關于公立醫院人力資源管理中績效考核與激勵機制的思考

■薄志靖

（邯鄲市中心醫院）

引 言

人力資源管理是基于人本思想、經濟學指導的管理工作，經由招聘、甄選、培養、報酬等途徑合理運用人力資源，促進企事業單位良好發展。在人力資源管理中，績效考核可針對其中各環節予以評價，以使企事業單位及時調整管理方向，對管理措施予以優化；激勵機制則可使企事業單位對于人力資源的配置進行優化，激發員工參與工作的積極性，二者之間為相互依存且促進的關系。公立醫院作為一種帶有公益性質的特殊事業單位，應始終堅持以患者為中心，并將維護人民群眾健康權益放于首位，行以服務流程的優化和醫療行為的規范[1]。為切實提升醫院可持續發展能力，醫院需重視人力資源管理，健全績效考核與激勵機制，對不良醫療行為進行監督、約束，凝聚員工向心力、增強積極性，引導其為提高社會效益而努力，提升服務標準化、專業化，優化醫院運行效率，從而更好的為人民群眾服務。

1 實施績效考核、激勵機制需遵循的原則

1.1 客觀公正

在落實績效考核制度時，要秉承認真嚴肅的考核態度，依據明確規定的考評標準，公正評價考評資料，遵循科學程序與方法，避免將個人感情色彩與主觀性代入。績效考核與激勵機制的落實是為實現對員工實際工作狀態與能力進行考核評價以及激勵與獎勵，故應始終遵循客觀公正原則，可使員工心無旁騖，專注于工作本身，極大調動其積極性，進而更深入挖掘發展潛能，提升工作能力。

1.2 民主公開

考核結果與激勵標準，應保持公開、透明，并予以定期反饋，以使參與考評者能夠對自身成績、不足有更明確的認知，進而確定今后努力方向，更好的進行自我調整，以提升全面素養，充分體現考核與激勵的教育意義，切實起到調動員工積極性、提升工作效率的作用。

1.3 嚴格認真

績效考核與激勵機制要嚴格認真的予以執行，否則就會流于形式，不能對員工真實情況進行全面反映，還會產生消極后果，使員工認為渾水摸魚是可取的，打消工作積極性。因此必須要認真落實，真正發揮其監督、約束、激勵的作用，使員工的努力付出有相應回報，從而致力于自我能力與素養的提升，助力事業單位長足發展。

1.4 激勵為主，懲戒為輔

績效考核為績效控制手段的一種，作為對員工工作業績的評定，其具有激勵功能，經由績效考核可對員工發展潛力及其對現任崗位的勝任程度予以客觀評價，是獎金分配、員工晉升的依據。因此考核后，需行以合理的獎金分配，以使員工收獲成就感。當然，績效考核也是執行懲戒的依據之一。在實際工作中，有不利于醫療質量、醫院形象、醫德醫風且能夠量化的情況，可予以一定懲戒，如實行醫保統籌金考核，超標費用依據一定比例扣罰獎金，以此達到合理控制醫保費用的目的，使醫保壓力減輕。有獎有罰，才能使考核目的真正實現。

2 績效考核機制的問題所在與解決對策

2.1 當前所存問題分析

形式缺乏多樣性，單位領導缺乏對于績效考核的科學認知，因而重視度不足，使相關的工作人員亦十分淡漠，對于相關的考核制度難以進行有效完善，考核評價在全面性、針對性方面較為缺乏。

目的缺乏明確性，對考核制度予以制定的初衷，是為將員工工作積極性予以充分調動，以此優化人力資源結構、提升工作質量與效率。然而在具體實踐中，目標的明確性缺乏，多以按勞分配的原則實行績效考核，但此種方式是基于增加工作壓力的前提下進行的，員工從內心深處會存在抵觸、排斥心理，并不能達到調動員工積極性的目的，甚至會引發其他問題。

2.2 作用得不到充分發揮

因認知缺乏、重視度不足，完善性也存在欠缺，部分單位落實性也較差，使得相關制度的制定脫離了員工實際情況，與員工的切身利益關聯性不高，造成考核作用不能得以充分發揮，故難以實現預期目標。

