關于進一步激勵干部擔當作為的對策研究

石志強 屠玥

摘? ?要：進一步激勵干部擔當作為是確保實現中華民族偉大復興中國夢的重要一環，是黨的各項事業薪火相傳、國家長治久安、人民幸福安康的根本大計。當前，部分干部在擔當作為方面不同程度地存在“不愿為”、“不敢為”、“不善為”的問題，影響干部整體素質的提升，影響各項決策部署的貫徹落實，更影響人民對日益增長美好生活需要的滿足感。通過對公積金中心干部現狀和問題研究，分析存在問題原因，并提出可行性對策建議，以期能夠為進一步激勵干部擔當作為提供參考。

關鍵詞：組織激勵；干部素質；干部事業

中圖分類號：C916? ? 文獻標志碼：A? ? ? 文章編號：1673-291X（2022）35-0115-04

黨的干部是國家的寶貴人才資源，在全面建設和發展中發揮著“定盤星”、“壓艙石”、“頂梁柱”的作用。2018 年5月，中共中央辦公廳印發《關于進一步激勵廣大干部新時代新擔當新作為的意見》[1]，同年6月，中共黑龍江省委辦公廳印發《關于進一步激勵廣大干部新時代新擔當新作為的實施意見》[2]，這都是激勵干部勇于擔當、奮發有為的重要舉措，也為進一步激勵干部擔當作為提供有力支撐。然而，隨著從嚴管黨治黨新常態的形成，部分干部開始滋生為官不易的心態，特別是在擔當作為方面出現了新的問題，因此，如何進一步激勵干部擔當作為就成為各級黨組織工作重要內容之一。

一、哈爾濱住房公積金管理中心干部擔當作為現狀及存在問題

（一）哈爾濱住房公積金管理中心干部隊伍現狀

根據公務員管理信息系統統計結果，截至2022年8月底，哈爾濱住房公積金管理中心共有干部177人，其中男性76人，占干部總數的42.94%；女性101人，占干部總數的57.06%。

1.年齡情況

公積金中心干部在21—25歲的有9人，占比5.08%；26—30歲有13人，占比7.35%；31—35歲有21人，占比11.87%；36—40歲有41人，占比23.16%；41—45歲有32人，占比18.08%；46—50歲有31人，占比17.51%；51—55歲有26人，占比14.69%；55—60歲有4人，占比2.26%。

從年齡結構上看，公積金中心干部年齡較多集中在36—55歲，比例高達73.44%。其中，比例最高的集中于36—50歲，人數為104人，占總人數的58.76%，超過中心干部人數一半以上；30歲以下年輕干部僅有22人，占比12.43%；50歲以上的干部，相較于年輕干部而言數量相近，共有30人，占比16.95%。由此可見，中心干部整體年齡結構偏大，呈現出“兩頭低、中間高”的形態，并且年齡結構主要集中于中高部位年齡。

值得注意的是，公積金中心62名縣處級干部中，35歲以下干部0人；36—40歲的干部僅有6人（均為副處級），占縣處級干部總數的9.68%；41—45歲干部11人（均為副處級），占縣處級干部總數的17.74%；46—50歲干部22人（正處級10人，副處級12人），占縣處級干部總數的35.48%。此外，公積金中心任正科級領導職務的年輕干部（35周歲以下）僅有2人。由此可以看出，公積金中心干部年齡結構呈現出斷層、老化和后備干部不足的情況。

2.學歷學位情況

從學歷構成上看，公積金中心干部學歷中大學學歷占據大多數，高達81.36%，大專及以下學歷人數較少，僅占3.39%，研究生學歷占比15.25%。從獲得學位情況看，最高學位為學士學位的有92人，占51.98%；最高學位為碩士學位的有24人，占13.56%。總體上看，公積金中心學歷學位結構方面較好，但研究生學歷相對偏少，缺少更高層次學歷人員。

（二）部分干部擔當作為存在問題及其表現

1.精神倦怠“不愿為”

一是政治站位不高。部分干部政治擔當不足，缺少政治責任心和使命感，從政治上認識和處理問題不夠主動自覺，對重大風險警惕性不高，預見性不夠，缺乏政治敏銳性和鑒別力。工作中仍然存在對中央、省市決策部署關心不夠、學習不深、研究不透的現象，鉆研勁頭不足，特別體現在結合公積金工作實際落實不及時、不全面、不深入等方面。例如，幾年前在黑龍江省“多證合一”政策落實過程中出現偏差被國務院督導組約談，雖然相關事件已經過去很久，但是這樣的教訓卻深刻。

