互聯網時代下企業員工的多元化賦能

馬 玨

(浙江省計量測試學會，浙江 杭州 310007)

1 引言

我國進入高質量發展階段，人才是企業高質量發展的重要保障。阿里巴巴集團學術委員會主席曾鳴曾說過：“未來組織最重要的職能是賦能，而不再是管理或激勵”。在錯綜復雜的環境中，賦能比傳統的組織管理模式更能幫助企業發揮員工潛能，實現高質量發展。然而在競爭日益激烈的市場環境下，企業員工流轉速度日益加快，尤其是頻繁跳槽、離職現象較為突出，嚴重阻礙企業高質量發展。因此如何開展員工賦能活動，通過優化組織架構等方式吸引人才，提升人才投入企業創新發展的積極性成為企業經營管理所必須要思考的問題。

2 互聯網時代下企業員工多元化賦能的內容

員工賦能就是通過采取有效的措施提升員工的綜合素質，以此提升企業人力資源隊伍質量。互聯網環境下企業員工多元化賦能主要體現在以下方三面。

(1)企業人才發展體系下通用內容的賦能。基于大數據、云計算、區塊鏈等新型產業的發展，傳統的自上而下、層級分明、決策效率低下的組織形式已經難以滿足企業發展要求，因此企業需要立足于大數據技術優化組織架構。人力資源管理是企業經營組織架構調整的重要內容。健康的企業職場應該是各司其職、在相應崗位中發揮自己最大的潛能，從而將個人能力轉化為組織能力。而實施員工賦能活動的最終目的就是讓員工具備工作崗位的能力，樹立在平凡崗位中創新發展的素養。通用內容的賦能培訓是企業經常實施的，其主要的賦能內容就是對工作崗位進行拆解“這項工作為什么這樣做？”然后按照成熟的崗位做法進行有效的、可復制的教育培訓，以此提升工作的整體水平。例如基于流水線操作技術的發展，機械制造企業往往是組織員工開展流水線操作技能方面的培訓，以此提升員工的整體素質。而對于難以拆解為具體操作步驟的工作，則通過提取最佳的一套崗位勝任所能夠表現出來的行為的描述，讓處于這個崗位的員工可以通過模仿行為動作實現基本達到崗位要求的目標。

(2)以解決業務問題為目標的定向賦能。以解決業務問題為目標的定向賦能就是以企業當前急需解決的問題作為載體，通過對發現問題的深入挖掘，經過充分討論與分析后產出一套科學的方法，以此將其應用到實踐工作中，從而達到提升組織應變能力的培訓活動。在多元化的市場環境下，企業在每個發展階段都會出現各種問題。這些問題是臨時性發生的，而傳統的通用內容培訓可能沒有覆蓋相關知識，因此需要企業聚焦當前問題，及時鎖定賦能的方向與動作，通過采取閉環式的培訓模式，強化員工解決臨時問題的能力，從而提升組織效能。

(3)以培養未來工作能力的賦能。基于大數據、云計算等技術的不斷發展，企業發展環境在不斷變化，要求工作人員要及時掌握最新的專業知識，樹立與未來發展相適應的業務能力。對于企業而言必須要為員工提供多角色的工作機會，其主要是由于員工覺得任務角色無法滿足他的欲望時，其就會表現出消極的工作態度，從而會影響到其他員工的工作積極性，更有甚者會通過對其他人任務角色和責任的蠶食來擴大自己的角色成就。真正的賦能是給員工機會和平臺，提供資源讓他成長。為此要求企業要積極開展增強員工適應未來工作能力的賦能活動。

