現代組織背景下的馬基雅維利主義領導者研究綜述

摘"要：本文對馬基雅維利主義領導者的實證與理論研究進行梳理和對比，發現馬基雅維利主義的定義強調其對人性消極的觀點和操縱行為，并沒有體現馬基雅維利提倡的領導哲學中的復雜性。雖然理論研究對馬基雅維利主義領導的領導特質和行為進行詳盡的分析和假設，但實證研究局限于以Christie和Geis[15]所定義的馬氏人格中。根據現有研究不足，提出了領導者的馬基雅維利主義特質具有個人化和組織化兩個傾向，適應性和靈活性有待深入研究，探討馬基雅維利主義領導者對企業治理和決策的積極作用。此外，現有的研究指出馬基雅維利主義領導者受到文化因素的影響，比如權力距離、集體主義以及長期導向的特點。中方與西方文化的顯著差異召喚著中國情境下的馬基雅維利主義領導者的領導效果和行為的深入研究。

關鍵詞：領導；馬基雅維利主義；領導力；綜述

中圖分類號：F24"""""文獻標識碼：A""""文章編號：1001-4225（2022）03-0081-13

引 "言

日新月異的科技、瞬息萬變的消費需求等因素讓企業既獲得發展機遇又面臨風險挑戰。如何保持企業的核心競爭力成為企業領導者的首要難題。企業的競爭力既來自企業高層管理者把握機遇并采取合適的戰略行動，也來自企業員工生產的效率和效果。領導者對信息的差異化感知影響企業決策的制定[1]。領導者是有限理性的，決策受其偏見的影響[2]，制定的決策具有局限性，比如進取型領導在企業處于衰退期制定激進的決策會給企業帶來更大的風險[3]。馬基雅維利主義領導者在不同情境下的高度適應性、理性分析問題以及在激烈的競爭情景中積極采取措施以應對困境的特點，對引導企業把握機遇有促進作用。但同時他們也被認為具有控制他人、不信任他人、缺乏同情心以及為實現個人目的而忽視常規道德原則從而不利于企業的發展[4-7]。

隨著馬基雅維利主義領導者以及對馬基雅維利領導哲學探討的深入，理論研究者指出盡管馬基雅維利生活在中世紀的歐洲，但他提出的理論哲學在現代仍具有生命力[8-10]，并開始從親社會的角度指出現有關于馬基雅維利主義研究上的不足，尤其是其不道德操縱這一維度[9][11-13]。除此之外，高中華和趙晨[14]指出馬基雅維利主義與中國傳統文化中孫子兵法以及法家思想具有相通之處，且在中國情景下馬基雅維利主義者并非只起負面作用。鑒于馬基雅維利主義在實證研究和理論探討上存在的諸多爭議，不利于馬基雅維利主義領導者研究朝著正確的方向進行，也不利于馬基雅維利主義領導者在中國情境的深入探討，因此有必要對馬基雅維利主義領導者的研究進行深入的梳理。

筆者在JSTOR、Web of Science， Wiley等外文期刊數據庫以及中國期刊網中分別輸入英文關鍵詞Machiavellianism， Machiavellian leader， Machiavelli Leader，以及中文關鍵詞馬基雅維利主義、馬基雅維利主義領導者、權術主義領導者、馬基雅維利主義CEO進行搜索，保留在企業管理領域和在心理學領域中與企業領導力相關的文獻，結果共獲得文獻43篇。另外，根據需要補充關于馬基雅維利主義的定義和領導者的研究，最終獲得文獻70篇。其中中文文獻5篇，英文文獻65篇。圖1展示所有文獻的年份分布情況，圖2展示文獻所在的期刊匯總。從圖1可以看出，管理學領域中的馬基雅維利主義領導者的研究是逐漸增加的，并且在2011到2020年這十年里倍受關注。文獻發表的刊物主要集中在Journal of Business Ethics和Personality and Individual Difference。針對所獲得的文獻，本文首先梳理馬基雅維利主義定義的發展歷程，繼而整理現有的關于馬基雅維利主義領導者的理論和實證研究，總結目前研究中的不足。最后根據梳理的結果提出研究框架和研究展望。

