012到2021年信息化人力資源管理研究文獻數量趨勢圖顯示，文獻研究量表現為波浪式變動的走向，但總體從其指數趨勢線來看還是呈現上升趨勢，據圖1趨勢線的演進狀態，本文將其分為兩個階段。

第一階段：2012-2017年。該階段為上升發展階段，文獻研究量增長迅速，偶有波動，但整體增長勢頭強勁，在2017年達到頂峰78篇，相較2012年發文量漲幅極大。在20世紀末21世紀初，互聯網迅速滲透，網民數量增長迅速。互聯網時代帶來了信息大爆炸，實現了資源和信息共享。2015年李克強總理親自提出“互聯網+”概念，讓幾乎所有的創業者、企業家都在談論互聯網、萬物聯網，從移動互聯網的普及到人工智能、大數據和云計算成為熱點話題，在這樣的大環境下，信息化人力資源管理有了天然的成長空間。因此，在這一時期關于如何實現人力資源管理信息化建設的研究文獻逐漸增多。

第二階段：2018-2021年。該階段為平穩發展階段，發文量雖有所下降，但總體趨勢幾近平緩，2018-2020年文獻數量波動不大，只在2021年出現了明顯的下降，這是因為在經歷了2012-2017年快速發展階段，大量關于信息化人力資源的研究激流涌現后，我國有關信息化人力資源管理的研究已達到一個相對成熟的階段，現有視角下的研究成果已碩果累累，而從新的視角去研究信息化人力資源管理有難度。值得注意的是，該階段雖然是平緩下降的趨勢，但發文量并不低，說明該領域仍然具有研究熱度，大數據的飛速發展使得該領域的研究始終極具價值和創新的空間。

(二)文獻作者及發布機構的統計分析

本研究通過使用CiteSpace軟件對我國信息化人力資源管理領域2012年到2022年的樣本文獻進行統計分析得出：(1)發文量排名前列的是詹麗明(3篇)，然后張雪蓮、孫文斌、聶宜軍、張大波、吳真瑋、趙剛、歐陽申、劉紅梅、王國亭發文量均兩篇。同一作者發文量最高只有3篇，且多數作者都是獨立研究，相互之間合作甚少，成熟穩定的核心研究團體有待形成，如吳佳明、宋琪達和郭婷婷合作形成的沈陽航空航天大學團隊，趙霞和紀光欣共同合作形成的中國石油大學團隊，還有很多跨團隊的作者合作，多數以2到3人合作為主，除此之外分散存在的大量孤點表明人力資源管理信息化領域作者缺乏交流合作，應積極構建團隊合作網絡，加深信息化領域研究。(2)中國人民大學和貴州財經大學在我國人力資源管理領域的貢獻度相對較高。(3)該領域的研究機構除了以各高等院校為主外，另一部分主要來自各類公司企業，這主要是因為高校學生更偏向于理論知識的學習，而在信息化人力資源管理領域除了理論外更多的還是需要應用研究，在應用研究上專科院校和各公司企業則更為擅長。

三、信息化人力資源領域研究熱點及演進趨勢

(一)研究熱點

關鍵詞是一篇文章中出現頻率最高，也是最為核心的詞匯，通過構建關鍵詞共現知識圖譜首先可以直觀的展現關鍵詞與關鍵詞之間的關聯，連線越粗關聯越強。其次借助圓圈節點的大小可以觀測關鍵詞的頻次高低，圓圈越大關鍵詞出現越頻繁，關鍵詞間的關聯度與出現頻率體現了一個領域的研究熱點。繪制關鍵詞共現圖譜時將條件設定為2012到2022年，默認“TopN=50”，在Pruning區域選擇Pathfinder選項，其余設置均不變動，最終得如圖2所示圖譜。

圖2 關鍵詞共現知識圖譜

從圖中可以看到，一些出現頻率較高的關鍵詞與其他關鍵詞的關聯度也會高，如“信息化”“人力資源”“應用”等關鍵詞頻率高且周圍散布著諸多共現強度高的關聯線。除此之外，“現代企業”“信息技術”“管理模式”與“人力資源”等詞匯間也存在相對緊密的聯系。

為了進一步詳細了解目前的研究熱點，分別以頻次和中介中心性為標準抽取前14名關鍵詞進行排序，結果如表1所示。中介中心性代表一個結點擔任其他兩個結點之間最短路的橋梁的次數，將頻次與中心度結合分析不僅能識別當下熱點還可以預測未來研究方向。

