制造周期耦合：家庭視角下理解鄉鎮人事激勵的新框架

□馮川

一、問題的提出

自取消農業稅以來，中國的地方基層治理發生重大變遷。一方面，國家權力通過項目資源下鄉的方式進入農村；另一方面，基于資源安全性問題，以規范和程序為依托的監督下鄉逐漸大行其道，以至于上級各職能部門紛紛通過以領導小組名義發文的方式，將業務部門的監督意志轉化為黨委政府的監督意志，并對下級黨委政府進行監督考核[1](p14-19)。在多個縣級職能部門有權且有機會督查鄉鎮政府的前提下，縣級職能部門放棄了其本該履行的業務職能義務，由職能部門變為監督部門、協調部門，將調研變成各種檢查。于是縣級職能部門紛紛通過部門工作的“中心工作化”來推動業務工作，鄉鎮黨委政府成為上級職能部門的直接考核對象，以至于形成“條線強勢、屬地弱勢”，業務工作“政治任務化”的治理格局[2](p78-89)。在完成業務工作、應對上級檢查監督和評比排名的雙重壓力下，基層治理體制不得不保持高強度的動員狀態[3](p75-81)。

在地方基層治理變遷的背景下，許多鄉鎮試圖以項目促發展，于是著力提升基礎設施，通過征地以擴大建成區面積，吸引更多工業企業入駐，使得鄉鎮工作更加考驗鄉鎮干部的工作統籌能力。而稅費改革以來，鄉鎮機構改革將鄉鎮一級的財權上收到縣一級，甚至一些鄉鎮的“財政”已經變成了只留報賬員的“財務”，鄉鎮干部的人事問題只能由縣委組織部定奪，鄉鎮成了縣級政府的執行機關。特別是黨的十八大以來，鄉鎮的政治資源進一步收緊，鄉鎮政府內部的動員激勵結構發生很大變化。總體上從縣鄉關系來看，縣一級加強了對鄉鎮人事權、財權的管控和約束，縣鄉之間已然構成集權式權力結構。

為了應對鄉鎮工作節奏和工作內容的變化，在人事權和財權雙重受限的情況下完善鄉鎮干部管理體制建設，便處于推動基層治理體系與治理能力現代化的中心環節。這是因為，鄉鎮干部的工作積極性問題直接關系到縣鄉地方政府發展意圖的實現，也直接影響到縣鄉治理的整體水平。不同于集權式權力結構下的縣鄉關系，從鄉鎮治理體系內部的運作來看，鄉鎮領導與鄉鎮工作人員構成分權式權力結構，而這種分權式權力結構，為處在縣鄉集權式權力結構中的鄉鎮干部管理體制建設提供了自主性空間。

那么，在縣鄉“責權利”層級不匹配的情況下[4](p5-7)，鄉鎮干部管理體制建設如何利用其自主性空間，激發鄉鎮干部的工作積極性？在以家庭為本位的中國社會結構中，家庭視角是研究鄉鎮激勵機制建設不可或缺的一個分析維度，因為每一位鄉鎮工作人員都有著安家和成家的盼望或者養家和持家的責任。鄉鎮工作人員干事創業的意義，在個人奮斗以追求自我實現之外，更在于為其所在的家庭作貢獻。基于此，鄉鎮干部激勵機制構建的關鍵，是使具有不同身份、處于不同發展階段和人事結構位置的鄉鎮工作人員，都能達致家庭—工作的平衡態。

本文的創新之處，在于將家庭視角引入鄉鎮人事激勵機構建設研究，將鄉鎮人事激勵機制的運作邏輯置于由個體生命周期、政治生命周期、家庭生命周期所構成的生態系統中加以理解和分析。在本文的分析框架下，家庭—工作的平衡問題可被進一步拆解為家庭生命周期與政治生命周期的耦合問題。