一、馬基雅維利主義定義

馬基雅維利主義源于中世紀的政治家尼古拉·馬基雅維利。1970年以前，馬基雅維利的思想活躍于政治領域。直到1970年，Christie和Geis將馬基雅維利的思想理念引入心理學領域，將操縱特質定義為馬基雅維利主義，而操縱者在人際交往中相對缺乏情感，更加注重實用主義和現實主義、忽視傳統道德、將他人視為工具人以及關注眼前的事而非長期的理想目標。根據這四種特質，Christie和Geis[15]結合馬基雅維利的《君主論》和《論提圖斯·李維著〈羅馬史〉前十卷》的部分觀點探索得出了Mach-IV和Mach-V的量表。然而，Christie和Geis[15]的這種定義僅從操縱這一傾向出發，主要測量人性觀和道德觀，忽略了馬基雅維利所提到的戰略性和行為表現[16-17]。

Dahling等[16]指出馬基雅維利主義是一種多維度的性格特征，包含不信任他人、具有地位的欲望、具有權力的欲望以及不道德操縱。首先，馬基雅維利主義的不信任他人并非隨意不信任他人，而是出于擔憂他人行為可能給自身帶來的負面影響和傷害；其次，馬基雅維利主義者的行為動機是為了外部的物質激勵和自身的權力，他們不重視個人的內在成就需求；最后，只有當利用他人能夠獲得較高價值的利益時才會忽視道德準則，豐富了不道德操縱的含義。

Jones和Paulhus[17]完善了馬基雅維利主義的戰略性，認為馬基雅維利主義的關鍵維度是操縱、冷漠以及戰略算計，在量表中體現為不信任他人、計劃、名譽以及構建聯盟四個維度。其中計劃是指收集當前的信息和忍受當時的情況以備日后反擊；聯盟構建是指馬基雅維利主義者傾向于避免與周邊的人產生矛盾以及拉攏有權力的人以備不時之需。這兩點展現出了馬基雅維利主義者行為的復雜性和謀略性。

以上學者主要從個人性格特征和心理學的角度出發來定義馬基雅維利主義，但單純地從心理學的角度出發并不能充分地理解組織中馬基雅維利主義者的行為[18-19]，因此也有學者從行為的角度出發來定義馬基雅維利主義。

1996年，Wilson等根據進化論和博弈論來解釋馬基雅維利主義，指出馬基雅維利主義者具有一個策略集來適應多樣性的外部環境[20]，這種策略集里就包含了不同程度的合作和背叛。當馬基雅維利主義作為一種戰略性決策時，它是情景化的，隨環境條件變化而發生改變，這點與馬基雅維利主義作為一種穩定而去情境化的性格特征有很大的區別[18]。當馬基雅維利主義作為戰略性的社會行為時，更能解釋具有該特質的員工在組織中的行為表現。

Kessler等[19]回顧馬基雅維利管理他人相關的作品，結合現有的研究重新梳理出馬基雅維利所建議的管理行為的現代化定義。Kessler等指出馬基雅維利主義行為傾向不僅只有操縱這一維度，在組織中，還具有維護權力和管理實踐，例如“尋求新機遇來提高自己在組織中的地位”；“學習失敗的人的經驗是很重要的”等。維護權力和管理實踐這兩個維度其實是有利于抑制組織中的反生產行為和提高員工的組織公民行為以及組織承諾的。而操縱傾向的消極作用也只有在有利于實現管理者自身目的時才會產生。如果組織的運營符合他們的利益最大化，那么馬基雅維利主義者可以表現為溫順的、可尊敬的。

通過梳理馬基雅維利主義定義的發展歷程可以了解到：當馬基雅維利主義作為一種穩定的個性特征時，研究者們從馬基雅維利主義的操縱傾向出發，指出馬基雅維利對人性的消極看法、對道德的忽視和自私自利的行為；當馬基雅維利主義作為一種社會行為時，研究者們將馬基雅維利主義情景化，將馬基雅維利的管理建議進行現代化轉化。社會行為定義下的馬基雅維利主義里操縱特質并不是主要表現，更多是展現出馬基雅維利主義者對環境的適應性和靈活性。

二、馬基雅維利主義領導者研究現狀

將所獲得的文獻進行分類，表1和表2分別匯總了馬基雅維利主義領導者理論和實證研究的文獻。實證研究的關注點不同于理論探索。在實證研究中，研究者們希望探索出馬基雅維利主義領導者的領導風格對員工和組織的影響。也有少數研究者探討馬基雅維利主義領導者的操縱性和不道德傾向與其他心理因素的關系和決策行為偏好，以便深入理解和解釋其在組織中的表現。在理論探索的研究中，研究者們主要論述馬基雅維利主義領導者與現代組織的相互適應性和相應的領導特質和行為偏好。

