關(guān)于進(jìn)一步激勵干部擔(dān)當(dāng)作為的對策研究

石志強(qiáng) 屠玥

摘? ?要：進(jìn)一步激勵干部擔(dān)當(dāng)作為是確保實(shí)現(xiàn)中華民族偉大復(fù)興中國夢的重要一環(huán)，是黨的各項(xiàng)事業(yè)薪火相傳、國家長治久安、人民幸福安康的根本大計(jì)。當(dāng)前，部分干部在擔(dān)當(dāng)作為方面不同程度地存在“不愿為”、“不敢為”、“不善為”的問題，影響干部整體素質(zhì)的提升，影響各項(xiàng)決策部署的貫徹落實(shí)，更影響人民對日益增長美好生活需要的滿足感。通過對公積金中心干部現(xiàn)狀和問題研究，分析存在問題原因，并提出可行性對策建議，以期能夠?yàn)檫M(jìn)一步激勵干部擔(dān)當(dāng)作為提供參考。

關(guān)鍵詞：組織激勵；干部素質(zhì)；干部事業(yè)

中圖分類號：C916? ? 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A? ? ? 文章編號：1673-291X（2022）35-0115-04

黨的干部是國家的寶貴人才資源，在全面建設(shè)和發(fā)展中發(fā)揮著“定盤星”、“壓艙石”、“頂梁柱”的作用。2018 年5月，中共中央辦公廳印發(fā)《關(guān)于進(jìn)一步激勵廣大干部新時(shí)代新?lián)?dāng)新作為的意見》[1]，同年6月，中共黑龍江省委辦公廳印發(fā)《關(guān)于進(jìn)一步激勵廣大干部新時(shí)代新?lián)?dāng)新作為的實(shí)施意見》[2]，這都是激勵干部勇于擔(dān)當(dāng)、奮發(fā)有為的重要舉措，也為進(jìn)一步激勵干部擔(dān)當(dāng)作為提供有力支撐。然而，隨著從嚴(yán)管黨治黨新常態(tài)的形成，部分干部開始滋生為官不易的心態(tài)，特別是在擔(dān)當(dāng)作為方面出現(xiàn)了新的問題，因此，如何進(jìn)一步激勵干部擔(dān)當(dāng)作為就成為各級黨組織工作重要內(nèi)容之一。

一、哈爾濱住房公積金管理中心干部擔(dān)當(dāng)作為現(xiàn)狀及存在問題

（一）哈爾濱住房公積金管理中心干部隊(duì)伍現(xiàn)狀

根據(jù)公務(wù)員管理信息系統(tǒng)統(tǒng)計(jì)結(jié)果，截至2022年8月底，哈爾濱住房公積金管理中心共有干部177人，其中男性76人，占干部總數(shù)的42.94%；女性101人，占干部總數(shù)的57.06%。

1.年齡情況

公積金中心干部在21—25歲的有9人，占比5.08%；26—30歲有13人，占比7.35%；31—35歲有21人，占比11.87%；36—40歲有41人，占比23.16%；41—45歲有32人，占比18.08%；46—50歲有31人，占比17.51%；51—55歲有26人，占比14.69%；55—60歲有4人，占比2.26%。

從年齡結(jié)構(gòu)上看，公積金中心干部年齡較多集中在36—55歲，比例高達(dá)73.44%。其中，比例最高的集中于36—50歲，人數(shù)為104人，占總?cè)藬?shù)的58.76%，超過中心干部人數(shù)一半以上；30歲以下年輕干部僅有22人，占比12.43%；50歲以上的干部，相較于年輕干部而言數(shù)量相近，共有30人，占比16.95%。由此可見，中心干部整體年齡結(jié)構(gòu)偏大，呈現(xiàn)出“兩頭低、中間高”的形態(tài)，并且年齡結(jié)構(gòu)主要集中于中高部位年齡。