本文以2021年4月筆者在廣西北海市H縣LZ鎮的田野調查為中心，案例的選取主要遵循以下原則：一是鄉鎮工作人員規模較大。LZ鎮政府共有工作人員130多人，其中公務員58名，臨聘人員37名，公務員多于事業編人員。較大的鄉鎮工作人員規模，有利于筆者通過深入訪談展開群體特征的比較和分析。二是鄉鎮干部人事激勵機制較為豐富。由于LZ鎮工作人員的年齡層構成較為完整，調研案例能夠呈現完整的個體生命周期以及相應的家庭生命周期和政治生命周期，并產生與之相匹配的各種人事激勵機制。三是鄉鎮治理事務較為多元。LZ鎮是H縣的城關鎮，擁有常住人口20.8萬，治理事務涵蓋從村莊治理、征地拆遷到城市社區治理的各種類型，多元的治理事務使得鄉鎮有必要借助人事激勵機制全面調動各類工作人員的積極性，這將有助于增加案例材料的可獲得性。

二、文獻回溯與評述

學者們已注意到鄉鎮政權在人事、財政、事權等治理資源配置方面呈現出“不完全政權”的特征[5](p29-43)，同時，鄉鎮政權處于不規則的村莊社會之中，一方面被動卷入村莊治理，另一方面卻又存在顯著的體制約束。鄉鎮政權鮮明的體制結構特征，使其迫切需要通過機制創新，實現存量治理資源的最大化利用以及人員、事務與社會需求的適配。而歸根結底，對工作人員積極性的調動才是鄉鎮在資源稀缺條件下實現有效治理的關鍵[6](p8-9)。既有對鄉鎮干部人事激勵機制的總結和研究，已經較為全面地囊括了“正式—非正式”“正向—負向”“行政編—事業編—編外用工”三類分析維度。

（一）“正式—非正式”分析維度

從“正式—非正式”的分析維度來看，有無明晰而確定的目標、規則和獎懲體系，是區分一種人事激勵機制是否正式的關鍵要素。正式的鄉鎮干部人事激勵機制，一般作用于縣委縣政府和鄉鎮主要領導之間，由縣委縣政府主導設定的目標、規則和獎懲體系較為剛性化，其典型代表是“晉升錦標賽”[7]（p33-40）和“目標管理責任制”[8](p61-92)。其中，晉升錦標賽嚴格依據考評結果，表彰排名靠前或進步顯著的鄉鎮，懲戒沒有達成工作目標或名次下降明顯的鄉鎮[9](p87-122)。目標管理責任制則是通過將上級黨政組織確立的總目標逐次分解與細化，形成一套明確的目標和指標體系，再依據這套指標體系對下級政府的執行效果予以考核獎懲。相比之下，非正式的鄉鎮干部人事激勵機制一般作用于鄉鎮主要領導與其他鄉鎮工作人員之間，激勵方式具有相對較強的權宜性、即事性和人格化特征，其典型表現是給予情感關懷[10](p111-128)、設置隱性層級[11](p179-184)，以及制造包涵層級、崗位、地位、自主權和價值等多個方面的階序流動[12](p37-50)。

（二）“正向—負向”分析維度

從“正向—負向”的分析維度來看，因完成常規工作、履行行政業務崗位職責而得到相應行政表彰等行政激勵，以及因在完成政治任務過程中表現積極、完成結果較好而獲得政治評優和獎勵，皆屬于正向的鄉鎮干部人事激勵[13](p12-22)；因沒有履行崗位職責或在履職過程中出現問題而受到相應處罰或行政問責，以及因在完成政治任務過程中表現消極、完成結果不好而被給予懲戒，并被取消相應的評優和晉升資格，皆屬于負向的鄉鎮干部人事激勵[14](p94-110)。其中最重要的負向激勵，是年終目標責任考核的“一票否決制”[15](p23)。在激勵的強度方面，政治激勵要強于行政激勵，而負向激勵要強于正向激勵。因此，政治激勵尤其是帶有問責性質的負向政治激勵，有助于強化鄉鎮干部的工作推動力度，貫徹落實上級黨委政府及其業務部門的意志[16](p42-51)；然而該激勵方式若被泛化或濫用，則會滋生和進一步加劇鄉鎮治理的唯上主義和形式主義現象[17](p52-54)。