（一）馬基雅維利主義領導者理論研究

研究者們在理論探索中，主要探討馬基雅維利主義領導者是否仍適用于現代組織，如何將馬基雅維利理念翻譯成現代組織管理行為。

1. 馬基雅維利主義領導者與現代組織。研究者們指出馬基雅維利主義具有持續生命力和適用于現代組織。首先，馬基雅維利的研究方法和研究結果具備科學性[21]，其所描述的不同類型領導特質和領導行為源自對大量現象的總結和歸納，而非根據哲學或道德的臆測。其次，馬基雅維利主義領導者重視權力和人際關系的處理效率和實際效果，而有效率和效果地處理權力和人際關系的問題仍舊是現代組織研究探索的領域[10][21-22]。最后，現代組織領導者仍需要面對激烈的競爭。領導者們需要具備應對復雜情景的能力才能從競爭中脫穎而出，而馬基雅維利主義領導者則具有高適應性的特征[21]。

簡而言之，盡管現代組織背景，政治、經濟和文化背景都發生了巨大變化，但是現代領導者需要處理的競爭、人際關系和權力分配仍是實際工作中的難題。馬基雅維利的觀點源自大量現實的對比和總結，對現代組織管理者仍具有借鑒意義。

2. 馬基雅維利主義領導者的領導特質的兩面性。Christie和Geis[15]將馬基雅維利主義一般化后，研究者們證明高馬基雅維利主義員工更傾向于采取反生產行為（CWB：Counter Work Behavior盜竊，欺騙）、更不愿意實行組織公民行為[4][23-25]。馬基雅維利主義領導者具有不道德傾向和反社會傾向前提下，對其沒有令其領導的組織變成野蠻的斗獸場的原因進行了探討。

Nelson和Gilbertson[26]指出由于法律和現代組織制度的約束，馬基雅維利主義領導者不可能長期實施不道德行為，而且其陰暗性是間斷的，所以馬基雅維利主義者可以具有良性和掠奪性兩種傾向，這兩種傾向和高低不同程度的馬基雅維利主義相結合，可以得到四種馬基雅維利主義者傾向的組合。以良性—高程度這個組合為例，良性的高程度馬基雅維利主義者是利于溝通和具有超越的領導才能的，是一位卓越的領導者；而掠奪性—高程度的馬基雅維利主義者則是以個人利益為中心，對組織具有嚴重的危害性。相似的，Rego等[13]提出馬基雅維利主義與真實型領導風格可以進行組合，即高馬基雅維利主義—低馬基雅維利主義與高真實型領導風格—低真實型領導風格進行組合，其中高真實型—高馬基雅維利主義的領導者更傾向于表現出不道德的特質，而低真實型—高馬基雅維利主義的領導者則更傾向于表現出道德的特質。以此解釋馬基雅維利主義領導者復雜多變的領導行為。

Judge等[5]則從領導者特質具有兩面性的角度出發，認為馬基雅維利主義領導特質既具有陰暗面也具有明亮面，即盡管馬基雅維利主義領導者采用欺騙、操縱和不道德的手段來實現自身的目的，但是其高領導意愿和權力欲望驅使他們利用自己的社會資本來實現自己的目標，具有戰略目光，并且能夠運用多種領導風格以適應復雜的商業情景。

中國學者呂力等[11]梳理馬基雅維利主義的研究，重新提出馬基雅維利式的領導者具有三個維度的特征：公利而非私利、常使用變通的手段和運用包括道德在內的各種規則、具有對他人的控制欲和強烈的地位感。其中，公利而非私利是指這種類型的領導者并非從自身的利益出發，采取的行動和制定的決策也并非為了實現個人的利益。這點與馬氏人格的定義截然不同，具有高馬氏人格的人是為了實現自身的目的而不擇手段的[15]。與呂力等[11]的公利觀點相似的是，Cosans和Reina[12]同樣指出馬基雅維利不會贊同領導者為了一己私利而采取不道德的行為的。

