探究高校人力資源管理中存在的問題及對策

宋萌潔

（西安音樂學院，陜西 西安 710061）

0 引言

長時間以來，高校人才工作的行政管理工作一直都是以管理和使用為重點內容，例如聘用薪金、職稱晉升、檔案管理、人員流動、工作等，這些工作為高校進行事務管理的主要手段。這種管理方式，存在著諸多的弊端，已逐漸與時代發展形勢脫軌，不適用于當代高校的發展。因此，在高校進行人才培養的過程中，如何創新發展，突破原有管理模式是一個迫切需要解決的問題。

1 高校人力資源管理中的問題和缺陷

大學的人力資源管理是指高校通過持續地獲得高質量的人才，并將其與學校的各種活動相結合，充分發揮教師的潛能和激發教師教學積極性，有效利用全部職能、活動和過程，從而達到高校發展的目的。隨著我國高等教育改革的深入，我國高等學校的人才培養體系的創新也收獲了極大的進步，在人力資源觀念的確立、人才培養的競爭機制的強化、師資結構的優化等方面都采取了完善措施，但目前還值得警醒的是，仍存在以下幾個問題：

1.1 高校內部的人力資源配置不合理

隨著國家高校教育規模的逐步擴大，目前全國高校的師生比例已經嚴重失衡，已達到了18.22:1，專業師資短缺，有些高校甚至出現了缺編現象。

1.2 高校僅以學歷為尊

最近幾年，教育部和各省教育廳都對大學老師的學歷進行了嚴格的考核，職稱評定與學歷的掛鉤越來越緊密。因此，具備較高的學歷，是成為一名教師的必然要求，但高校里還有一些非教職員工和科研工作者，他們的資格評定應以職業素養、工作性質和專業能力為主，不應盲目地以學歷為第一要義。

1.3 缺少長遠的人力資源計劃

由于缺乏對人力資源的長遠規劃，大多高校人事部門難以為其長遠發展提供人才隊伍的保障。人力資源開發具有自身的時間性，人力資源管理應為其發展創造有利的成長條件。

1.4 人才流失嚴重，干擾學校管理秩序

若法律和法規已經獲得確立，將會導致科研和教育人才的流動自由度過大，從而增加人才培訓資源的消耗和浪費，極大降低學校發展質量，阻礙高校的可持續發展。

2 解決高校人力資源現存問題的策略

2.1 實行“以人為本”的選拔和錄用機制

梅貽琦，清華大學前任校長曾提及：“大學之大，不是指有高樓大廈，而是指有大師。”一所大學，最重要的不是建筑，也不是規模、地域大，而與之精神與思想境界的高度息息相關，高校的教育是一種極具創造性的教育，其教學和科研與基礎教育是完全不同的，應淡化其管理者和被管理者之間的階級意識，在人格上，兩者是平等的，獨立的。由此，加強與學生的交流是學校人力資源管理的重要內容。在領導和職員的交流中，可以通過設置“校長接見日”“校長郵箱”等手段，使教師及時了解到領導作出了哪些決定，其出發點和目標所在；同時，高校人事管理部門應定期走向基層，掌握基層教職工的思想、工作日常和面對的困難，并采取公開透明的手段解決，讓教職工參與到管理決策工作中，激發他們的集體意識，增強管理人員與基層員工的交流。堅守以人為本的原則，激發全體教師的工作熱情。

在選拔人才、招聘管理、學校的雙向選擇政策實施的基礎上，還應關注應聘者的需求和學校的需求是否匹配。應征者應對校規、工作職責等方面應與學校發展目標和方向相吻合。同時，高校也需充分考慮到人才的發展和自身的高水平價值的實現需求，努力為廣大教師創造良好的發展機遇和條件，創造良好的人才干事業、干好事業的環境和氛圍。