（三）“行政編—事業編—編外用工”分析維度

從“行政編—事業編—編外用工”的分析維度來看，“不同于縱向治理體制末端的壓力集聚效應，鄉鎮治理結構內部的壓力分布具有層級衰減的效應”[18](p106-118)，因此處于鄉鎮不同位階序列上的工作人員所適配的激勵機制也不盡相同。對于鄉鎮行政編階序中的干部，特別是正職領導，以及處在目標與執行，“一把手”和下屬之間的中間性位置的副職干部而言[19](p95-113)，“晉升錦標賽”和“目標管理責任制”具有明顯的激勵效果。對于鄉鎮行政編階序中的普通干部而言，制造更多非正式向上流動的空間和機制，消除干部流動次數少、流動速率低帶來的提拔重用困境，對于提升激勵效果至關重要[12](p37-50)。相比于依靠政治激勵和成長激勵的行政編人員而言，感情激勵和制造崗位階序流動的激勵方式，適用于政治地位較低、流動性弱的事業編人員；感情激勵、經濟激勵以及在內部構建類似科層制的“晉升流動”層級的激勵方式，則適用于無正式身份、流動性弱的編外用工人員[20](p16-25)。

（四）文獻評述

以上既有研究的論述角度和分析維度，為本研究提供了重要啟發。然而，這些研究雖然維度多元，但總體而言，幾乎都落腳于鄉鎮工作人員個體本身。不論是借助于政治激勵、經濟激勵和感情激勵而實現外在于工作制度的配套式激勵，還是通過人事相宜、人崗相配、人人相投的人事安排以達成內嵌于工作之中的內涵式激勵[21](p32-43)，激勵手段的實施與激勵效果的達成之間都存在一個關鍵的轉化環節，就是鄉鎮工作人員個體的自我實現。個體的自我實現，被視為人事激勵手段需要觸發的核心驅力。因此，既有研究基本都在“激勵手段—個體自我實現—激勵效果”的因果鏈條之下展開。個體追求自我實現的欲望，成了這些研究對所有鄉鎮工作人員的前置假設。

問題在于，鄉鎮體制內部除了表現出個體自我實現追求的人員，還有一大批已然不將自我實現擺在首位的鄉鎮工作人員。這些“沉淀”的鄉鎮工作人員是逐漸從本來具有“流動”可能性的人員之中分流，并被結構性地不斷再生產出來的一個群體，這個群體構成應當予以單獨分析的鄉鎮工作人員中的一極。“沉淀”的鄉鎮工作人員不僅僅包括編外人員和事業編人員，還包括一些中層干部甚至是黨政班子成員。如果不從家庭視角觀照和理解他們的行為狀態，僅僅基于個體自我實現的分析框架，就無法充分解釋針對“沉淀”鄉鎮工作人員的激勵機制。既有研究在分析中并沒有對家庭和年齡這兩個變量給予足夠重視，以至于無限放大了個體自我實現與激勵之間的關系強度。

因此，要更為全面和客觀地審視鄉鎮干部人事激勵機制的運作邏輯，就需要跳出以個體自我實現為中心展開的分析視角和解釋框架，將鄉鎮干部人事激勵機制放置在鄉鎮干部所處的家庭生命周期中加以分析和研究。基于此，本文嘗試構建以“生命周期”為主軸要素的分析框架，進而結合經驗案例剖析鄉鎮干部人事激勵機制的深層機理，揭示中國鄉鎮干部管理體制的獨特運作模式。

三、生命周期：一個家庭視角下的整合性分析框架

（一）生命周期：分析鄉鎮干部人事激勵機制的新視角

“生命周期”（life cycle）這一概念原本用以指代生物體從出生、成長、成熟、衰退直到死亡的全部過程，后被廣泛用于描述人類社會各種客觀事物的階段性變化及其規律。在生命周期的視角下重新審視鄉鎮干部人事激勵機制，可以發現鄉鎮干部人事激勵機制實已嵌入由個體生命周期、政治生命周期和家庭生命周期共同構成的生態系統之中。