表1 高頻關鍵詞頻次、中介中心性排序表

在CiteSpace中，中介中心性大于0.1的節點可視為關鍵節點，由上表可以看出，“信息化”“人力資源”“企業”“問題”“對策”“應用”是出現頻率較高且可視為關鍵節點的詞匯。這些詞從總體上涵蓋了國內近十年來所有的與信息化人力資源管理有關的核心研究內容，也能看出多數學者是從企業應用的方向切入思考人力資源信息化建設章程，且從中介中心性來看該角度也不失為一個可以持續研究的方向。其次，“創新”的頻次與中介中心性也相對較高，表明學者們對如何創新信息化人力資源管理模式也進行了積極探索。從一般來看關鍵詞頻率高的中介中心性一般都會較高，但是從排序表對比中可以發現諸如“企業發展”“ERP”這部分關鍵詞卻并非如此。雖然在研究中出現的次數多但其充當中介橋梁的作用卻并不顯著，這表明近年來學者們多從促進企業發展的系統角度出發研究信息化對企業內部各結構的影響及各部門的信息化措施，該部分關鍵詞雖然研究較多，但與信息化人力資源管理相關的部分較少，人力資源管理部門信息化建設與相關部門的聯系研究也相對缺乏。因此，在今后選取信息化人力資源的研究對象或者研究角度時應該側重一下中介橋梁作用大卻研究較少的關鍵詞。

(二)2012到2022年信息化人力資源管理研究的演進趨勢

關鍵詞突現圖譜體現了在某一時間段出現較多的一個主題詞以及關鍵詞衰落或者興起的情況，借此可以大致的厘清研究主題的動態轉向。圖3為關鍵詞突現強度前十名的突現圖譜。

圖3 關鍵詞突現圖譜

通過圖3可以看出，“大數據”突現強度最大，研究年限最新，表明隨著“互聯網+”的進一步推進，學者們將大數據人力資源管理作為對信息化人力資源管理概念的修補和演進，而加強了對其的研究力度和討論，并在未來的一段時間將是一個延續性的研究熱點。如西楠、李雨明、彭劍鋒和馬海剛認為大數據作為互聯網、云計算、物聯網等產業之后的又一次技術性變革，展現了前所未有的景象。企業需要借助大數據的思維模式指導信息化人力資源管理模式的變革和發展，并進一步指出大數據在人力資源管理領域的應用主要體現在對人才的分析上，為組織在人才方面的決策提供高含金量的依據。(1)西楠、李雨明、彭劍鋒、馬海剛：《從信息化人力資源管理到大數據人力資源管理的演進——以騰訊為例》，《中國人力資源開發》2017年第5期。“煤炭企業”“煤礦企業”突現時間最早，表明在該階段對于信息化人力資源管理的研究已經開始細化到針對不同的企業類型進行具體的探討。“企業發展”雖然突現時間較晚但確是突現時間最長的，這表明經過了長時間的對人力資源管理部門信息化建設的獨立研究，越來越多的學者開始注意到人力部門是處在組織的系統中的，其信息化建設必然要與其他相關部門產生聯系，因此從企業發展的整體出發的信息化研究開始增多，但如前文所述，許多該方面的研究只是簡單的研究信息化在各部門的應用，對于將人力部門的信息化建設與其他部門相結合的研究較為缺乏，未來可對此進行補充研究。

此外，要想進一步了解該領域研究主題的發展進程就需要關鍵詞共現時區圖譜(見圖4)來輔助分析，關鍵詞共現時區圖譜是在關鍵詞共現圖譜的基礎上生成的，在該圖譜中可以清晰地比較不同時期熱點變化與發展。通過圖4可以看出2012-2022年我國企業信息化人力資源管理研究關鍵詞的演進情況，關鍵詞是階段性變化，且在不同的階段呈現出不同的特征。