2.3 績效考核機制優化策略分析

2.3.1 強化認知，完善考核機制

單位相關領導應自思想意識層面充分認知績效考核機制的優勢及對人力資源管理所產生的重要影響，充分發揮模范帶頭作用，讓單位內部人員均對績效考核重要性予以認可，從而更好的配合工作，致力于自身工作質量與效率提升，助推單位可持續發展[3]。在績效考核機制的制定過程中，要充分結合實際情況，予以不斷的完善和優化，以更好展開對員工的客觀全面評價，正確引導其發展，全面提升自我綜合能力。

2.3.2 細化考核指標，明確最終考核目標

在績效考核體系的制定中，應打破傳統“徒有其表”的考核方式，豐富績效考核數據，從多個方面入手，全面衡量員工的工作能力、效率、態度，明確考核目標。對于公立醫院來說，在績效考核機制設置中，公共考核項目應含：科室管理、醫德醫風、醫療安全、勞動紀律等，科室績效考核項目則可細化為：①工作效率，即床位周轉次數、床位使用率等，依據醫院制定標準嚴格執行，當升高1個百分比即增加相應考核分，反之則予以降低；②管理效能，即藥品費用比、醫保統籌金指標控制及成本節約率等，經此對不合理的浪費情況進行嚴厲扣罰，樹立全體員工降本增效思想意識；③服務質量，即患者投訴率、滿意率等，一旦有患者投訴，服務質量即為零，滿意率則以90%為基準，每升降1個百分比，即予以考核得分的相應增減；④勞動紀律，即對醫院各項規章制度的遵守情況和崗位職責的履行情況，違反勞動紀律即予以相應扣罰；⑤醫療質量考核，即診療規范執行率、無菌手術切口感染率及臨床治愈與好轉率等，以質量管理部綜合檢查為依據，進行相應得分的增減；⑥醫療安全考核：以醫療糾紛率0為達標，一旦有1宗糾紛發生，即扣減考核得分。最后，綜合計算各項考核指標，獲得科室總分，并由此計算出個人獎金數額。通過對合理、可行考核方案的實行，充分調動員工主觀能動性，確保預期目標的實現，優化整體服務質量。

2.3.3 重視反饋，切實發揮考核作用

績效考核過程中要注意做好前期反饋控制工作。因每位員工均有自己的想法，在改革、優化的過程中，要重視存在的問題，及時結合反饋進行相應調整，以形成良好的溝通機制，切實展現績效考核的作用、優勢的同時，營造出良好環境與氛圍，增強員工凝聚力。經由員工績效、能力的客觀評價，為其職位晉升、崗位調整等提供有效依據，并及時發現醫院現階段問題，了解薄弱環節，便于管理者及時做出正確決策，予以重視、改進，利于事業單位長遠發展。績效考核除具“回顧性”外，還應兼具“展望性”，通過考核，對員工潛能進行挖掘，令其更為充分的發揮才能，實現自我價值。如此一來，員工積極性可獲以調動，服務質量也會因此而改善，有利于單位社會影響力擴大、綜合效益提升。

3 激勵機制的問題分析與優化策略

3.1 問題分析

當前在落實激勵機制中有些許問題存在，導致激勵機制作用未能得以有效發揮。自全局角度看，可概括問題為如下幾點：

3.2 激勵方式單一

在諸多事業單位中，多是以“物質激勵”為主，雖可使員工于短期內快速端正工作態度，促使工作效率、質量提升。但自長遠來看，效果較為局限。因作為一個自然人，除物質需求外，還需要精神層面的滿足。

3.3 激勵效果局限

以物質為載體的激勵，多與員工的福利、獎金、工資等掛鉤，但若長期忽略員工精神需求，會導致員工對自身精神層次的追求有所降低，不利于整體素質提升，在一定程度上制約了工作質量提升，尤其是更注重醫德醫風的醫護人員。

3.4 激勵機制氛圍未形成

公立醫院管理人員對于自身管理理念未與時俱進的做出更新，相應的管理工作效果有所欠缺、管理發展速度緩慢，且在激勵政策落實時，難以確保公平、公正原則，員工自然也未形成依靠自身能力獲得激勵的意識，整個單位未形成良好的激勵氛圍，激勵機制的落實受到阻礙[2]。