個體生命周期的直接理論來源，是生命周期理論。生命周期理論的基礎，是生命時間的概念。所謂生命時間是指實際生物年齡，它所指示的是個體在自身發展中所處的位置，即生命周期的階段。這個維度與人們日常概念中的年齡概念相一致。生命周期理論的兩大主要特點，一是對社會角色的重視，二是對世代概念的重視。生命周期理論之所以重視社會角色，是因為某一階段穩定的角色關系意味著賦予個體特定的方向和規則，使個體籠罩于一系列社會期望和非正式支持之中，以此保證個體生活的相對穩定性。而生命周期理論之所以重視世代概念，則是因為該理論偏好從不同世代的轉換出發來分析個體的社會階段，認為“從新生兒到逐漸成熟，到社會化為成人，再到繁衍下一代，實際上就是一個代際更替的過程”[22]（p120-133）。基于生命周期理論，鄉鎮工作人員的個體生命周期分析，亦是以鄉鎮工作人員的生物年齡為參照，關注鄉鎮工作人員在日常工作和生活中出現的“年輕人”“中年人”和“老年人”等表述背后所隱藏的社會角色意涵以及個體所處的相應社會階段。

“政治生命周期”（political life cycle）這一概念則最初被美國學者用來討論參議員和國會議員的行為，認為立法者若在任期內獲得領導職位，其必將注意力從選區職責轉移到立法職責上[23](p375-392)。有國內學者將該概念用于指代領導干部從提拔任職直至其因年齡原因或其他原因退出領導崗位這一時段之中的“初始期”“成長期（上升期）”“成熟期”和“維持期”[24](p47-49)。本文參考既有研究，將“政治生命周期”這一概念拓展運用于描述鄉鎮工作人員從進入鄉鎮開始工作之日起直至其退出鄉鎮工作崗位這一時段之中的各個時期。在政治生命的“初始期”，經個人努力、群眾認可或組織培養而剛進入鄉鎮工作崗位的人，往往思想活躍，具有干事的愿望和沖勁，也更容易接受新事物，但是缺乏足夠的工作經驗和駕馭全局的能力。到了政治生命的“成長期（上升期）”，鄉鎮工作人員經過時間和崗位的歷練，逐漸能夠熟練應對本崗位工作，也積累了更多工作經驗，爭先創優的意識較為強烈。而進入政治生命“維持期”的鄉鎮工作人員，或已在同一崗位上工作較長時間，在同級干部中擁有較老資歷；或因臨近退休年齡而提拔無望，但他們在現職崗位上擁有豐富的工作經驗和閱歷，對權力的運用游刃有余。

“家庭生命周期”（family life cycle）最初是1903年由英國學者本杰明·朗特里在對貧困與家庭所處階段的相關性研究中提出的[25]（p13）。此后家庭生命周期理論被更多學者擴展和完善，直到1947年在美國學者保羅·格里克的倡導下形成了被社會人口學家們視為最基礎和傳播最廣泛的家庭生命周期模型[26](p164-174)。該模型按照核心家庭的歷史，將從結婚直至配偶死亡導致解體的整個過程劃分為形成、擴展、擴展完成、收縮、收縮完成和解體等六個階段，而家庭生命周期中最為重要的事件包括結婚、第一個子女出生、最后一個子女出生、第一個子女離開父母家、最后一個子女離開父母家、配偶一方死亡、殘存一方死亡七個事件。蘇聯學者恰亞諾夫則根據長達30年的農戶跟蹤調查，在家庭生命周期理論的基礎上提出了勞動—消費均衡理論，認為基于家庭生命周期的生物學規律，家庭農場的經濟狀況會隨著家庭消費者與生產者的比例變化而呈現周期性變化：青壯年夫婦在不需要供養老人而又沒有子女時家庭經濟條件最佳；在沒有勞動能力的消費者（兒童和老人）最多時經濟條件最差[27](p28)。參照既有研究，鄉鎮工作人員所屬家庭同樣會經歷上述七個事件和六個階段。具體而言，新入職的年輕鄉鎮工作人員一般尚未結婚，家庭生命周期尚處于形成階段；結婚后的鄉鎮工作人員將經歷一段撫養照料人口增多、家庭開支不斷增大的過程，處于擴展階段的家庭生命周期將不斷吞噬和侵占鄉鎮工作人員的時間、精力和金錢，給他們帶來巨大工作壓力；在子代獨立之后，鄉鎮工作人員所屬家庭進入擴展完成階段，而此時他們又通常會面對日益繁重的贍養壓力。