二是擔當意識不高。有些干部由于年齡偏大、專業知識不足等因素導致其在思想上較為因循守舊、奮發有為銳氣消退、爭先晉位意識不強，“守攤看堆”現象普遍，這些都是干部自身倦怠懶散、敬業奉獻意識走低的表現。部分干部工作中存在推責攬功、得過且過、畏難求穩的消極心態，面對上級交辦的各項任務，執行標準不高，往往徘徊于“可上可下”政策紅線邊緣，游走在“可進可退”規定范疇之內，常常忽視事項的難易和緊急程度，按部就班走程序、墨守成規求無過。

三是缺少情懷韌勁。中心年輕干部，特別是“95后”新入職年輕干部，他們往往是個人情感十分豐富，有很高的自信心、敏銳性、興趣點，但普遍有些孤芳自賞，缺少些家國情懷。工作中主要表現為思想立意不深，沒有形成民為重、家為輕，事業為重、名利為輕的思想認識。這種家國情懷的淡化和缺失導致一些干部在工作中沒有歸屬感，缺少擔當和奉獻精神。此外，一些干部在工作中缺少面對困難、挫折和矛盾的勇氣。在遇到各種各樣復雜情況，特別是公積金中心作為窗口單位每天要面對群眾解決各種突發狀況，個別干部一旦受到委屈、遭遇不公、陷入困境時，很容易自怨自艾，難以保持始終如一的韌勁。

2.心存顧慮“不敢為”

一是畏懼心理作祟。有些干部工作壓力較大、心理負擔過重，怕承擔責任、怕違法違紀、怕影響仕途，一遇到棘手情況就回避躲閃，甚至不管大事小事一律請示上級，領導指示一步就行進一步，缺乏擔當和創新精神。還有一部分干部工作中缺少定力，主要表現為奉行好人主義，害怕得罪人，為了照顧領導面子和同事感受，面對工作中出現的矛盾問題毫無立場，游離于原則和底線的邊緣；涉及到個人利益時，顯得心浮氣躁，缺乏從容和淡定的態度，始終抱有“不能讓自己吃虧，不能讓自己受氣”的獨立不群自私心態。

二是本領恐慌心理。隨著社會不斷發展進步，每名干部都會或多或少存在“本領恐慌”，特別是新考入單位的高學歷年輕干部，他們缺乏基層一線和急難事件的歷練，遇到突發性狀況時容易驚慌失措，感到束手無策。雖然大多數年輕干部步入工作崗位后都很有激情、很有干勁、很有抱負，但是長時間面對工作中缺少章法的狀態還是會在干部心中留下陰影，久而久之極易養成不敢想、不敢試、不敢闖的積非習貫。

三是缺少人格魅力。一些新入職年輕干部，他們自身能力突出，工作很有魄力，但是卻不能使人心悅誠服，沒有很強的吸引力、凝聚力和感召力，這是其自身人格魅力有短板的體現。剛走出“象牙塔”步入工作崗位，他們習慣長時間“宅”在高樓大廈里，“躲”于深宅大院中，還不能迅速適應新環境，甚至不想、不屑與基層群眾溝通交流，久而久之就形成了一堵無形的“離心墻”，很難讓人親近，以至在開展工作時難度更高、阻礙更大。

3.浮于表面“不善為”

個別干部走上工作崗位后，沉下身心、艱苦奮斗的勁頭不足，工作往往只求“過得去”，不求“過得硬”，對于上級部門和中心領導的講話精神存在“表態時一套一套、落實時不推不動”，在完成日常工作中“表現上風風火火，實際上拖拖拉拉”，注重形式，忽視成效，把“做了”當成“做好”，把“布置”當作“完成”，常常關注的是“做的數量、方式”，而不是把結果作為前提來深鉆細研。還有的干部不注重總結經驗教訓，盲目自信，聽不進去別人的善意提醒，固步自封、剛愎自用，導致工作上出現失誤，但仍不能認識到問題所在，推脫塞責，缺乏求真務實、真抓實干的精神和作風。