值得注意的是，公積金中心62名縣處級干部中，35歲以下干部0人；36—40歲的干部僅有6人（均為副處級），占縣處級干部總數(shù)的9.68%；41—45歲干部11人（均為副處級），占縣處級干部總數(shù)的17.74%；46—50歲干部22人（正處級10人，副處級12人），占縣處級干部總數(shù)的35.48%。此外，公積金中心任正科級領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的年輕干部（35周歲以下）僅有2人。由此可以看出，公積金中心干部年齡結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)出斷層、老化和后備干部不足的情況。

2.學(xué)歷學(xué)位情況

從學(xué)歷構(gòu)成上看，公積金中心干部學(xué)歷中大學(xué)學(xué)歷占據(jù)大多數(shù)，高達(dá)81.36%，大專及以下學(xué)歷人數(shù)較少，僅占3.39%，研究生學(xué)歷占比15.25%。從獲得學(xué)位情況看，最高學(xué)位為學(xué)士學(xué)位的有92人，占51.98%；最高學(xué)位為碩士學(xué)位的有24人，占13.56%。總體上看，公積金中心學(xué)歷學(xué)位結(jié)構(gòu)方面較好，但研究生學(xué)歷相對偏少，缺少更高層次學(xué)歷人員。

（二）部分干部擔(dān)當(dāng)作為存在問題及其表現(xiàn)

1.精神倦怠“不愿為”

一是政治站位不高。部分干部政治擔(dān)當(dāng)不足，缺少政治責(zé)任心和使命感，從政治上認(rèn)識和處理問題不夠主動自覺，對重大風(fēng)險(xiǎn)警惕性不高，預(yù)見性不夠，缺乏政治敏銳性和鑒別力。工作中仍然存在對中央、省市決策部署關(guān)心不夠、學(xué)習(xí)不深、研究不透的現(xiàn)象，鉆研勁頭不足，特別體現(xiàn)在結(jié)合公積金工作實(shí)際落實(shí)不及時(shí)、不全面、不深入等方面。例如，幾年前在黑龍江省“多證合一”政策落實(shí)過程中出現(xiàn)偏差被國務(wù)院督導(dǎo)組約談，雖然相關(guān)事件已經(jīng)過去很久，但是這樣的教訓(xùn)卻深刻。

二是擔(dān)當(dāng)意識不高。有些干部由于年齡偏大、專業(yè)知識不足等因素導(dǎo)致其在思想上較為因循守舊、奮發(fā)有為銳氣消退、爭先晉位意識不強(qiáng)，“守?cái)偪炊选爆F(xiàn)象普遍，這些都是干部自身倦怠懶散、敬業(yè)奉獻(xiàn)意識走低的表現(xiàn)。部分干部工作中存在推責(zé)攬功、得過且過、畏難求穩(wěn)的消極心態(tài)，面對上級交辦的各項(xiàng)任務(wù)，執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)不高，往往徘徊于“可上可下”政策紅線邊緣，游走在“可進(jìn)可退”規(guī)定范疇之內(nèi)，常常忽視事項(xiàng)的難易和緊急程度，按部就班走程序、墨守成規(guī)求無過。

三是缺少情懷韌勁。中心年輕干部，特別是“95后”新入職年輕干部，他們往往是個(gè)人情感十分豐富，有很高的自信心、敏銳性、興趣點(diǎn)，但普遍有些孤芳自賞，缺少些家國情懷。工作中主要表現(xiàn)為思想立意不深，沒有形成民為重、家為輕，事業(yè)為重、名利為輕的思想認(rèn)識。這種家國情懷的淡化和缺失導(dǎo)致一些干部在工作中沒有歸屬感，缺少擔(dān)當(dāng)和奉獻(xiàn)精神。此外，一些干部在工作中缺少面對困難、挫折和矛盾的勇氣。在遇到各種各樣復(fù)雜情況，特別是公積金中心作為窗口單位每天要面對群眾解決各種突發(fā)狀況，個(gè)別干部一旦受到委屈、遭遇不公、陷入困境時(shí)，很容易自怨自艾，難以保持始終如一的韌勁。