綜上，馬基雅維利主義領導者的行為動機——公利還是私利、良性還是掠奪性；他們解決的是道德與不道德還是不道德與不道德之間的問題，在研究者的理論探討當中存在著明顯的分歧。可是，根據研究的趨勢，比如像呂力等[11]和Cosans和Reina[12]的觀點，他們開始從親社會的角度來研究馬基雅維利主義領導者。

3. 馬基雅維利主義領導者決策偏好。在管理實踐中，馬基雅維利主義領導者的策略制定由于研究者們的出發點不同而得出不同的結果。支持馬基雅維利主義的研究者們從馬基雅維利主義的高適應性和靈活性出發，認為現代組織領導者面對這復雜的管理難題，如果缺乏靈活性，他們是難以成功的。這些研究者并非將馬基雅維利的領導建議直接搬到現代組織管理當中。例如McGuire和Hutching[28]從馬基雅維利的視角來分析現代組織變革，指出馬基雅維利主義領導者重視變革中員工的作用，認為人是變革成敗的關鍵因素；善于分析不同類型的變革，并且采取相應的策略；善于采用規則、制度和獎懲的方法來維護權力和提高員工的忠誠度，并且警惕不確定性因素。Bragues[8]深入分析不同企業類型和權力程度的CEO面臨這些戰略決策可能會出現的問題時，馬基雅維利主義領導者能夠靈活地、超越傳統道德的約束，解決諸如家族成員繼承者要令企業傳承下去并健康運營所要面對的利益關系和發展難題，又或者并購新企業中面臨原有企業體制固有問題以及威信的建立等難題。

反對馬基雅維利主義領導者的研究者們主要從馬基雅維利主義不信任他人，為一己私利操縱他人，忽視道德準則的角度出發。Buttery和Richter[29]依據馬基雅維利的建議，指出高馬基雅維利主義領導者采用并購其他企業的方式來實現企業擴張的決策時，有三種并購后的管理行為：①并購后立刻出售以套利；②企業領導者長期駐扎到被并購的企業中；③保留原來的企業運營模式僅進行利潤分配。但這三種模式具有明顯的弊端，并不能發揮并購企業的協同作用。Buttery和Richter[29]進一步指出馬基雅維利主義領導者由于不信任他人而抵抗聯盟和害怕困難而拒絕變革，管理的過程中以謀私利為目的。這些均已不滿足現代組織管理的需求。Palmer等[30]基于馬基雅維利主義作為一種反社會人格，指出高馬基雅維利主義CEO因其不信任他人、操縱他人的傾向而不利于其與高層管理團隊構建良好的關系，導致高層管理團隊成員對其下屬進行虐辱管理，最終高層管理團隊管理的員工更傾向于采取反生產行為和降低工作績效。

（二）馬基雅維利主義領導者的實證研究

為了驗證馬基雅維利主義領導者對組織的影響，研究者們探討了馬基雅維利主義領導者的領導風格和領導行為，以及行為的影響因素和其行為對組織的影響。

1. 馬基雅維利主義領導者的道德傾向研究。企業管理者承擔著企業運營的責任，擁有制定決策和執行計劃的權力。同時，他們的行為受到企業股東和董事會的監督。那么，馬基雅維利主義領導者是否會進行不道德的行為？如果會，他們的行為動機是什么？促使他們不道德行事的因素有哪些？

實證研究者從兩個切入點入手來解釋馬基雅維利主義領導者的道德傾向和道德行為的問題。第一個切入點是根據馬基雅維利主義者的定義來探討作為管理者的馬基雅維利主義者的不道德行為傾向及其影響因素；第二個切入點則是馬基雅維利主義如何影響領導者的道德行為及其影響因素。由于馬基雅維利主義者被定義為操縱者[15]，為追求更高的利益忽視道德準則[16]，所以馬基雅維利主義領導者的行為被認為是具有不道德傾向的。

首先，馬基雅維利主義高層管理者被認為更傾向于進行不道德的行為，比如不重視利益相關者而少發布或不發布可持續報告[31]，更傾向采取不道德行為[32][33]。這種關系也受到了管理者的心理因素和文化因素所影響，例如利益相關者傾向的部分中介作用，也就是說當領導者具有高馬基雅維利主義時，因他們對利益相關者不重視，所以不發布或少發布可持續報告[31]；馬基雅維利主義領導者通過將腐敗行為中性化和合理化，降低腐敗行為在心理上的罪惡感，從而提高進行腐敗行為的可能性[32]；還有權力距離和集體主義，當高權力距離和高集體主義時，馬基雅維利主義領導者更傾向于采取不道德行為，而且在集體主義中的馬基雅維利主義領導者是為了滿足集體的需求而進行的不道德行為并非為了個人的利益[33]。