2.2 合理、科學地配置人力資源

人力資源的分配，是指根據社會經濟發展的需要，采取合理的手段和制定科學的機制，對高校人力資源進行科學合理的重組。（1）高校應立足于人才的能力水平決定應聘者的去留，合理分配崗位，充分發揮其自身專業能力，以最大化實現教職工自身價值。職位的安排和劃分，都要以能力為權衡標準，而在職位的分配上，學校應堅持要根據員工的能力為之匹配對應的職位。每個人都有其自身的特色和優點，要善于發掘和利用教職工的長處和教學特色，同時將這些優點和特色化為工作業績，從而使教師的才干學識得到最大程度的發揮；（2）要學會取長補短，在利用員工時應以員工能力水平和定位為基礎，為之分配相適應的工作，達到揚長避短的效果，最終讓各個職位的教師都能發揮自己的專長，在每個崗位上最大化利用自己的才能，以達到人才合理分配的效果[1]。

2.3 重視人才培養工作，設立和健全人才培養機制

人才培養工作是每一個高校都不容忽視的，在設立和健全人才培養機制的工作中應包含激勵人才，重視人才，愛護人才的作用，通過立體、全面的機制來實現對人才的選拔和培養。對于教師和員工的素質培養工作，應采取合理的措施對之進行合理計劃和檢查，加以適當的投入，累積人才隊伍，以更好地為學校的教學與科研服務。培養可以通過各種途徑和方式進行，高校除了要制定人才培養方案外，還要幫助教師制定適合自身發展的方案和計劃，并根據自身工作與業務需要的異同，制定適合自己的訓練方案[2]。

2.4 建立科學、高效的激勵機制，激發教師的工作熱情

激勵是管理手段中的一種，在以人為中心的管理體制中有著不可取代的地位。激勵是指激發人們的動力，引發人們的行動，從而使人們充分發揮自身的潛力，從而實現既定的目的。人類的實踐不斷地證實了這樣一個事實：要使人力資本的價值得到最大程度的發揮，激勵機制在其中的作用是不可忽視的。在人力資源管理工作的開展中，要充分利用各類激勵要素，采用適當的方式和手段，充分調動教師的積極性，使他們能夠最大限度地發揮自身的潛能，有效地推動學校的工作開展。在現代管理理論與實踐中，團體獎賞、正面激勵，其結果要比反向激勵的效果好得多，對于高質量的人才，懲罰有著極大的負面作用[3]。

2.5 完善和科學化人力資源管理機制

目前，我國高校人力資源管理面臨的主要問題之一是如何構建一套科學的人才管理體系。本文從以下幾個方面入手：第一，通過對現行的高校分配體制進行改革，構建科學的激勵機制，使人力資源得到最大限度的發揮。其次，從現有的高校招聘制度入手，構建科學的人才流動機制，實現對人才的合理分配。第三，從現行的單一的量化考核體系入手，構建一套科學的評價體系，使其使用績效更好地發揮其作用。第四，從目前的高校職務、職稱制度的改革入手，打破終身制，構建科學的人才競爭體系，實現“能進能出、能上能下”的目標[4]。

2.6 科學、合理地規劃人力資源管理

相較于其他資源，人力資源的開發和利用是極其漫長的過程，因此，為強化人力資源管理，應從長遠的角度對人才進行有效的管理。首先，要針對各個學校的發展現狀，制訂具有戰略意義的人力資源管理的長期規劃，明確其基本原則和任務，從戰略角度對其進行科學的定位，并將不同階段的目標分為中、短期兩個層次。其次，要注重以學科建設為核心的高層次人才培養工作，持續地引進高水平的新人才，同時也要注重培養和穩定現有的人才。第三，要創造一個良好的人才成長環境，尤其是要打破“終身制”和“等級制度”[5]。

3 結語

南特，曾任哈佛校長，他曾提出過：高校的榮耀所在，不在于其所在之處，而在于世代的老師與學生的質量水平。高校的主要職能就是為社會和世界培育人才，想要培養出大量的高質量的人才，則必須要有素養能力、專業能力極強的教師。人才的綜合素養能力在很大程度上影響著一所高校，也會對人力資源的發展產生深遠的影響。在我國高校未來的發展過程中，應統籌發展人力資源管理工作，既要加強人力資源建設，又要大力發展人力資源，推動高校實現跨越發展，也是國家培養人才的重要工作之一。這是一項系統工程，也是一項社會工程，對國家的發展具備極大的現實意義。相信經過各級、各部門以及全體教師的共同努力，高校人力資源管理和發展將更好地為社會經濟、國家科技水平的發展提供有力的支撐。