2.心存顧慮“不敢為”

一是畏懼心理作祟。有些干部工作壓力較大、心理負(fù)擔(dān)過重，怕承擔(dān)責(zé)任、怕違法違紀(jì)、怕影響仕途，一遇到棘手情況就回避躲閃，甚至不管大事小事一律請示上級，領(lǐng)導(dǎo)指示一步就行進(jìn)一步，缺乏擔(dān)當(dāng)和創(chuàng)新精神。還有一部分干部工作中缺少定力，主要表現(xiàn)為奉行好人主義，害怕得罪人，為了照顧領(lǐng)導(dǎo)面子和同事感受，面對工作中出現(xiàn)的矛盾問題毫無立場，游離于原則和底線的邊緣；涉及到個(gè)人利益時(shí)，顯得心浮氣躁，缺乏從容和淡定的態(tài)度，始終抱有“不能讓自己吃虧，不能讓自己受氣”的獨(dú)立不群自私心態(tài)。

二是本領(lǐng)恐慌心理。隨著社會不斷發(fā)展進(jìn)步，每名干部都會或多或少存在“本領(lǐng)恐慌”，特別是新考入單位的高學(xué)歷年輕干部，他們?nèi)狈鶎右痪€和急難事件的歷練，遇到突發(fā)性狀況時(shí)容易驚慌失措，感到束手無策。雖然大多數(shù)年輕干部步入工作崗位后都很有激情、很有干勁、很有抱負(fù)，但是長時(shí)間面對工作中缺少章法的狀態(tài)還是會在干部心中留下陰影，久而久之極易養(yǎng)成不敢想、不敢試、不敢闖的積非習(xí)貫。

三是缺少人格魅力。一些新入職年輕干部，他們自身能力突出，工作很有魄力，但是卻不能使人心悅誠服，沒有很強(qiáng)的吸引力、凝聚力和感召力，這是其自身人格魅力有短板的體現(xiàn)。剛走出“象牙塔”步入工作崗位，他們習(xí)慣長時(shí)間“宅”在高樓大廈里，“躲”于深宅大院中，還不能迅速適應(yīng)新環(huán)境，甚至不想、不屑與基層群眾溝通交流，久而久之就形成了一堵無形的“離心墻”，很難讓人親近，以至在開展工作時(shí)難度更高、阻礙更大。

3.浮于表面“不善為”

個(gè)別干部走上工作崗位后，沉下身心、艱苦奮斗的勁頭不足，工作往往只求“過得去”，不求“過得硬”，對于上級部門和中心領(lǐng)導(dǎo)的講話精神存在“表態(tài)時(shí)一套一套、落實(shí)時(shí)不推不動”，在完成日常工作中“表現(xiàn)上風(fēng)風(fēng)火火，實(shí)際上拖拖拉拉”，注重形式，忽視成效，把“做了”當(dāng)成“做好”，把“布置”當(dāng)作“完成”，常常關(guān)注的是“做的數(shù)量、方式”，而不是把結(jié)果作為前提來深鉆細(xì)研。還有的干部不注重總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，盲目自信，聽不進(jìn)去別人的善意提醒，固步自封、剛愎自用，導(dǎo)致工作上出現(xiàn)失誤，但仍不能認(rèn)識到問題所在，推脫塞責(zé)，缺乏求真務(wù)實(shí)、真抓實(shí)干的精神和作風(fēng)。