本文認為，個體生命周期、政治生命周期和家庭生命周期共同構成鄉鎮干部所處的生態系統。鄉鎮干部人事激勵機制的具體展開方式依附于鄉鎮工作人員在此生態系統中所處的結構性位置，即鄉鎮工作人員在個體生命周期、政治生命周期和家庭生命周期這三重維度上所處的位置。

（二）制造周期耦合：家庭視角下的人事激勵解釋框架

為了系統研究鄉鎮干部人事激勵機制，本文嘗試在家庭視角下建立一個新的解釋框架。在鄉鎮干部管理體制建設過程中，鄉鎮工作人員的個體生命周期、政治生命周期和家庭生命周期共同發揮作用，形塑著鄉鎮干部人事激勵機制的具體展開方式。事實上，個體生命周期、政治生命周期和家庭生命周期也并非是孤立的，個體生命周期表面基本等同于生物意義上的年齡階段，但政治生命周期和家庭生命周期共同賦予個體生命周期以方向和規范。鄉鎮干部人事激勵機制的關鍵環節，是協調鄉鎮工作人員政治生命周期與家庭生命周期之間的關系。

隨著鄉鎮工作人員個體生命周期的展開，鄉鎮工作人員的政治生命周期與家庭生命周期有可能出現兩種關系狀態：其一為耦合關系；其二為耗散關系。所謂“耦合關系”即兩個事物之間存在一種共生共融、相互促進、形成合力的關系[28](p5-13)；而“耗散關系”則指兩個事物之間存在一種沖突對立、相互牽制、零和博弈的關系。

根據筆者在全國多個鄉鎮的調查經驗，28歲通常被視為鄉鎮干部平均初婚年齡。處于28歲以下個體生命周期中的鄉鎮工作人員，家庭生命周期處于形成期，政治生命周期處于初始期或成長期（上升期），家庭生命周期與政治生命周期天然處于耦合關系中，因為鄉鎮工作人員尚未面臨家庭壓力，其所處的政治生命周期也能在一定程度上為家庭生命周期的展開做鋪墊和預備。

一般到了28歲以后，鄉鎮工作人員結婚并且生育，家庭生命周期進入擴展期，鄉鎮工作人員將面臨越來越大的家庭壓力，因而會在工作時更加在意能否被提拔、能否為家庭作貢獻，他們的工作積極性更強，做事更有規劃。由于政治生命周期中的成長期（上升期）通常意味著薪資水平的不斷提高以及獲得更高待遇的可能性，此時政治生命周期便與進入擴展期的家庭生命周期處于耦合關系中。

而鄉鎮公務員體制規定35歲以上的鄉鎮工作人員不具備考公務員的資格，因此到了35歲以后，一部分鄉鎮工作人員會繼續向上流動，其政治生命周期仍然處于成長期（上升期）；另一部分鄉鎮工作人員則在現職崗位上沉淀下來，其政治生命周期直接進入維持期。處于擴展期的家庭生命周期不斷通過子代教育和婚姻等問題向鄉鎮工作人員強調家庭倫理責任和經濟負擔。對于政治生命周期仍然處于成長期（上升期）的鄉鎮工作人員而言，政治生命周期尚能與家庭生命周期維持耦合關系。而對于政治生命周期已然進入維持期的鄉鎮工作人員，一旦鄉鎮工作無法抗衡或撬動家庭倫理責任和經濟負擔，他們將很難對鄉鎮工作飽含熱情。顯然在此情況下，政治生命周期與家庭生命周期將處于耗散關系中。