二、干部擔當作為存在問題的原因分析

（一）激勵機制仍存在短板

公積金中心轉為參公管理事業單位后，盡管這些年做了一些努力和嘗試，但總體上看進一步激勵干部擔當作為機制的建立還不夠健全，相關培訓教育、培養選拔、正向激勵等沒形成機制體系，相互銜接不夠緊密，常常是以大項教育為依托開展正向激勵引領相關活動，或是以年度考核評優評先進行激勵，將中央、省市相關文件與本單位工作實際結合的細化程度不夠，針對性還需要進一步加強。比如，開展職務職級并行后，雖然中心黨組有意識按照日常工作表現分批次進行職務職級晉升，以此進一步激勵中心干部擔當作為，但是目前暫未形成較為細致全面的內部制度規定。另外，干部培訓教育作用發揮不夠。近年來，公積金中心對干部教育培訓的次數逐年增多，內容也更加豐富新穎，但從效果上看，有些培訓針對性不強，特別是對干部政治思想教育培訓較少，對激勵干部勤政奉公、擔當作為方面的引導、培訓力度偏弱，導致干部綜合素質提升的成效不理想。

（二）監督管理機制實施運用效果值得商榷

隨著全面從嚴治黨的不斷深入推進，黨內監督日益發力，但是上下級、內外監督的契合度還不夠嚴密，各類巡視巡察側重點不同，不能夠有效整合，導致可能存在漏洞和薄弱環節。此外，隨著巡視巡察的頻率和力度不斷加大，“不敢腐”、“不想腐”、“不能腐”的思想意識逐步根植于干部心中。過去那種主觀違規違紀的大案已經逐步減少，而一些因非主觀意識形成的問題從過去的次要位置上升到主要方面。而我們監督檢查的指導思想和方式方法卻還局限于舊體制、老框架之中，一事當前還是固執刻板地究線索、摳細節、追根源，不能“以解決問題為根本目的”的新思想和思維來看待和解決問題，造成部分干部因工作失誤或其他原因出現不該出的問題，不問青紅皂白從問題的表象性質給予一定的處理，不僅容易讓當事干部產生“冤屈心理”，還會影響身邊其他干部對于一些較敏感工作任務無所適從、消極懈怠。

（三）錘煉干部擔當作為方式較少

一方面，干部鍛煉交流的平臺和機會較少。事業單位改革完成后，公積金中心內部交流輪崗制度落實較好，使干部能夠在多部門、多崗位進行鍛煉。但是，單位間的人員交流還不夠通暢，將干部交流到其他單位掛職鍛煉機會較少，長此以往會使干部在本單位固步自封，無法拓寬眼界、找到差距、明確目標，缺乏敢打敢拼、舍我其誰、盡心竭力的工作熱情和干勁兒，進而導致干部隊伍整體素質不高。

另一方面，電子學習平臺運用不夠充分。近年來，“互聯網+學習”的運用越來越普通，不斷推行使用“學習強國”、“干部在線”、“極光新聞”等學習APP。但是，這些APP課程設置的專業化程度不高，有些學習內容與干部日常工作任務關聯不大，影響學習興趣和效果。此外，對于干部自身而言，每個人學習運用水平不同，直接影響實際培訓效果，并且干部對于這些軟件的學習使用主動性、目的性不強，學習的悟性和理解運用不足，存在刷積分、完成打卡任務情況，難以將學習成果轉化為解決實際問題的素質能力。

（四）薪酬體系構建不夠科學

隨著國家陽光工資的不斷施行，原本的隱形收入地帶已再無生存空間。但從全國來看，哈爾濱公務員薪酬始終處于比較低的水平，與青海省西寧市相比，同為正科級干部月薪酬相差2 000余元，所以無法長期有效吸引人才。此外，哈爾濱市公務員薪酬是根據干部級別進行劃分的，沒有像江蘇等經濟大省一樣與市場機制掛鉤，工資收入和干部本人業務實績幾乎沒有關系，工資待遇每年漲幅也很小，直接導致干部出現“干多干少一個樣”的心理。換言之，目前哈爾濱市行政事業單位工資只能滿足雙因素理論（又稱“激勵-保健”理論）中的“保健因素”，很難調動干部在工作中的積極性，無法有效提升干部工作熱情和干勁兒，進而起到“激勵因素”的作用。

三、進一步激勵干部擔當作為的對策措施

（一）優化頂層設計，以制度保障擔當

中央的文件精神是“規劃圖”，省市的政策制度是“設計圖”，而公積金自身所制定的制度規范則是“施工圖”，只有“三圖”合一、共同發力，才能引導干部在制度規矩范圍內大膽闖、大膽試、大膽干。