二、干部擔(dān)當(dāng)作為存在問題的原因分析

（一）激勵機(jī)制仍存在短板

公積金中心轉(zhuǎn)為參公管理事業(yè)單位后，盡管這些年做了一些努力和嘗試，但總體上看進(jìn)一步激勵干部擔(dān)當(dāng)作為機(jī)制的建立還不夠健全，相關(guān)培訓(xùn)教育、培養(yǎng)選拔、正向激勵等沒形成機(jī)制體系，相互銜接不夠緊密，常常是以大項(xiàng)教育為依托開展正向激勵引領(lǐng)相關(guān)活動，或是以年度考核評優(yōu)評先進(jìn)行激勵，將中央、省市相關(guān)文件與本單位工作實(shí)際結(jié)合的細(xì)化程度不夠，針對性還需要進(jìn)一步加強(qiáng)。比如，開展職務(wù)職級并行后，雖然中心黨組有意識按照日常工作表現(xiàn)分批次進(jìn)行職務(wù)職級晉升，以此進(jìn)一步激勵中心干部擔(dān)當(dāng)作為，但是目前暫未形成較為細(xì)致全面的內(nèi)部制度規(guī)定。另外，干部培訓(xùn)教育作用發(fā)揮不夠。近年來，公積金中心對干部教育培訓(xùn)的次數(shù)逐年增多，內(nèi)容也更加豐富新穎，但從效果上看，有些培訓(xùn)針對性不強(qiáng)，特別是對干部政治思想教育培訓(xùn)較少，對激勵干部勤政奉公、擔(dān)當(dāng)作為方面的引導(dǎo)、培訓(xùn)力度偏弱，導(dǎo)致干部綜合素質(zhì)提升的成效不理想。

（二）監(jiān)督管理機(jī)制實(shí)施運(yùn)用效果值得商榷

隨著全面從嚴(yán)治黨的不斷深入推進(jìn)，黨內(nèi)監(jiān)督日益發(fā)力，但是上下級、內(nèi)外監(jiān)督的契合度還不夠嚴(yán)密，各類巡視巡察側(cè)重點(diǎn)不同，不能夠有效整合，導(dǎo)致可能存在漏洞和薄弱環(huán)節(jié)。此外，隨著巡視巡察的頻率和力度不斷加大，“不敢腐”、“不想腐”、“不能腐”的思想意識逐步根植于干部心中。過去那種主觀違規(guī)違紀(jì)的大案已經(jīng)逐步減少，而一些因非主觀意識形成的問題從過去的次要位置上升到主要方面。而我們監(jiān)督檢查的指導(dǎo)思想和方式方法卻還局限于舊體制、老框架之中，一事當(dāng)前還是固執(zhí)刻板地究線索、摳細(xì)節(jié)、追根源，不能“以解決問題為根本目的”的新思想和思維來看待和解決問題，造成部分干部因工作失誤或其他原因出現(xiàn)不該出的問題，不問青紅皂白從問題的表象性質(zhì)給予一定的處理，不僅容易讓當(dāng)事干部產(chǎn)生“冤屈心理”，還會影響身邊其他干部對于一些較敏感工作任務(wù)無所適從、消極懈怠。

（三）錘煉干部擔(dān)當(dāng)作為方式較少

一方面，干部鍛煉交流的平臺和機(jī)會較少。事業(yè)單位改革完成后，公積金中心內(nèi)部交流輪崗制度落實(shí)較好，使干部能夠在多部門、多崗位進(jìn)行鍛煉。但是，單位間的人員交流還不夠通暢，將干部交流到其他單位掛職鍛煉機(jī)會較少，長此以往會使干部在本單位固步自封，無法拓寬眼界、找到差距、明確目標(biāo)，缺乏敢打敢拼、舍我其誰、盡心竭力的工作熱情和干勁兒，進(jìn)而導(dǎo)致干部隊(duì)伍整體素質(zhì)不高。