從道德領導者的角度出發，Sendjaya等[34]根據意識道德發展程度（cognitive moral development）和道德認同理論（moral identity theory），驗證真實型領導的道德前景因素和行為結果。他們在澳大利亞通過案例分析、情景仿真、實驗以及對70個來自大型公共機構的管理者進行問卷調查，證明了具有較高道德邏輯的領導者更傾向于真實地表現自己的動機，采用真實型領導風格，繼而更傾向于采取道德行為。然而，當高道德邏輯的領導者具有高馬基雅維利主義特質時，他們可能不會表現出真實型領導風格，且更傾向于隱藏自己的真實動機，而不表現出道德性。

以上研究顯示不管是依據Christie和Geis[15]還是根據Dahling等[16]對馬基雅維利主義的定義和測量，馬基雅維利主義領導者都不具有積極的道德傾向。可是，馬基雅維利主義領導者的不道德傾向在受到文化因素的影響，比如在集體主義的文化中，馬基雅維利主義領導者會為了集體而采取不道德行為。進行不道德行為的馬基雅維利主義領導者并非不了解道德標準或者是具有較低的道德底線的，他們也有可能具有較高的道德邏輯，但是他們依然會出于某些原因而進行不道德行為。圖3展示了馬基雅維利主義領導者的道德行為和不道德行為傾向及其影響因素和作用路徑。

2. 馬基雅維利主義領導者的領導風格及影響。當馬基雅維利主義者作為企業的領導者管理組織時是否會像理論分析的那樣具有多面性？是否能夠制定與情景相適應的決策，從而提高組織的績效？

（1）馬基雅維利主義領導者與企業績效。Drory和Gluskinos[35]對84個美國本科生進行試驗，安排14位高馬基雅維利主義的學生和14位低馬基雅維利主義的學生充當領導者的身份，并且設計高結構化和低結構化的任務進行實驗。實驗中，學者們觀察到雖然在實驗期里高馬基雅維利主義領導者和低馬基雅維利主義領導者的績效沒有顯著差異，但是高馬基雅維利主義領導者更傾向于下達命令，對環境條件更加敏感并采取積極主動的措施，如果實驗時間加長，高馬基雅維利主義領導者會更有可能獲得更高的績效。Cruickshank和Collins[36]通過采訪15位出色的運動教練，證明一個有效的領導者不能只有積極和正面的領導風格，要成功執行變革，有時候要采取粗魯的關注績效的行動，其中領導者的馬基雅維利主義特質中社會政治意識技能，積極采取行動來改變情景，使情景變得有利的特點有利于領導者成功獲得更高的績效。

也有研究者獲得不同的結果。秦峰和許芳[37]采用元分析的方法對馬基雅維利主義人格的行為進行分析，發現雖然高馬基雅維利主義特質的管理者的績效比低馬基雅維利主義的管理者的績效高，但沒有顯著區別。

另外，Bedell等[38]對領導者的學術型自傳進行文字分析，發現馬基雅維利主義領導者與企業績效呈負相關。Bedell等[38]進一步指出分析的是企業的長期績效，由于馬基雅維利主義的操縱性和欺騙性，具有這種性格特質的領導者難以長期出色地領導員工，取得好成績，但是這種性格特質有利于領導者獲得短期的績效。

根據以上分析，馬基雅維利主義領導者有兩方面的特質對企業的績效產生影響：一方面是對環境條件變化的高度敏感，從而積極采取應對措施；另一方面則是他們的操縱傾向和欺騙行為。其中，對環境因素的高度敏感和積極行動有利于領導者把握機遇從而獲得更高的績效；操縱傾向和欺騙行為則具有兩個方面的影響：當馬基雅維利主義領導者對員工長期進行操縱和欺騙行為時，抑制員工工作積極性以降低企業績效，但當領導者為執行變革在短時期內采取操縱和欺騙的行為時，則有利于促進變革的進行從而提高企業績效。

