基于激勵理論的企業薪酬管理探究

中交第四公路工程局有限公司 呂一鑫

激勵理論是由西方國家提出的，在西方國家也比較盛行，應用范圍較為廣泛，且取得了不錯的應用效果。激勵理論是現代行為科學理論的核心，在企業薪酬管理中應用此項理論，能夠提高企業薪酬管理效果，幫助企業解決各種薪酬管理問題，不僅使企業薪酬管理更加完善，還使企業內部更具公平性、公正性和競爭性。

一、激勵理論的概念和應用條件

（一）激勵理論的概念

激勵理論簡單來說，是如何調動人的積極性。其可分為兩種類型，一種是由美國心理學家馬斯洛提出的層次需求；一種則是好茨伯格提出的雙因素論。馬斯洛認為人的需求分為生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求和自我實現需求，不同的需求有不同層次的需要，即生理需要、安全需要、歸屬與愛需要、尊重需要和自我實現需要。它們的排列順序由低級向高級發展，在滿足了前一種需要后，則可進行下一項需要。管理者可根據不同的需要設置相應的目標，在此過程中可起到一定的激勵作用。另外，雙因素論包含保健因素和激勵因素，好茨伯格認為這兩種因素能夠影響人的工作態度，而工作態度直接決定工作效率。激勵因素需要滿足人的心理成長需求，從而調動人的積極性。因此，企業在進行薪酬管理時，應從員工的角度考慮其不同的需求，在滿足員工需求的基礎上建立相應的薪酬體系，從而發揮激勵理論的應用效果。企業可通過薪酬滿足員工的物質需求，還要深入了解員工的心理，滿足其精神需求，這兩者缺一不可[1]。

（二）激勵理論應用條件

人們在思想上認為，通過努力可以取得相應的回報，這種思想認知也被實踐所證實。如果人的這種思想越強烈，那么期望值也就越大。企業薪酬管理者可利用這一特點，強化員工的期望值思想認知，對員工進行較大的激勵，其工作熱情會隨之高漲，工作積極性也會得到相應的提升。員工的努力和績效有著緊密的關系，但是這種關系的正負值則由員工個人的期望值決定，需要在主觀意識和客觀行為的相互協調作用下形成。員工的期望值不能太低，這樣很難激發員工的工作熱情，但是也不能高于現實情況。員工在付出一定的努力后，能取得相應的工作成果，自然也會得到相應的薪酬獎勵，這不僅包括物質層面的獎勵，還有心理層面的需求，即精神獎勵，比如升職、表彰等。員工對于薪酬和精神的期望值，主要來自自身的需求，并通過需求建立相應的工作目標。企業所回饋的薪酬能夠滿足員工的上述需求，通過發放酬勞的方式對員工起到有效的激勵作用。企業在建立薪酬管理體系的過程中，需要保證管理體系的公平性，即企業薪酬應和外部企業薪酬保持公平、薪酬結構應和內部結構保持公平、薪酬等級應和員工等級保持公平，在此基礎上才能使薪酬管理發揮激勵作用，取得更好的經濟效益[2]。

二、當前企業薪酬管理存在的問題

隨著市場競爭越來越激烈，大部分企業都在更新管理理念，采取有效的管理辦法，但是，在實際管理中仍然存在很多問題，尤其是薪酬管理上的問題對企業的發展十分不利。很多企業的薪酬管理體系不完善，也沒有明確的管理方向。企業在建立內部薪酬管理體系時，并沒有根據自身的運行情況進行制定，薪酬管理部門在不了解自身企業文化背景下便制定管理模式，而管理模式的主要依據是效仿其他企業的薪酬管理制度和方法。這種管理措施并不可取，而且過度的效仿不僅不利于薪酬制度的建立，還會影響薪酬管理的戰略導向性，極大地阻礙了企業的未來發展。還有一部分企業為了招賢納士，利用高薪吸引優秀人才，雖然能取得一定的效果，但是這種方式無法發揮應有的激勵作用，不僅影響了企業的運營成本，還不利于企業人力資源管理工作，大大降低了其管理效率。其次，有一部分企業的薪酬管理體系不具有競爭性，這些企業雖然給予員工的福利較好，但是薪酬水平較低，其工資標準和勞動市場的報酬相比可能略高一點。受到經濟發展的影響各地區物價水平在隨之上漲，企業的薪酬水平卻沒有相應提升，還是一如往常。在這種情況下，員工的生活壓力越來越大，輕則產生負面情緒，沒有積極的工作態度；重則發生員工頻繁跳槽的情況，導致企業內部人才流失。另外，由于企業薪酬管理落實不到位，薪酬管理體系不健全，導致考核制度缺乏完整性，考核內容也極具單一性。大部分企業都忽視了薪酬管理的重要性，更加不重視薪酬考核工作，雖然有少部分的企業在薪酬管理過程中制定了相應的薪酬考核制度，但是由于執行力不夠，而且考核內容不夠全面，在考核中并不包括員工的工作能力、工作態度、工作質量等，而且在考核過后，對于考核獎勵也沒有制定統一的標準，獎勵低于員工實際的工作付出，或者只是利用平均方式對員工進行獎勵，極有可能導致員工產生不滿情緒[3]。