另一方面，電子學(xué)習(xí)平臺運(yùn)用不夠充分。近年來，“互聯(lián)網(wǎng)+學(xué)習(xí)”的運(yùn)用越來越普通，不斷推行使用“學(xué)習(xí)強(qiáng)國”、“干部在線”、“極光新聞”等學(xué)習(xí)APP。但是，這些APP課程設(shè)置的專業(yè)化程度不高，有些學(xué)習(xí)內(nèi)容與干部日常工作任務(wù)關(guān)聯(lián)不大，影響學(xué)習(xí)興趣和效果。此外，對于干部自身而言，每個(gè)人學(xué)習(xí)運(yùn)用水平不同，直接影響實(shí)際培訓(xùn)效果，并且干部對于這些軟件的學(xué)習(xí)使用主動性、目的性不強(qiáng)，學(xué)習(xí)的悟性和理解運(yùn)用不足，存在刷積分、完成打卡任務(wù)情況，難以將學(xué)習(xí)成果轉(zhuǎn)化為解決實(shí)際問題的素質(zhì)能力。

（四）薪酬體系構(gòu)建不夠科學(xué)

隨著國家陽光工資的不斷施行，原本的隱形收入地帶已再無生存空間。但從全國來看，哈爾濱公務(wù)員薪酬始終處于比較低的水平，與青海省西寧市相比，同為正科級干部月薪酬相差2 000余元，所以無法長期有效吸引人才。此外，哈爾濱市公務(wù)員薪酬是根據(jù)干部級別進(jìn)行劃分的，沒有像江蘇等經(jīng)濟(jì)大省一樣與市場機(jī)制掛鉤，工資收入和干部本人業(yè)務(wù)實(shí)績幾乎沒有關(guān)系，工資待遇每年漲幅也很小，直接導(dǎo)致干部出現(xiàn)“干多干少一個(gè)樣”的心理。換言之，目前哈爾濱市行政事業(yè)單位工資只能滿足雙因素理論（又稱“激勵-保健”理論）中的“保健因素”，很難調(diào)動干部在工作中的積極性，無法有效提升干部工作熱情和干勁兒，進(jìn)而起到“激勵因素”的作用。

三、進(jìn)一步激勵干部擔(dān)當(dāng)作為的對策措施

（一）優(yōu)化頂層設(shè)計(jì)，以制度保障擔(dān)當(dāng)

中央的文件精神是“規(guī)劃圖”，省市的政策制度是“設(shè)計(jì)圖”，而公積金自身所制定的制度規(guī)范則是“施工圖”，只有“三圖”合一、共同發(fā)力，才能引導(dǎo)干部在制度規(guī)矩范圍內(nèi)大膽闖、大膽試、大膽干。

1.進(jìn)一步完善激勵機(jī)制

進(jìn)一步建立健全容錯(cuò)糾錯(cuò)機(jī)制。容錯(cuò)不是不講原則的寬容，也不是姑息遷就的借口，在頂層設(shè)計(jì)層面應(yīng)進(jìn)一步明確免責(zé)辦法和容錯(cuò)范圍，把握容錯(cuò)適度原則。公積金中心自身也應(yīng)當(dāng)結(jié)合工作實(shí)際完善內(nèi)部容錯(cuò)糾錯(cuò)制度，為激勵干部特別是年輕干部擔(dān)當(dāng)作為注入“強(qiáng)心劑”。比如，干部在犯了“小錯(cuò)誤”“小過失”，未造成較大不良影響或財(cái)產(chǎn)損失，可以對他們進(jìn)行為期三個(gè)月的重點(diǎn)觀察，期間如果認(rèn)識到自身錯(cuò)誤并整改到位，工作表現(xiàn)突出甚至能夠?qū)⒐ρa(bǔ)過，就不再追究其責(zé)任[3]。