當然多元化賦能不僅包括賦能內容的多元化，而且還包括員工賦能形式的多元化，例如傳統的線下授課賦能活動、線上賦能活動以及“線上+線下”的賦能活動體系等。

3 互聯網時代下企業員工多元化賦能的必要性

員工賦能是企業適應經濟新常態發展的必然舉措，結合調查研究在互聯網時代環境下企業員工多元化賦能具有內在的必要性。

(1)企業經營發展環境的變化要求實施員工多元化賦能。隨著我國經濟的快速發展，企業經營發展環境不斷變化，尤其是2020年新冠肺炎疫情的暴發對全球經濟產生巨大沖擊。世界的“脆弱性”正日漸增強，越來越多的不確定性正在發生。為了適應企業經營發展環境的變化，企業必須要積極實施員工賦能行動。而傳統的賦能活動側重于員工的單一技能培養，而忽視了員工心理素質、職業素養等方面的賦能行動，導致員工賦能效果不高。因此基于在區塊鏈技術、大數據技術的推動下，企業必須要實施多元化的賦能行動。

(2)員工多元化賦能是構建優質職場的必然舉措。職場是個體組織，是一群人共同協作、完成各自不同崗位角色任務，最終實現組織目標。隨著社會經濟的發展，企業組織架構形態在不斷變化，例如人力資源外包形式的產生無疑推動了人力資源管理模式的創新發展。組織不再是固定的，員工可以選擇的余地比較大，現代企業管理制度強調“企業發展與員工發展共同發展”。在互聯網時代環境下，企業員工與組織的關系由“崗位螺絲釘”向“崗位專家”轉變。每個員工都是某個工作領域的專家，員工接觸知識的渠道越來越多，因此企業在實施員工賦能活動時必須要圍繞員工需求開展多元化的賦能活動。

(3)企業員工多元化賦能是滿足員工的需求動機的必然手段。“人”的需求動機的變化和進步，一方面來自于組織進化，另一方面來自于“人”自身的進化。在互聯網時代，企業員工賦能環境發生很大變化，尤其是在互聯網技術的推動下，我國進入全民學習時代，每個員工都具有強烈的學習欲望，希望通過學習實現最高需求層次。在互聯網環境下，員工在組織中的需求動機表現為希望參與企業決策中、在工作崗位中渴望主導工作從而實現預期的結果以及自己決策工作。因此基于員工需求動機的特點，企業需要實施多元化的賦能行動。

4 互聯網環境下企業員工多元化賦能的實施路徑

當前我國正處于百年變革的關鍵時期，面對日益復雜的市場環境，尤其是世界經濟新常態環境下，企業要敏銳地洞察客觀形勢并且快速做出判斷，這就需要充分調動市場客戶以及員工的群體功能，讓員工可以適度決策，及時促進客戶需求達成，助力企業在復雜的市場環境中贏得競爭。員工賦能是實現上述目標的有效舉措之一。根據調查當前員工賦能主要包括結構性賦能、領導賦能以及心理賦能等。本文從企業經營管理視角詳細闡述員工多元化賦能的具體路徑。

(1)優化企業組織架構，激發員工創新活力。大企業由于規模大、人員多，形成了等級森嚴的科層制組織結構，在應對復雜的外部環境方面顯得較笨拙，因而常會面臨創業企業從邊緣逐漸壯大并顛覆原有格局的危機，規模大與調整適應能力似乎成了難以調和的矛盾。為了克服大企業病，企業必須要尋求打造高效執行關鍵任務的團隊，打造基于團隊的組織架構，核心是將小團體的優勢發揮到大組織上。具體而言：一是要著力打破森嚴的層級架構，減少管理層級，促進組織結構扁平化，改變信息的流向，從單向的自下而上與自下而上變為網狀方向；二是下沉決策權力，賦予一線團隊以“開火”權與相應的調整適應的權力；三是打造企業平臺，提供競爭舞臺，建立內部競爭機制，直面市場，將市場壓力和經營意識滲透到每一名員工。突破部門、專業的深井，建立起跨部門、跨團隊的聯系，建立互信和目標共享，將團隊真正融合為一個整體。