圖4 關鍵詞共現時區圖譜

在共現時區圖譜中列出的是2012年至2022年不同年間的重要關鍵詞，將時代背景和對應時期關鍵詞結合能更準確地梳理關鍵詞的演進過程，具體分析如下。在2012-2014年基本是在人力資源管理的基礎上對企業信息化的應用等內容進行積極探討，并逐漸開始結合不同類型企業的特點和實際情況進行分類研究。如翟志芳等討論了在企業管理信息化普及的時代下中小企業應當選擇正確的信息化方式，提出ERP是適合中小企業的一種良好的信息化管理手段，(2)翟志芳：《ERP系統在我國中小企業信息化管理中的應用研究》，《市場周刊(理論研究)》2014年第6期。而后李秉原在2020年就此具體分析了ERP的人力資源管理應用方式以及企業信息統籌應用方式，認為中小企業人力資源管理大體可以分為兩個步驟：統計當前人力資源總量并分類和統計某類人力資源的漲跌情況。這一條件下，中小企業可以利用ERP系統中的登記功能對當前人力資源總量進行統計，如所有在職人員必須在ERP系統中建立檔案，隨后通過系統就職/離職功能，能夠對某類人力資源的漲跌情況進行統計，所有人力資源都將在系統中呈現，并與財務系統掛鉤，使管理人員能便捷的進行統籌，降低信息應用難度。(3)李秉原：《ERP在中小企業管理信息化中的應用》，《中國產經》2020年第7期。另外對于ERP系統董治琴也曾提出電力行業本身就是一個技術密集型的行業,它具備構建ERP系統的優勢，因此電力行業信息化的焦點集中在對行業內部ERP系統的建設方面。(4)董治琴：《ERP-HR模塊在電力企業人力資源信息化管理中的應用》，《企業導報》2012年第23期。在該時期對信息化人力資源管理的應用研究還集中在分析應用信息化技術的意義方面。如段宏杰等認為人力部門采用信息化管理手段建設信息化平臺能夠統籌各部門的工作，讓各部門聯系更加緊密，有利于整合資源配置使其價值最大化。除了對企業層面意義重大以外信息化也對員工至關重要，主要體現在取代了傳統繁重的資料整理和復雜的數據處理上，便捷工作程序，化繁為簡，大大提高了從事該工作人員的工作效率。(5)段宏杰：《信息化在企業人力資源管理中的應用》，《中外企業家》2013年第8期。

2015-2017年間學者們的研究主要圍繞著“問題”“現狀”“優化措施”等主題詞匯。這一時期學者主要談論了信息化人力資源管理過程中存在的問題以及優化路徑等內容。如郭小芳工程師從內外部兩個方面著手，指出內部方面存在很多企業固守傳統的人資管理觀念，管理方式落后，復合型人才短缺且現有從業人員綜合素質有待提高的問題；其次落后的傳統人力資源管理觀念在員工中一時難以轉變，很多組織在成立之初沒有構建良好的人力工作基礎，在企業進行人力資源管理的信息化建設是難以獲得詳細、準確、可靠的數據支持，進而阻礙信息化進度。而在外部方面，不穩定且安全性易受到沖擊的網絡環境逐漸放大部分企業急于求成、盲目使用人力資源信息管理系統，開發后運營能力不足、存在信息安全漏洞等現實問題。(6)郭小芳：《現代企業人力資源管理信息化建設研究》，《管理研究》2017年第12期。針對信息化過程中的問題，顧麗梅提出信息化建設應首先從樹立新的管理理念開始，將更多的資源投入到信息化平臺建設需要的新技術、新設備、新系統上，以確保現代化人力資源管理模式的正向運行，上行下效地改進人力資源信息化管理模式；其次，矛盾具有特殊性，企業應根據自身需求建立適合自身發展的人力資源信息管理系統，將其基礎功能融入到日常辦公中，最終由大數據技術將基礎數據庫信息整合提煉，最大程度的發揮人力資源信息管理系統的作用，促進企業規范化管理進步。(7)顧麗梅：《企業人力資源管理信息化現狀與對策研究》，《中國商論》2017年第24期。另外，值得關注的是，“大數據”“互聯網”等關鍵詞在這一時期的高頻出現一方面是在前期研究基礎上的演進，另一方面是受2015年全國“兩會”期間，李克強總理在政府工作報告中首提“互聯網+”行動計劃的影響，許多學者對“互聯網+”背景下人力資源管理的發展進行了積極討論。如鄒備戰等研究了企業人力資源管理在“互聯網+”時代下十個發展趨勢，內容包括了人力資源管理范圍的全球化、招聘管理理念的更新等。(8)鄒備戰、聶燦：《互聯網+時代企業人力資源管理發展的十大趨勢》，《現代商業》2016年第32期。

2018-2022年間學者們對信息化背景下人力資源管理模式、創新路徑方面進行了較多的討論，并對信息化的應用與實踐做了進一步的研究。人力資源的管理模式不是一成不變的，在不同的時代，企業應順應潮流結合實際探索創新人力資源的管理辦法。信息時代的不同階段，高新技術大為不同，企業如何利用不斷更迭的信息化手段及時創新人力資源管理模式成為了一個研究熱點。如李雯雯、宋姝漪認為企業人力資源管理工作在現代電子商務環境下呈現出多方面的電子化新特征，電子商務系統內的人力資源管理模式e-HRM也需要進行升級。(9)李雯雯、宋姝漪：《電子商務經濟下企業人力資源管理創新對策研究》，《安徽水利水電職業技術學院學報》2020年第2期。而在實證研究上陳慧君通過采用單案例研究法對收集到的騰訊的相關資料進行編碼分析提出，大數據帶來的新的思維模式將為信息化人力資源管理工作提供變革性的方向與進程，然而企業人力資源數據管理演進的思路并不唯一，各個企業應根據自己的信息化基礎狀況選擇適合企業自身發展的人力資源數據管理模式。(10)陳慧君：《從信息化人力資源管理到大數據人力資源管理的演進——以騰訊為例》，《中國管理信息化》2019年第1期。除此之外，在該時期還出現了信息化人力資源管理的人才模型、勞動統計、勞動關系的研究新視角，加強了不同學科之間的交流，增加研究的完整性。如曹曉鵬從勞動關系管理視角對信息化人力資源管理展開分析，勞動關系管理強調企業員工思維碰撞、思想交流的過程，促成員工完成思想的轉變、保證企業的勞動關系管理質量是信息化人力資源管理的一個核心問題。(11)曹曉鵬：《信息化對勞動關系管理的影響》，《人力資源》2020年第20期。