2.進(jìn)一步完善監(jiān)督管理

要建立健全“三位一體”監(jiān)督管理機(jī)制，強(qiáng)化監(jiān)督合力。一是用好“自上而下”的監(jiān)督機(jī)制。公積金中心要運(yùn)用好上級紀(jì)委、組織部等部門常規(guī)性開展的巡視巡察，正確看待反饋問題，以整改為契機(jī)推動本單位工作向更高質(zhì)量發(fā)展。中心主要領(lǐng)導(dǎo)也應(yīng)以座談會、“一把手走流程”等方式，主動查處不擔(dān)當(dāng)不作為的干部。二是建立起相互監(jiān)督機(jī)制。每一位干部都既是監(jiān)督者也是被監(jiān)督者，一旦某一名干部在工作中出現(xiàn)不擔(dān)當(dāng)不作為問題，其他干部如果沒有履行自己應(yīng)盡的監(jiān)督職責(zé)，也應(yīng)被追究責(zé)任[3]。三是發(fā)揮好社會監(jiān)督優(yōu)勢。當(dāng)前社會監(jiān)督的形式有很多種，為群眾反映、舉報(bào)和投訴干部不作為問題提供便利。要著力保證每種渠道的暢通、及時(shí)，同時(shí)要對各類訴求進(jìn)行甄別，做到合理訴求解決得快、無理訴求解釋得好，從而促進(jìn)中心政治生態(tài)進(jìn)一步向好。

3.進(jìn)一步完善考核制度

2020年，哈爾濱市已探索建立干部平時(shí)考核制度，將平時(shí)考核和年度考核進(jìn)行了有機(jī)結(jié)合。公積金中心也對干部考核工作進(jìn)行了有益探索，按照工作實(shí)際，將主要職能責(zé)任目標(biāo)和共性責(zé)任目標(biāo)量化分解，根據(jù)工作職能劃分組別對各部門進(jìn)行分類考核。下一步，中心應(yīng)繼續(xù)完善考核細(xì)則，形成一套完備的考核制度；同時(shí)，要強(qiáng)化平時(shí)考核力度，采取量化評分制，將平時(shí)考核、半年考核和年度考核結(jié)果在一定范圍內(nèi)進(jìn)行通報(bào)，使干部及早認(rèn)識自身差距，從而及時(shí)彌補(bǔ)自身短板，努力擔(dān)當(dāng)作為、爭先晉位。

（二）加強(qiáng)教育培訓(xùn)，以學(xué)習(xí)促進(jìn)擔(dān)當(dāng)

習(xí)近平總書記指出，要教育引導(dǎo)干部加強(qiáng)黨性修養(yǎng)、筑牢信仰之基，加強(qiáng)政德修養(yǎng)、打牢從政之基[4]。公積金中心應(yīng)進(jìn)一步突出思想引領(lǐng)，堅(jiān)持思想建黨，注重對干部的素質(zhì)培養(yǎng)，緊抓信念堅(jiān)定和能力過硬兩個(gè)著力點(diǎn)，培養(yǎng)干部樂于擔(dān)當(dāng)?shù)那閼眩鰪?qiáng)干部會擔(dān)當(dāng)?shù)哪芰Α?/p>

1.強(qiáng)化政治思想教育

“冰山模型”理論中“冰山以下部分”是不易察覺、比較隱蔽的，但也是冰山崩塌的決定性力量。這就啟示我們，在干部隊(duì)伍建設(shè)中應(yīng)加強(qiáng)干部思想政治教育，提升干部的政治擔(dān)當(dāng)作為精神和歷史責(zé)任感。工作中，各級領(lǐng)導(dǎo)一定要以“能力作風(fēng)建設(shè)年”為契機(jī)，圍繞提高干部政治定力、預(yù)判力、洞察力、執(zhí)行力，抓好多形式、分層次、全覆蓋的專題培訓(xùn)，引導(dǎo)全體干部進(jìn)一步增強(qiáng)“四個(gè)意識”、堅(jiān)定“四個(gè)自信”、做到“兩個(gè)維護(hù)”、捍衛(wèi)“兩個(gè)確立”。同時(shí)，還要通過宣傳，增進(jìn)干部對職業(yè)的認(rèn)同感、歸屬感，讓每名干部都能夠?qū)h忠誠，堅(jiān)持以人民為中心的發(fā)展思想，感受到職業(yè)帶來的尊嚴(yán)、尊重和成就感，進(jìn)而將其轉(zhuǎn)化為貫徹落實(shí)上級決策部署的政治自覺、思想自覺和行動自覺，激發(fā)干部樂于擔(dān)當(dāng)、勇于擔(dān)當(dāng)?shù)乃枷雱恿Α?/p>