45歲則通常被鄉鎮干部視為“養老心態線”，這是因為到了45歲以后，大部分尚未進入黨政班子的鄉鎮干部基本已無進入鄉鎮黨政班子的可能性，而即使已經進入鄉鎮黨政班子，他們的上升空間也愈益逼仄，最終會于53歲左右紛紛退居二線，形成所謂“53歲現象”。在他們的政治生命周期進入維持期的同時，他們也基本完成面向子代的人生任務，其家庭生命周期逐漸步入擴展完成期。此后，他們會更加重視對家人的陪伴和自身的養老問題，同時他們面對逐漸成為高齡老人的父代，其贍養壓力不斷增加。一旦鄉鎮工作本身產生的意義感無法抗衡他們對家人的情感訴求與養老需求，他們的政治生命周期與家庭生命周期亦將處于耗散關系之中。

綜合而言，鄉鎮干部人事激勵機制運作邏輯的本質并不僅僅在于個體自我實現。換言之，個體自我實現的分析框架雖然沿著鄉鎮“自主性擴張”的路徑，部分解釋了鄉鎮如何激發干部的積極性、自主性和內在動力[12](p37-50)，卻因缺少家庭視角而不能充分闡釋鄉鎮“沉淀”干部的人事激勵機制。本文則提出基于生命周期的解釋框架（見表1），認為鄉鎮干部人事激勵機制運作邏輯的本質其實在于“制造周期耦合”，即通過人事激勵機制的干預，激活家庭生命周期與政治生命周期的耦合關系，并將處于耗散關系之中的家庭生命周期與政治生命周期盡力扭轉為耦合關系。在生命周期的解釋框架下，“制造流動”僅僅是“制造周期耦合”的一種方式，即通過制造或延長鄉鎮工作人員政治生命周期中的成長期（上升期），以激活家庭生命周期與政治生命周期的耦合關系。不過此種方式的有效性畢竟受到家庭生命周期的制約。本文擬通過經驗分析的思路，選取當代中國鄉鎮干部管理體制建設的典型案例，基于家庭視角解讀鄉鎮干部人事激勵機制運作邏輯，形成更加完備的闡釋框架。

四、作為推力的家庭與激活周期耦合的人事激勵邏輯

家庭生命周期對鄉鎮工作人員政治生命周期形成助推力的階段，通常發生于家庭生命周期的形成期和擴展期。在這一階段，家庭生命周期一方面構成鄉鎮工作人員政治生命成長的動能，另一方面也為其政治生命成長營造出可能性空間。根據廣西北海市H縣LZ鎮的調研經驗，相應于鄉鎮工作人員所處的生命周期階段，鄉鎮人事激勵的重點往往在于借助來自家庭生命周期的推力，積極促進鄉鎮工作人員政治生命的成長。

（一）能力鍛煉：激活家庭生命形成期與政治生命初始期的耦合

針對28歲以下鄉鎮工作人員的激勵機制，通常是“能力鍛煉”。能力鍛煉作為一種激勵機制，并不與物質激勵直接相關。正由于沒有家庭負擔，年輕的鄉鎮工作人員有可能全身心投入能力鍛煉。處于形成期的家庭生命周期為處于初始期的政治生命周期讓出了時間和空間，而處于初始期的政治生命周期又借助于能力鍛煉，為家庭生命周期和政治生命周期的進一步展開積累資本。

在鄉鎮領導看來，沒有家庭負擔的年輕鄉鎮工作人員“如同一張白紙，只是懷著一種樸素的意愿干活，就是想鍛煉自己”（訪談記錄20210424，黃CY）。而年輕鄉鎮工作人員也相信“有能力的人總會被領導發現”，“即使縣里看不到，鄉鎮書記看得到，也可以推薦提拔，村干部也可以推薦提名鄉鎮干部的提拔”。由于不受家庭的羈絆，他們往往也愿意主動承擔最臟最累的活，努力完成急難險重的任務，即使加班加點也不抱怨、不推脫。治理、培養與激勵這三個要素，有機統一于年輕干部身上。