信息化人力資源管理方向的研究重點在近十年間的幾個時間段呈現出了不同的特點，其發展變化趨勢順應時代主題，響應政府策略，在關鍵詞轉變的歷程中密切聯系應用，絕不脫離實踐談問題。整體而言，階段性變化的關鍵詞具有時效性和政策導向。

四、結論與展望

信息化人力資源管理是信息技術迅猛發展下學界研究的熱點。本研究使用CiteSpace軟件分析主要得到以下結論。

從研究的現狀來看，信息化人力資源領域的學者合作較少，多數單位機構也是獨立創作，相互之間的關聯度低，沒有核心穩定的研究團隊。因此，在該領域無論是個人還是單位都需要積極促成交叉合作網絡的形成，尤其是構建高校和企業間的合作網絡，將理論與實踐緊密結合，突破現有研究限制，杜絕固步自封的研究狀態，推動人力資源信息化建設研究邁入新階段。

從研究的熱點來看，目前學者的研究主要集中于以下兩個方面：其一，信息化人力資源管理的應用研究。對信息化人力資源管理的應用研究主要集中在分析應用信息化技術的意義，存在的問題以及對策這三方面。其二，信息化背景下人力資源管理模式的創新研究。如西楠、李雨明、彭劍鋒和馬海剛從人力資源的動態演進出發，對人力資源數據管理演進過程進行探索性案例研究，探討了大數據人力資源管理與信息化人力資源管理的區別和演進關系。(12)西楠、李雨明、彭劍鋒、馬海剛：《從信息化人力資源管理到大數據人力資源管理的演進——以騰訊為例》，《中國人力資源開發》2017年第5期。除此之外的其他研究尚未形成核心熱點領域。

從研究熱點演化過程來看，我國信息化人力資源管理領域近10年的研究大致可分為三個小階段：2012-2014年，以電力企業和中小企業為主體的研究在該階段研究熱度高。2015-2017年，該階段的研究者們關注到了人力資源管理在實施信息化建設的過程中存在的問題，并對此積極的研究優化路徑。2018-2022年，對信息化人力資源管理模式創新的研究和與人才學與勞動科學相結合的研究是最前沿的研究；同時，由于網絡的快速發展，大數據和人工智能等高級技術會進一步推動信息化人力資源管理領域的發展，“大數據”和“人工智能”成為該領域的研究前沿。如姚凱和桂弘詣發現商業智能在人力資源部門的運用不多，在此背景下提出大數據人力資源管理的理論研究框架，為以后的研究提供了方向。(13)姚凱、桂弘詣：《大數據人力資源管理：變革與挑戰》，《復旦學報(社會科學版)》2018年第3期。趙宜萱、趙曙明和欒佳銳從個體和組織兩個層面系統闡述基于人工智能的人力資源管理模型，但這個模型只是理論上的，還有待后續修正。(14)趙宜萱、趙曙明、欒佳銳：《基于人工智能的人力資源管理：理論模型與研究展望》，《南京社會科學》2020第2期。

因此，本研究提出以下三點展望：其一，未來的研究應大力拓展學術合作網絡，加強不同學科之間的交流，擴大研究的視角和增加研究的完整性。其二，企業實現信息化人力資源管理的基礎是信息的數據化，然信息數據化必然會引發數據安全的討論，針對數據泄露問題，國家也多次制定有關企業信息安全的法律法規，但在現有的研究熱點中多數研究依然圍繞著人力資源信息化建設的整體出發，鮮有學者對其做專門的研究。未來學者們應關注到相關規定的出臺對信息化人力資源管理的影響以填補研究領域的空白。其三，從對關鍵詞共現時區圖譜的研究中可以看出，人力資源部門信息化建設的跨學科研究，以及人力部門和其他部門信息化聯系的研究近年來已經開始嶄露頭角，學者們在未來的研究中應為這方面的研究添磚加瓦。另外關于上述結論最后提到的大數據與人工智能的研究前沿，學者們在未來的研究中應參與到構建大數據和人工智能背景下的人力資源管理研究體系中去。