（2）高馬基雅維利主義領導者的領導風格。大多研究指出高馬基雅維利主義領導者更傾向采取一種虐辱管理方式[39-41]。虐辱管理是指“下屬感知到上司持續表現出敵對的語言或非語言行為，包括肢體接觸”[42]。員工是否將馬基雅維利主義領導者的管理方式視為虐辱管理受到來自三個層面的因素的影響：領導者的領導方式、員工對權力的感知、對組織的情感以及情景的功利和規則程度[39-41]。

（3）馬基雅維利主義領導者對員工行為的影響及其機制。研究結果主要證實馬基雅維利主義領導者對員工產生負面影響，比如促使員工采取反生產行為[43-45]、抑制員工的組織公民行為[39][46]，并且產生消極的工作態度[48-50]。馬基雅維利主義領導者對員工產生消極影響是通過比如員工感知到領導者道德領導的程度[44][46][51]、對領導者的關系認同[50]發生作用，并且受到心理距離[50]、權力距離[51]和工作環境集體主義氛圍[48]的調節。

馬基雅維利主義領導者采取道德領導行為的時候是否能夠產生與真正的道德領導者采取領導行為一樣的效果？Den Hartog和Belschak[44]對荷蘭的管理者進行線上問卷調查，探討具有馬基雅維利主義的道德領導者如何影響員工的工作投入程度，發現領導者的馬基雅維利主義程度削弱道德領導者領導行為與員工工作投入的積極關系。Den Hartog和Belschak[44]指出這是因為員工能夠識別領導者的行為是否為真實的，進而做出不同的對策，因此盡管馬基雅維利主義領導者會表現出道德行為，但是取得的效果會弱于真正的道德領導者。然而，Kwak和Shim[51]對韓國的企業管理者進行研究，發現當企業管理者具有高馬基雅維利主義并表現出道德領導風格時對員工發聲同樣有利，員工具有高權力距離則強化這種關系。

綜上，馬基雅維利主義領導者對員工的影響主要從其領導風格、影響路徑和影響對象三個維度進行探討。圖4是馬基雅維利主義領導者領導行為及影響的總結框架圖。

3. 馬基雅維利主義領導者的決策行為。盡管理論研究者對馬基雅維利主義領導者在并購、聯盟等企業戰略行為表現上提出了許多構想和假設，但是實證研究卻缺乏深入的探討。Hartmann和Maas[53]根據社會身份理論，探討馬基雅維利主義者作為企業部門控制人時是否傾向于制定預算松弛（budgetary slack）的傾向。Chandler等[52]根據高階梯度理論對企業CEO的馬基雅維利主義和戰略聯盟的關系進行驗證。其中Hartmann和Maas[53]采用實驗法，對荷蘭163個大學生進行試驗，探索出了不同程度的馬基雅維利主義控制人傾向于制作預算松弛的情景因素，其中高社會壓力和高管理涉入程度才會促使高馬基雅維利主義控制人制作預算松弛。Chandler等[52]指出馬基雅維利主義者具有擴張和利用他人的欲望，但因其操縱性和欺騙性，所以他們傾向于構建聯盟但不利于戰略聯盟的長期維持。Chandler等[52]還繼續探討在家族企業這種具有特殊道德的情景下的這種關系的變化，發現當有家族涉入時，由于家族強調社會情感財富，所以CEO的馬基雅維利主義的行為影響受到了家族成員的干擾，抑制了高馬基雅維利主義CEO行為的負面效應。

根據理論研究和實證研究的梳理，實證研究者和理論研究者所描繪的馬基雅維利主義領導者具有顯著的差異。實證研究者從操縱型人格的馬基雅維利主義出發，而理論研究者更多基于馬基雅維利的觀點來進行分析馬基雅維利主義領導者的特質和決策偏好。盡管馬基雅維利主義的定義和測量方法自Christie和Geis從1970年提出至今，已經有眾多學者對其進行補充和調整，然而絕大部分的實證研究者從馬基雅維利主義作為一種為了個人利益忽視道德標準，對他人采用欺騙、操縱等不道德的手段的性格特征出發來進行研究。對領導者的馬基雅維利主義特征測量采用的量表普遍是Christie和Geis[15]的Mach-IV。Cosans和Reina[12]指出Christie和Geis[15]的Mach-IV和Dahling等[16]的MPS這些量表，還有Rauthmann[54]、Wilson等[20]對馬基雅維利主義的定義是基于反社會人格特征出發的。測量方法上也存在著不足。使用問卷調查獲得的結果從問題的淺層來解釋馬基雅維利主義的行為，而訪談、文本分析、實驗等方法則更加能夠展示馬基雅維利主義領導者行為的多面性和復雜性。然而，所列舉的馬基雅維利主義領導者研究主要采用的是問卷調查法。