能力鍛煉以特定職務的工作事務為載體。在LZ鎮，鄉鎮以“壓任務”“壓擔子”的方式創造鍛煉能力的平臺，讓尚未成家的年輕干部擔任鄉村辦、扶貧辦中產業組或項目組的負責人，明確年輕干部的工作范圍，讓他們在與鎮領導、貧困戶和村委的經常交流中逐漸成熟，并且使每個人都能夠借能力鍛煉的平臺得到政治生命周期進一步發展的機會，在“立業”的基礎上“安家”“成家”指日可待。如此一來，年輕干部就逐漸建立起對鄉鎮工作的責任感和主體意識。在他們“安家”“成家”之前，對他們產生激勵作用的能力鍛煉方式有如下幾種：

表1：生命周期與鄉鎮干部人事激勵機制

一是村干部事務。尚未成家，是他們得以長期駐村的前提條件。與更有工作規律、事務更加單一、更少與群眾打交道的縣級機關事務相比，村干部事務更能鍛煉年輕人的工作能力。剛剛畢業不久的年輕人欠缺基層工作經驗，他們需要學習用當地方言與群眾打交道，跟著村干部挨家挨戶實地了解村民的需求，引導協助村干部解決村民問題，積累工作經驗。

二是鄉鎮工作。由于負責對接縣級數十個業務部門，鄉鎮事務涉及的面非常廣泛。相較于稍顯宏觀抽象的縣級工作，鄉鎮工作表現出直接和具體的特征。進入鄉鎮體制之后，為了鍛煉能力，尚未成家的年輕干部基本不會專項做一種工作，而是全身心投入多崗位歷練，往返于多個部門。他們積極參與中心工作，一方面不會因非重大失誤而遭遇自上而下的直接政治問責，另一方面又可跟隨鄉鎮班子成員，鍛煉做群眾工作的能力。

三是縣鄉綜合部門工作。沒有家庭負擔的年輕干部常被抽調到縣紀委、縣基層辦、縣委組織部、縣委辦、縣政府辦等綜合部門工作鍛煉能力。例如，縣紀委工作將提升年輕干部的問題發現能力、協調對接能力、溝通能力、文字材料整理和制作能力；縣基層辦則不僅鍛煉年輕干部的協調能力和組織能力，還鍛煉語言文字表達能力。而在鄉鎮一級，未成家的年輕干部可能被安排參加黨政辦、組織室和扶貧辦等綜合性較強、較易上手的工作。例如，黨政辦的工作可以讓年輕干部更快了解全鎮情況，學習到更多材料寫作方法和突發事件處置方法。

（二）顯性階序：激活家庭生命擴展期與政治生命成長期的耦合

28歲是LZ鎮鄉鎮工作人員的平均結婚年齡，他們為了結婚基本都在縣城貸款買了房，隨后的結婚和生育標志著他們進入家庭生命擴展期。為了還房貸、支付子女教育開支，鄉鎮工作人員需要進一步謀求政治生命的成長。在接踵而來的家庭倫理負擔和經濟壓力之下，基本度過政治生命初始期的鄉鎮工作人員，通常會更加主動地調用各種能力參與鄉鎮事務。其直接目的是通過努力工作而獲得更多權力資源和物質資源，最終目的則是應對家庭生命擴展期帶來的種種壓力。雖然鄉鎮的大量工作使鄉鎮工作人員“沒時間做飯，很少時間陪孩子，覺得家長當得很不稱職”，但只要最終目的能夠達到，他們仍能“感到欣慰”。

針對鄉鎮工作人員剛剛結婚和生育之后所面臨的家庭處境，有效的鄉鎮人事激勵措施旨在回應鄉鎮工作人員的根本需求，為他們設置能夠明顯提升其家庭收入水平的政治生命成長位階，以激活家庭生命擴展期與政治成長期的耦合關系。激活家庭生命周期與政治生命周期之間耦合關系的顯性階序，大體包括指向行政編的轉編階序、指向事業編的轉編階序和指向正科級的職級階序三類。