三、在激勵理論下，加強企業薪酬管理的策略

（一）制定科學的薪酬管理策略

在當今競爭激烈的經濟環境下，薪酬是企業提高自身競爭力、吸引優秀人才的主要途徑。企業內部管理需要重視薪酬管理工作，將制定薪酬管理戰略作為主要管理工作內容。在企業制定薪酬管理策略時，需要明確企業的宏觀發展方向，并將此方向作為薪酬管理策略的主導方向。在制定過程中，還需要根據企業的發展情況選擇合適的參考依據，比如充分了解企業的業務特點，采用合法的手段調查企業競爭對手的情況，認真研究企業內部情況和法律環境等。不同的業務有相應的薪酬標準，薪酬管理部門需要將各個業務的特點和企業競爭對手的薪酬水平相結合，這樣能夠分析出何種薪酬標準能符合優秀人才的薪酬要求，然后根據分析結果制定科學的薪酬管理策略和制度。在制定薪酬管理制度的過程中，如何降低企業的運營成本、最大化對員工起到激勵作用是目前薪酬管理部門急需解決的問題。為了解決這一問題，必須遵循“關鍵崗位分配高薪，次要崗位分配低薪”的基本原則，通過這種方式能夠體現出薪酬管理制度的公平性，同時也能最大限度地調動員工的工作積極性。企業內部結構是由眾多崗位組合而成，比如管理崗位、生產崗位、銷售崗位、后勤崗位等，這些崗位對企業發展都有著重要的推動作用，缺一不可。但無論是哪個崗位，都應根據其創造的價值收益制定相應的薪酬政策，這樣才能對員工起到一定的激勵作用，糾正其工作態度，調動其工作積極性。企業應將薪酬管理策略作為發展根本，切實落實各項薪酬管理策略，并根據企業的實施運營情況和發展狀況作出有效且及時地調整，將薪酬管理的激勵作用發揮到最大化，吸引更多的優秀人才投入到企業的運營發展中，從而使企業充滿活力，更具競爭力。在企業的初始發展階段，薪酬管理策略應圍繞低工資、低福利、高獎勵展開，這樣能夠保證企業內部的運營成本，對日后發展也有著重要的推動作用。當企業進入穩定時期時，則可采用相反的薪酬管理策略，即高工資、高福利、低獎勵，這種方式具有較強的吸引力，是比較受員工歡迎的薪酬管理策略之一。以中移鐵通為例，它是在中國鐵通和中國移動實施重組以后，中國移動的全資子公司，在初始發展階段就采用了低工資、高獎勵的薪酬管理策略，雖然員工的基本工資較低，但是通過努力即可獲取高額獎勵報酬，對員工發揮了極大的激勵作用，讓員工將更多的時間和精力放在業績上，不但優化了企業的工作氛圍，還推動了企業的經濟發展[4]。

（二）發揮激勵理論的競爭性

現在大部分企業都實施工作責任制，明確各個崗位的職責，但是企業內部運營中仍存在著各種競爭情況，而適當的競爭能激發員工的勝負欲，提高了員工的工作積極性。因此，企業在進行薪酬管理時，應將激勵理論滲透到管理工作中，適當引入競爭機制。企業在設置具體的薪酬內容過程中，需要從多方面進行考慮，比如基本工資、績效工作、全勤獎勵、年終分紅等，從而體現薪酬管理的全面性。對于各個崗位同等職位的員工，其所得薪酬應一致；對于技能水平要求較高或者知識含金量較高的崗位，應采用高水平薪酬的方式留住人才，這樣能滿足高技能、高素質員工的心理需求，使其感受到企業的重視。每個員工都會為自己的工作崗位作出努力，但是工作態度決定了努力程度，工作態度積極的員工努力程度一定要高于態度消沉的員工。為了保持員工的工作積極性，企業可參考員工努力程度制定相應的薪酬水平，這樣在激勵員工的同時，也能讓其更加努力地學習技能，提高自身文化素養，更有助于員工努力為之奮斗，從而為企業創造更好的經濟效益。在企業薪酬管理競爭機制的作用下，能為員工提供公平公正且具有競爭性的工作氛圍，而且還能體現出優勝劣汰的社會生存原則，通過這種方式提升員工的職位，使其獲得更高的工資報酬，從而保持工作積極性。除此之外，企業還需要調整內部崗位的晉升比例，按照比例對員工進行適當晉升或者加薪，薪酬管理還需要遵循只升不降的原則，從而為員工提供更多的工作動力[5]。