三、總結與研究展望

本文梳理了馬基雅維利主義的定義、馬基雅維利主義領導者理論和實證研究的研究成果，發現盡管研究者已經從多個維度和更加客觀、中立地構建馬基雅維利主義的定義，從馬基雅維利的視角來更準確地解釋馬基雅維利主義領導者的特質和行為，但是實證研究者的研究與理論研究仍有差距，在探討馬基雅維利主義領導者管理行為和戰略偏好上存在著不一致性。為此，筆者提出以下研究框架，如圖5所示。并作研究展望，以期對馬基雅維利主義領導者的研究和應用得以深化。

（一）馬基雅維利主義領導者的定義

理論研究者Cosans和Reina[12]、Bragues[8]從歷史的角度來分析馬基雅維利以及他所提出的建議，指出馬基雅維利所處時代的局限性導致其產生對人性的消極看法，而導致馬基雅維利強調不信任他人、忽視道德準則等不符合現代時代背景的建議。現代實證研究中，將馬基雅維利這部分消極負面的觀點作為研究的中心，并且將這種消極的反社會人格視為普通人都會有的性格特征，而忽視馬基雅維利的觀點作用的對象是一位領導者以及他所提到的管理實踐。那么，如何定義馬基雅維利主義才能更好地解釋具有馬基雅維利主義特質的領導者的行為？

應將馬基雅維利主義分為以個人為中心和以組織為中心兩種類型。多位學者指出馬基雅維利主義具有雙面效應，既具有積極的也有消極的：Nelson和Gilbertson[26]將馬基雅維利主義的動機分為良性和掠奪性；Bedll等[38]指出社會化的馬基雅維利主義具有積極的作用，而以個人為中心的馬基雅維利主義對組織是不利的；我國學者呂力[11]則指出作為領導者的馬基雅維利主義者應是公利的。現有的實證研究將馬基雅維利主義者定義為以個人為中心，為實現個人利益、維護個人權力而忽視員工感受繼而對組織產生消極影響。Kessler等[19]的量表里就指出馬基雅維利主義領導者對具有才能的員工會進行鼓勵、重視激勵為他工作的員工。因此，馬基雅維利主義領導者更多是以組織為中心的。

以個人為中心的馬基雅維利主義領導者已經獲得許多關注，并且實證研究結果顯示以個人為中心的馬基雅維利主義領導者，關注的是個人的得失，為了維護個人的利益可以損害他人的利益，因此更傾向于進行虐辱管理[40-41]，并且促使員工進行反生產行為[44][55]。以組織為中心的馬基雅維利主義領導者更關注組織的利益，重視組織的利益相關者，對環境變化敏感，具有謀略和長期規劃的傾向，同時雖然他們對道德規則解讀靈活，但是會堅持一定的道德底線。

因此，未來的研究需要考慮馬基雅維利主義與個人化—組織化傾向。

（二）研究問題的拓展

理論研究者從馬基雅維利的視角，解讀領導者在組織中的管理方針和戰略，也為現代組織管理提出了許多建議。與理論研究不同，實證研究主要從操縱者的角度出發，探討馬基雅維利主義領導者偏好的領導風格，尤其是其與道德領導的關系[44-46]。這些研究主要探討的是企業領導者的不道德操縱傾向和消極的人性觀對下屬員工或同事之間的關系。然而，不道德操縱傾向的馬基雅維利主義是一種狹義的馬基雅維利主義[12]。企業領導者與下屬員工的關系只是企業領導者需要處理的復雜關系中的一種，企業領導者與股東、供應商以及顧客甚至是與社區利益相關者的關系都缺乏深入的探討。