1.進一步完善激勵機制

進一步建立健全容錯糾錯機制。容錯不是不講原則的寬容，也不是姑息遷就的借口，在頂層設計層面應進一步明確免責辦法和容錯范圍，把握容錯適度原則。公積金中心自身也應當結合工作實際完善內部容錯糾錯制度，為激勵干部特別是年輕干部擔當作為注入“強心劑”。比如，干部在犯了“小錯誤”“小過失”，未造成較大不良影響或財產損失，可以對他們進行為期三個月的重點觀察，期間如果認識到自身錯誤并整改到位，工作表現突出甚至能夠將功補過，就不再追究其責任[3]。

2.進一步完善監督管理

要建立健全“三位一體”監督管理機制，強化監督合力。一是用好“自上而下”的監督機制。公積金中心要運用好上級紀委、組織部等部門常規性開展的巡視巡察，正確看待反饋問題，以整改為契機推動本單位工作向更高質量發展。中心主要領導也應以座談會、“一把手走流程”等方式，主動查處不擔當不作為的干部。二是建立起相互監督機制。每一位干部都既是監督者也是被監督者，一旦某一名干部在工作中出現不擔當不作為問題，其他干部如果沒有履行自己應盡的監督職責，也應被追究責任[3]。三是發揮好社會監督優勢。當前社會監督的形式有很多種，為群眾反映、舉報和投訴干部不作為問題提供便利。要著力保證每種渠道的暢通、及時，同時要對各類訴求進行甄別，做到合理訴求解決得快、無理訴求解釋得好，從而促進中心政治生態進一步向好。

3.進一步完善考核制度

2020年，哈爾濱市已探索建立干部平時考核制度，將平時考核和年度考核進行了有機結合。公積金中心也對干部考核工作進行了有益探索，按照工作實際，將主要職能責任目標和共性責任目標量化分解，根據工作職能劃分組別對各部門進行分類考核。下一步，中心應繼續完善考核細則，形成一套完備的考核制度；同時，要強化平時考核力度，采取量化評分制，將平時考核、半年考核和年度考核結果在一定范圍內進行通報，使干部及早認識自身差距，從而及時彌補自身短板，努力擔當作為、爭先晉位。

（二）加強教育培訓，以學習促進擔當

習近平總書記指出，要教育引導干部加強黨性修養、筑牢信仰之基，加強政德修養、打牢從政之基[4]。公積金中心應進一步突出思想引領，堅持思想建黨，注重對干部的素質培養，緊抓信念堅定和能力過硬兩個著力點，培養干部樂于擔當的情懷，增強干部會擔當的能力。

1.強化政治思想教育

“冰山模型”理論中“冰山以下部分”是不易察覺、比較隱蔽的，但也是冰山崩塌的決定性力量。這就啟示我們，在干部隊伍建設中應加強干部思想政治教育，提升干部的政治擔當作為精神和歷史責任感。工作中，各級領導一定要以“能力作風建設年”為契機，圍繞提高干部政治定力、預判力、洞察力、執行力，抓好多形式、分層次、全覆蓋的專題培訓，引導全體干部進一步增強“四個意識”、堅定“四個自信”、做到“兩個維護”、捍衛“兩個確立”。同時，還要通過宣傳，增進干部對職業的認同感、歸屬感，讓每名干部都能夠對黨忠誠，堅持以人民為中心的發展思想，感受到職業帶來的尊嚴、尊重和成就感，進而將其轉化為貫徹落實上級決策部署的政治自覺、思想自覺和行動自覺，激發干部樂于擔當、勇于擔當的思想動力。

2.開展技能專業培訓

“冰山模型”理論中“冰山以上部分”是一種外在表現，更加直觀明了，容易獲得。這就啟示我們，要把干部專業技能培訓作為一種常態化工作來抓。干部考錄、提拔后，要積極參加上級部門安排的任職培訓、進修培訓等課程，從而提升干部基本素質。單位自身應設置與干部自身崗位匹配性更強的專業技能培訓，如法規、黨建、財務、人事、紀檢等專業培訓，切實提高干部干事創業的斗爭本領；單位還應將學習平臺充分運用起來，形成APP操作指南，并將平臺中的課程進行分類篩選，擇優在單位范圍內進行推廣學習，以知識競賽、討論交流、撰寫心得等方式提升干部運用平臺學習的積極性、主動性，切實提升學習效果。