2.開展技能專業(yè)培訓(xùn)

“冰山模型”理論中“冰山以上部分”是一種外在表現(xiàn)，更加直觀明了，容易獲得。這就啟示我們，要把干部專業(yè)技能培訓(xùn)作為一種常態(tài)化工作來抓。干部考錄、提拔后，要積極參加上級部門安排的任職培訓(xùn)、進(jìn)修培訓(xùn)等課程，從而提升干部基本素質(zhì)。單位自身應(yīng)設(shè)置與干部自身崗位匹配性更強(qiáng)的專業(yè)技能培訓(xùn)，如法規(guī)、黨建、財(cái)務(wù)、人事、紀(jì)檢等專業(yè)培訓(xùn)，切實(shí)提高干部干事創(chuàng)業(yè)的斗爭本領(lǐng)；單位還應(yīng)將學(xué)習(xí)平臺充分運(yùn)用起來，形成APP操作指南，并將平臺中的課程進(jìn)行分類篩選，擇優(yōu)在單位范圍內(nèi)進(jìn)行推廣學(xué)習(xí)，以知識競賽、討論交流、撰寫心得等方式提升干部運(yùn)用平臺學(xué)習(xí)的積極性、主動性，切實(shí)提升學(xué)習(xí)效果。

3.發(fā)揮典型引領(lǐng)作用

習(xí)近平總書記強(qiáng)調(diào)：“要宣傳正面典型，宣傳黨員干部身邊可信可學(xué)的先進(jìn)人物，推廣一批可復(fù)制可普及的好經(jīng)驗(yàn)。要深刻剖析反面典型，以案例明法紀(jì)、促整改，發(fā)揮警示作用。”[5]公積金中心要注重從精神層面對干部的工作業(yè)績予以認(rèn)可，如公開表彰表現(xiàn)優(yōu)異、盡職盡責(zé)、群眾認(rèn)可的干部，學(xué)習(xí)他們的工作態(tài)度和責(zé)任感，進(jìn)而激發(fā)干部的凝聚力和戰(zhàn)斗力。此外，也應(yīng)適當(dāng)進(jìn)行反向激勵，采取一些行之有效的辦法措施，給予一定程度的懲戒，讓那些不求“爭先”的干部必須“恐后”。通過正向反向激勵相結(jié)合的方式，進(jìn)一步鼓勵干部“敢想、敢謀、敢干”，在全中心范圍內(nèi)形成“敢于擔(dān)當(dāng)、敢于創(chuàng)新、寬容失敗”的濃厚氛圍[6]。

（三）完善輪崗機(jī)制，以交流促進(jìn)擔(dān)當(dāng)

應(yīng)進(jìn)一步強(qiáng)化單位間掛職交流。隨著事業(yè)單位改革的完成，參公單位也能夠通過調(diào)任、轉(zhuǎn)任、掛職等形式常態(tài)化開展市縣鄉(xiāng)三級干部的交流。2022年參公單位開通了高校、科研院所的交流通道，這有利于盤活優(yōu)秀干部人才資源，增加干部多崗位鍛煉機(jī)會，激發(fā)干部潛力潛能。針對不同領(lǐng)域的單位，上級部門應(yīng)創(chuàng)新性地開展相同領(lǐng)域跨區(qū)域掛職交流。比如，住房公積金系統(tǒng)內(nèi)可在省內(nèi)不同地區(qū)公積金中心開展掛職交流，或是到省外先進(jìn)地區(qū)公積金中心掛職學(xué)習(xí)，從而使掛職交流更有針對性，工作銜接度也會更好。此外，公積金中心還應(yīng)充分利用好下設(shè)的九區(qū)九縣辦事處和鐵路分中心等窗口部門，定期讓干部在單位內(nèi)部進(jìn)行多崗位交流，讓干部既能在重點(diǎn)崗位培養(yǎng)也能夠深入基層一線進(jìn)行鍛煉。只有堅(jiān)持讓干部在干中學(xué)、學(xué)中干，在火熱的實(shí)踐中摸爬滾打，才能真正培養(yǎng)干部的為民情懷，增強(qiáng)群眾工作本領(lǐng)，強(qiáng)化其擔(dān)當(dāng)作為的品質(zhì)。