（三）發揮激勵理論的考核性

為了保證企業薪酬發放的公平性，在企業進行薪酬管理時，需要充分發揮激勵理論的考核作用，將薪酬考核制度作為對員工發放工資報酬的標準?？己酥贫炔粌H能夠反映出員工的工作績效，還能體現出員工的工作態度和努力程度。如果企業沒有制定健全的薪酬考核制度或者制度內容設置不具有合理性，不但會影響薪酬管理的公平性，還會降低員工的工作積極性。因此，企業需要高度重視薪酬考核制度的制定工作，全方位考慮考核制度內容，對各個崗位加強規范，并制定詳細的崗位說明書。另外，企業還需要明確各個崗位具體的工作內容、工作職能、工作權限和工作范圍等，并將此作為依據制定績效評價標準，按照績效評價標準驗員工發放相應的工資報酬，這種方式能夠使企業薪酬考核體系更具科學合理性。企業需對各個工作崗位進行綜合性量化評估，在評估過程中應考察員工的工作態度是否積極、工作努力程度是否和工作崗位職責相呼應、工作任務的完成質量是否達標、工作效率是否符合崗位要求，這些都可作為評估依據，需納入績效考核評價標準中。薪酬管理考核制度的建立能夠讓企業更全面地了解員工的工作情況，這樣能夠對各個崗位進行適當薪酬調整，使薪酬水平和員工的工作績效相符合，最大限度滿足員工的薪酬需求[6]。

（四）發揮激勵理論的獎懲性

企業在激勵理論下進行薪酬管理時，可利用激勵理論的獎勵措施并結合員工的工作情況，對其行為進行表揚和鼓勵。在此過程中，能讓此員工成為其他員工的奮斗榜樣，并鼓勵員工繼續保持積極的工作態度和努力程度，獎勵措施可包括精神獎勵和物質獎勵，比如升職加薪、公開表彰、發放獎金等。而與之對應的還需要制定相應懲罰措施，如果發現員工在工作過程中有行為不當的情況，應對其進行適當懲罰，并要求其糾正，這樣能讓員工吸取經驗教訓，避免在日后的工作中再犯類似的錯誤。基于此，企業在實施薪酬獎懲管理措施時需要將員工的工作行為作為參考依據，在健全獎懲制度的同時，充分調動員工的工作積極性，使其更努力地投入到各自的崗位中。在企業薪酬管理中，為了充分發揮獎懲機制對員工的激勵作用，需要明確物質獎懲和精神獎懲的具體內容。物質獎懲可將重點放在對員工發放的工資獎金上，以相應的增加體現獎勵，以適當地減少體現懲罰；而精神獎勵則需要滿足員工的精神層面的需求，可通過升降職位、表揚批評以及領導信賴程度來體現。在給員工進行獎懲時，不僅要充分了解員工的工作情況和具體的工作行為，還要了解整個事情的起因經過，再經過深思熟慮后，才能對員工實施獎懲措施，每一個獎懲決定對員工都起著重要的作用，直接決定了員工日后的工作態度。

（五）提升薪酬管理技巧

每個崗位的員工都有不同的工作需求，企業在進行薪酬管理時，應從員工的需求考慮出發點。根據激勵理論的層次論，先滿足員工的低層次需求，再考慮員工的高層次需求。從目前企業薪酬管理情況來看，員工獲取工資是滿足其低層次需求的基礎，企業也應以此為基礎為員工提供必要的工資保障。如果企業的薪酬水平較低，即使再加強企業文化、樹立品牌形象，也很難留住人才。企業薪酬水平的高低并不能直接決定企業的運營成本，而且過低的薪酬水平還有可能提高企業的其他投入成本。在薪酬較低的企業中，員工的工作態度、積極性都會受到薪酬水平的影響，在一定程度上也會降低工作效率。而企業為了使內部能夠正常運轉，會將更多的時間和精力放在管理方面，在這種情況下，該企業的運營成本會高出其他企業的成本。由于薪酬管理不當有可能給企業帶來直接性或間接性的損失，這些損失有可能是無法挽回的。因此，在進行薪酬管理時，并不能依靠降低薪酬水平來提高企業經濟效益，企業應將目標定得長遠一些，采取合理的措施提升薪酬管理績效，使薪酬水平符合員工的工作付出，從而達到員工低層次需求。對于高層次需求的員工，雖然能夠取得較高的工資報酬，但是如果沒有上升空間和發展機會，也會發生人才流失的情況。所以，企業應根據員工不同層次需求進行不同方式的薪酬管理。

四、結束語

綜上所述，在企業薪酬管理中合理應用激勵理論，可以有效調動員工積極性，使激勵作用成為員工工作的動力，通過提高員工的工作效率，使企業獲得更好的經濟效益。因此，企業需要將薪酬管理和員工績效相結合，這樣才能利用薪酬激勵機制吸引優秀人才，從而促進企業的長遠發展。