3.發揮典型引領作用

習近平總書記強調：“要宣傳正面典型，宣傳黨員干部身邊可信可學的先進人物，推廣一批可復制可普及的好經驗。要深刻剖析反面典型，以案例明法紀、促整改，發揮警示作用。”[5]公積金中心要注重從精神層面對干部的工作業績予以認可，如公開表彰表現優異、盡職盡責、群眾認可的干部，學習他們的工作態度和責任感，進而激發干部的凝聚力和戰斗力。此外，也應適當進行反向激勵，采取一些行之有效的辦法措施，給予一定程度的懲戒，讓那些不求“爭先”的干部必須“恐后”。通過正向反向激勵相結合的方式，進一步鼓勵干部“敢想、敢謀、敢干”，在全中心范圍內形成“敢于擔當、敢于創新、寬容失敗”的濃厚氛圍[6]。

（三）完善輪崗機制，以交流促進擔當

應進一步強化單位間掛職交流。隨著事業單位改革的完成，參公單位也能夠通過調任、轉任、掛職等形式常態化開展市縣鄉三級干部的交流。2022年參公單位開通了高校、科研院所的交流通道，這有利于盤活優秀干部人才資源，增加干部多崗位鍛煉機會，激發干部潛力潛能。針對不同領域的單位，上級部門應創新性地開展相同領域跨區域掛職交流。比如，住房公積金系統內可在省內不同地區公積金中心開展掛職交流，或是到省外先進地區公積金中心掛職學習，從而使掛職交流更有針對性，工作銜接度也會更好。此外，公積金中心還應充分利用好下設的九區九縣辦事處和鐵路分中心等窗口部門，定期讓干部在單位內部進行多崗位交流，讓干部既能在重點崗位培養也能夠深入基層一線進行鍛煉。只有堅持讓干部在干中學、學中干，在火熱的實踐中摸爬滾打，才能真正培養干部的為民情懷，增強群眾工作本領，強化其擔當作為的品質。

（四）創新薪酬體系，以福利促進擔當

公積金中心在2021年發放“年假應休未休補貼”時，嘗試性按干部工作日常表現進行量化打分，按照測評得分高低階梯式發放補貼，這種方式在一定程度上激發了干部干事創業的熱情。2022年中心正在逐步探索建立考核獎金、績效獎金等與部門、個人考核結果相掛鉤機制，即獎金核發比例根據部門、個人表現予以上浮或下調，力爭能夠進一步激勵干部擔當作為。政府層面也應探索建立階梯式薪酬體系發放制度，創新性開展“彈性工資制”，適當提高干部薪酬福利待遇，或是嘗試將薪酬待遇與本地區經濟水平掛鉤，從而激發干部工作動力。

綜上，通過對部分干部缺乏擔當作為的表現及存在問題的研究，深入分析其存在問題的原因，從而提出相應的解決對策，能夠進一步激勵干部擔當作為。這是一次有益探索，希望能為組織工作提供一定的借鑒參考。相信未來在上級部門和本級黨組織的共同努力下，一定能夠不斷激發廣大干部履職干事的積極性、主動性和創造性，從而樹立哈爾濱市干部隊伍新形象，為全市經濟建設和發展貢獻人才力量。

參考文獻：

[1]? ?中共中央辦公廳.關于進一步激勵廣大干部新時代新擔當新作為的意見[N/OL].人民網-人民日報，2018-05-21.

[2]? ?中共黑龍江省委辦公廳.關于進一步激勵廣大干部新時代新擔當新作為的實施意見[N].黑龍江日報，2018-06-27.

[3]? ?徐鵬.新時代激勵基層年輕干部擔當作為的路徑探究[J].中共樂山市委黨校學報，2019，（6）：67-72.

[4]? ?吳深生.充分調動新時代干部積極性主動性創造性[J].黨建研究，2020，（2）：44-45.

[5]? ?守初心擔使命找差距抓落實確保主題教育取得扎扎實實的成效[J].實踐：思想理論版，2019，（6）：11-13.

[6]? ?顧曉婧.基層黨組織促進黨員干部擔當作為激勵機制研究[J].現代企業文化，2019，（19）：107-109，111.

[責任編輯? ?興? ?華]