3.5 激勵機制的優化策略

可對激勵效果產生影響的因素各不相同，采用錯誤的方式或可使積極動機轉變為消極動機，造成激勵效果欠佳。激勵程度、時間乃至頻率等均會對激勵機制產生影響，良好的激勵機制所起作用應為正向積極的，下文即就激勵機制的優化策略展開分析：

3.5.1 轉變觀念，實施多樣化激勵方式

公立醫院管理者應對既往傳統觀念予以轉變，積極革新激勵機制，履行好自身職責，使激勵機制可切實發揮作用。同時，管理者要身先士卒，主動踐行激勵機制，積極學習，了解新思想、接受新事物，主動就如何將激勵機制融入本單位日常工作中展開相應探究，結合單位實際情況制定合理激勵機制，使員工接受、適應制度落地后所帶來的一些改變，積極配合，順應時勢強化激勵意識。另外，要建立、實施多樣化激勵方式，打破單一的物質激勵手段，自多個角度出發，除增加員工獎金、福利外，還可給予相應榮譽稱號、增加假期等，以使員工獲得精神與物質的雙重滿足，以切實提升員工工作積極性、工作效率與質量，增加創新能力，實現現代化目標[3]。

3.5.2 結合實際需求，行以針對性激勵

公立醫院在制定激勵機制時，應重視對員工的全面調查，以對其實際需求有充分了解，幫助其解決實質性的問題，以促進激勵機制有效性與針對性的提高。對于公立醫院而言，涉及的科室、崗位較多，員工也皆有其自身的特點與需求，有些員工更為重視精神激勵，還有些則對物質獎勵更為注重，另外還有些則需要解決子女上學難問題等。因此，在落實中，可針對其不同需求行以針對性激勵，以充分調動其積極性，以使之個人價值與管理目標及崗位需求保持契合狀態，使之實現自我價值，心無旁騖的展開工作，促進人力資源管理目標實現，同時有益于醫院競爭力、凝聚力的增強，助力于創造更多經濟效益、社會效益。

3.5.3 重視溝通與人才培養，形成良好競爭氛圍

任何機制的形成與落實均需遵守公開、公平、公正的原則，對此，公立醫院可建立特定的信息公開平臺，對相應的管理措施、規章制度進行公開。具體落實中，可將所有的激勵與約束制度及時向員工公開，獲得明確信息以指導自身行為。在平臺上，員工可展開積極討論、溝通，管理人員結合相應反饋進行更有效激勵機制的制定，開發出更為精準和科學的激勵體系，提高系統執行力。而且，無形中也于單位內部形成了良好的氛圍，初入職的員工積極性、熱情也可得以有效調動。單位還可為員工展現自我價值提供廣闊平臺與機會，使其歸屬感、滿足感得到提升，促進單位整體發展。

對于公立醫院來說，作為集約化單位，面臨著激烈的市場份額與人才競爭，人才作為醫院持續運營重要構成，需要予以充分的重視，理解人才內涵，并對人才引進與任用機制進行完善，重視醫院職業發展機會、利益的提供。對此，醫院可構建能力培訓平臺，引進先進醫療設備，對醫護人員專業技能進行鍛煉和提升，鼓勵參加國內外學術交流，將個人發展目標與醫院長遠發展結合，激發員工活力，形成良好競爭氛圍，從而為醫院發展做出更多貢獻。

4 結 語

社會經濟飛速發展之下，公立醫院在進行人力資源管理工作時，需面對更多挑戰與機遇，績效考核與激勵機制的作用亦愈發凸顯。公立醫院要想獲以長遠、穩定、健康發展，要對當前績效考核、激勵機制中所存問題予以充分認識，如考核、激勵方式單一、實施效果局限、作用未獲得充分發揮、良好的氛圍未形成等，在實踐中，需結合單位實際情況進行科學合理應對措施的制定，強化認知、細化考核指標、完善考核體系、豐富激勵方式、重視反饋與人才培養，致力于積極向上工作氛圍的構建，以促進針對性、有效性提升，切實保障績效考核機制、激勵機制的落實效果與實施質量，予以員工綜合素養全面提升，以為單位可持續發展奠定堅實基礎，推動社會經濟持續發展。