因馬基雅維利主義的定義及其負面效應，關于馬基雅維利主義領導者的研究也集中在其可能創造的道德困境，比如欺騙、賄賂、貪腐、財務造假等[32][56][57]。但Cosans和Reina[12]認為《君主論》是引導領導者在道德困境中做出選擇，也就是說不論領導者做什么，都會有壞事發生的情境下，領導者應該做出的選擇。因此，馬基雅維利的支持者并非道德問題的制造者，而是在不得已的情況下選擇危害最小的不道德行為。馬基雅維利主義者具有注重維護形象和善于在困境中獲取資源的優點[6][58]。同時，企業發展和拓展面臨著許多問題，比如并購及并購后的管理整合，家族企業的傳承難[59]、資本運作難[60]等難題中不是簡單的道德困境，而是更加復雜的企業困境。企業領導者的決策能力和運營能力更影響企業的發展。馬基雅維利主義領導者面對這些困難會如何表現？他對道德準則靈活的解讀如何影響企業在困境中決策的制定，并產生怎樣的效果？這些都需要研究者們進一步探討。

（三）中國情景下的馬基雅維利主義領導者

在馬基雅維利主義領導者研究中，影響員工感知和領導者行為表現的文化因素有權力距離[51]和集體主義[33]，這兩個文化因素使根據Christie和Geis[15]定義的馬基雅維利主義進行研究結果顯示，馬基雅維利主義領導者對員工和組織的負面效應減小，并且中國具有高權力距離和集體主義的文化維度。除此之外，馬基雅維利主義領導者的領導哲學與中國傳統文化有契合之處[14-15]，中國古代的法家和兵家強調靈活地采用權術來實現目標的理念與馬基雅維利所提倡的領導哲學異曲同工。在現代的管理研究當中，高中華等[61]將中國企業里如任正非等這樣具有憂患意識的領導歸結為憂患型領導，指出這種類型的領導者將憂患意識輸送給員工，營造一種未雨綢繆的企業氛圍。這種特質在馬基雅維利的管理實踐中也有體現，也就是領導者需要武裝自己和下屬，提高技能并且積極采取措施以預防事態失去控制。Jones和Paulhus[17]將這種特質視為計謀，他們認為這種計謀是為了個人的利益而非組織的利益。可見，由于東西方文化的差異使馬基雅維利主義的定義以及研究結果產生差異，馬基雅維利主義領導者在中國情景下如何表現則尚未可知，需要進一步地探討。

另外，中國社會是一個差序格局的社會[62]。這種差序格局營造差序式的關系網絡，研究者們指出通過關系能夠為個人或組織獲得發展便利和機遇[63]。然而這種關系網絡具有兩面性，帶來資源和便利的同時也帶來了壓力。Zhao等[64]對武漢的企業員工進行研究，發現高馬基雅維利主義的員工能夠更好地處理好角色矛盾，降低因角色矛盾帶來的情感枯竭的程度。那么，馬基雅維利主義領導者在差序式的社會里如何解決這樣的關系網絡矛盾？

結 "語

本文通過回顧馬基雅維利主義的定義演變，梳理馬基雅維利主義領導者的理論和實證研究，總結現有理論研究和實證研究的不足并提出研究展望。

首先，通過梳理指出馬基雅維利主義領導者在理論上和實證研究上存在著不同步性。理論探討中指出馬基雅維利主義領導者重視利益相關者、集權并且積極應對不同的情景，表現出勇敢、果斷和高度適應性。實證研究則側重從馬基雅維利主義者的操縱性和不道德傾向出發來論述馬基雅維利主義領導者的管理行為及其對組織的影響。兩種類型的研究基點并不一致，因此本文提出需要對領導者的馬基雅維利主義的定義和測量方法進行調整。

其次，通過匯總關于馬基雅維利主義領導者的領導行為研究后，發現目前的研究主要關注馬基雅維利主義領導者操縱傾向和不道德傾向這兩種維度的特質，忽視了其他的特質，并且強化了其劣勢而忽視了優勢。這樣是不利于具有馬基雅維利主義特質的領導者深入的研究。因此，本文提出需要增加馬基雅維利主義領導者特質的情景的研究，探討情景化的馬基雅維利主義領導者的行為偏好和領導特質。

最后，由于馬基雅維利的哲學理念與中國文化具有相通之處，所以這種領導哲學在中國也是具有適應性的。為了豐富中國企業領導者的研究，本文提出了馬基雅維利主義領導者中國化的構想。

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（責任編輯：孫碧玲）