(2)構建完善的賦能培訓體系，打造“傳統賦能+數字化賦能”模式。賦能并不是停留在口號上，而是要通過切實有效的舉措提升員工的綜合素養。根據調查傳統的員工賦能活動往往是以簡單的技能培訓為主，而缺乏對培訓內容的深度挖掘，導致員工賦能效能較低。所以為了打造多元化賦能培訓體系，企業要依托數字化技術，打造多元化的賦能形式：一是企業要結合員工需求開展賦能活動。員工具有內在的學習需求，尤其是在互聯網時代環境下，員工的需求呈現多元化。因此企業在實施員工賦能活動前必須要深入到基層部門，了解員工的不同需求，根據員工的需求制定完善的賦能活動。例如通過調查相同部門員工在賦能活動上表現出了不同的訴求，為此企業要采取針對性的賦能培訓活動，緊扣“學以致用”的培訓理念，遵循“培養什么人才→需要什么能力→掌握什么知識→達到什么目標”的路徑，按照崗能匹配的原則，全面評估員工現有能力與崗位所需能力的匹配度，組建由公司核心管理成員參加的師資團隊，編制相關專業技術規范、驗評標準等組成的課程體系，開展專業培訓，并通過在線測試檢驗培訓質量，全面提升線上培訓的成效。例如某企業打造的“管理引導+理論培訓+實戰賦能”具有典型指導意義，如表1所示；二是要打造“傳統賦能+數字化賦能”模式。在開展員工賦能活動時需要衡量員工的知識成熟度和員工的成熟度，為了切實提升員工賦能效能，企業要結合不同的員工特點而實施相應的賦能活動形式。例如對于年齡偏大的員工需要開展傳統的賦能形式，而對于新生代員工則要充分發揮大數據平臺的優勢，積極開展數字化賦能培訓活動，以此打造系統的賦能服務體系。

表1 “管理引導+理論培訓+實戰賦能”課程體系

(3)建立有效的事前獎罰機制，促進員工賦能效能。在創新革命時代環境下，如何激勵員工，特別是滿足員工精神方面的需求以此實現自我價值是企業員工多元化賦能所急需解決的問題。隨著人們消費理念的不斷發展，尤其是“00后”的崛起，新生勞動者的經濟壓力逐漸降低，傳統的“工作為了謀生”職業理念越來越淡化，傳統的激勵方法難以起到激勵作用。在當今創新時代，創新者最主要的驅動力是創造所帶來的成就感和社會價值，自我激勵是其根本特征。賦能核心特征是事先性，即企業通過賦能，在員工工作之前就有效地連接和激發出了每個個體的價值，激發出了他們的參與感、主人翁意識，能夠與企業共享愿景，共擔責任。因此企業要建立有效的事前激勵機制：首先企業要結合員工賦能的目的構建有效的事前激勵機制。事前激勵機制就是企業要建立針對員工賦能的激勵措施，對于積極參加員工賦能活動的職工要給予相應的激勵。例如企業要將員工賦能活動納入員工績效考核中，對于未參加員工賦能活動的在年終考核中要適當降低分值，以此從物質層面激勵員工參與賦能、提升個人職業技能的動力；其次建立相應的事前獎罰制度。根據調查企業在員工賦能方面實施了多種形式，但是仍然有部分員工參與不積極現象的發生，因此企業要建立獎罰制度，對于不積極參與賦能活動或者賦能學習成效不高的員工要給予相應的處罰，以此激活員工積極參與各種賦能活動的動力；最后企業要通過完善的企業文化對員工進行事先賦能。對于新生代職工，企業必須要不斷更新企業價值觀，轉變職工職業價值觀，根據企業和新生代員工共同認可的這些價值觀所構建的企業文化。當然在構建企業文化時需要克服傳統的“高大上”的弊端，要著重突出企業核心價值觀與基層職工觀念的緊密結合性。

5 結論

總之，基于日益復雜的市場環境，企業員工多元化賦能力，一方面是讓員工本身確有收獲，增強員工獲得感和成就感，激發工作干勁，增強工作效果；另一方面又能通過員工成長來降低企業管理成本，促進員工價值轉化，成為企業發展的資源。而企業通過對賦能場景的持續性構建能夠實現個體激活到組織激活的遞進式提升，不斷增強調配個人、組織、環境三者之間關系的能力，而且能夠厚植內動力，增強外控力，助推企業競爭力循環式增長。