（四）創(chuàng)新薪酬體系，以福利促進(jìn)擔(dān)當(dāng)

公積金中心在2021年發(fā)放“年假應(yīng)休未休補(bǔ)貼”時(shí)，嘗試性按干部工作日常表現(xiàn)進(jìn)行量化打分，按照測評得分高低階梯式發(fā)放補(bǔ)貼，這種方式在一定程度上激發(fā)了干部干事創(chuàng)業(yè)的熱情。2022年中心正在逐步探索建立考核獎金、績效獎金等與部門、個(gè)人考核結(jié)果相掛鉤機(jī)制，即獎金核發(fā)比例根據(jù)部門、個(gè)人表現(xiàn)予以上浮或下調(diào)，力爭能夠進(jìn)一步激勵干部擔(dān)當(dāng)作為。政府層面也應(yīng)探索建立階梯式薪酬體系發(fā)放制度，創(chuàng)新性開展“彈性工資制”，適當(dāng)提高干部薪酬福利待遇，或是嘗試將薪酬待遇與本地區(qū)經(jīng)濟(jì)水平掛鉤，從而激發(fā)干部工作動力。

綜上，通過對部分干部缺乏擔(dān)當(dāng)作為的表現(xiàn)及存在問題的研究，深入分析其存在問題的原因，從而提出相應(yīng)的解決對策，能夠進(jìn)一步激勵干部擔(dān)當(dāng)作為。這是一次有益探索，希望能為組織工作提供一定的借鑒參考。相信未來在上級部門和本級黨組織的共同努力下，一定能夠不斷激發(fā)廣大干部履職干事的積極性、主動性和創(chuàng)造性，從而樹立哈爾濱市干部隊(duì)伍新形象，為全市經(jīng)濟(jì)建設(shè)和發(fā)展貢獻(xiàn)人才力量。

參考文獻(xiàn)：

[1]? ?中共中央辦公廳.關(guān)于進(jìn)一步激勵廣大干部新時(shí)代新?lián)?dāng)新作為的意見[N/OL].人民網(wǎng)-人民日報(bào)，2018-05-21.

[2]? ?中共黑龍江省委辦公廳.關(guān)于進(jìn)一步激勵廣大干部新時(shí)代新?lián)?dāng)新作為的實(shí)施意見[N].黑龍江日報(bào)，2018-06-27.

[3]? ?徐鵬.新時(shí)代激勵基層年輕干部擔(dān)當(dāng)作為的路徑探究[J].中共樂山市委黨校學(xué)報(bào)，2019，（6）：67-72.

[4]? ?吳深生.充分調(diào)動新時(shí)代干部積極性主動性創(chuàng)造性[J].黨建研究，2020，（2）：44-45.

[5]? ?守初心擔(dān)使命找差距抓落實(shí)確保主題教育取得扎扎實(shí)實(shí)的成效[J].實(shí)踐：思想理論版，2019，（6）：11-13.

[6]? ?顧曉婧.基層黨組織促進(jìn)黨員干部擔(dān)當(dāng)作為激勵機(jī)制研究[J].現(xiàn)代企業(yè)文化，2019，（19）：107-109，111.

[責(zé)任編輯? ?興? ?華]