在指向行政編的轉編階序之下，在公務員考試之外，LZ鎮為初入家庭生命擴展期的鄉鎮工作人員設立過兩類以進入行政編為目標的流動渠道：一是公推直選，即只要是通過正規招考進入事業編的鄉鎮工作人員，就可以經過黨代會和人大會的選舉轉為公務員。比如，1981年出生的現任LZ鎮副鎮長便是于2009年在其28歲時通過“公推直選”成為公務員的。二是公務員過渡認定，即只要成為事業單位的行政人員，都可視為進入了成為公務員的流動渠道，經過培訓后內部考試的“過渡認定”，就可以商調為公務員。比如，1972年出生的現任LZ鎮鎮委書記便是于2000年在其28歲時通過“過渡認定”進入行政編的。

在指向事業編的轉編階序之下，LZ鎮也設立過兩類以進入事業編為目標的流動渠道：一是從“98村干部”到事業編①“98村官”即1998年及以前中專畢業后被分配到農村做村干部的人員。1998年以后，中專畢業不再包分配，而變為求職者與用人單位“雙向選擇”。。“98村干部”在農村工作2年后，基本也就到了談婚論嫁的年齡，只要他們表現突出，就可直接轉為鄉鎮事業編人員。此類人員雖然不能進入行政編，但其工資待遇卻參照公務員標準。二是從“大學生村官”到事業編。“大學生村官”集中產生于2008—2015年之間。這些大學生村官在村莊服務時間滿6年之后，就到了談婚論嫁的年齡，如果沒有找到其他工作，也沒有考上公務員，他們也可以直接轉入鄉鎮事業編，同時享受公務員待遇。

而在指向正科級的職級階序之下，公務員轉正滿3年后就有資格被提拔為班子成員副職。如果在副職領導職位上工作滿2年，則有資格不經過組織委員等職，直接被提拔為正科級鄉鎮領導干部。一般而言，大學畢業后通過公務員考試進入鄉鎮的工作人員，在轉正滿3年后年齡基本已經到了26—29歲，開始進入他們的家庭生命擴展期。與只有1個正科級名額的縣級業務部門相比，鄉鎮一般設有書記、鎮長、人大主席3個正科名額，因此在鄉鎮流動到正科級的機會更多。在一般情況下，職級流動與考核評價和評優評先結果密切相關。在鄉鎮，副科及以上人員都是“縣管干部”，縣委領導具有調離其不認可鄉鎮班子成員的“班子搭配權”、推薦副科級干部晉升正科的“人事建議權”以及隨時評價班子成員并向上級釋放具有極大分量積極信號的“人事評價權”。由于縣委在行使上述權力時帶有相當程度的自由裁量成分，使鄉鎮體制在結構激勵中滲入不可避免的、在下級看來具有不確定性的人格化要素，家庭生命周期處于擴展期的鄉鎮工作人員往往在縣委領導面前表現最為積極，因為他們“即使只是考慮到家庭方面的因素，上有老、下有小，也要任勞任怨、埋頭苦干”（訪談記錄20210423，蘇QW）。

五、作為拉力的家庭與扭轉周期耗散的人事激勵邏輯

一旦鄉鎮工作在占用鄉鎮工作人員大量時間和精力的同時，卻讓鄉鎮工作人員感覺對工作的付出并沒有成比例地換來對家庭生命周期的經濟支撐力，家庭生命周期就會構成對鄉鎮工作人員參與鄉鎮事務的拉力。從廣西北海市H縣LZ鎮的調研經驗來看，該狀況通常出現于鄉鎮工作人員政治生命成長陷入停滯狀態的維持期。針對此狀況，鄉鎮人事激勵的重點往往會轉移到對鄉鎮工作人員政治生命成長感的營造上，構造“隱性階序”和“放權造勢”便是兩種常見的政治生命成長感的營造方式。

（一）隱性階序：扭轉家庭生命擴展期與政治生命維持期的耗散關系

顯性階序的設置固然可以激活家庭生命擴展期與政治生命成長期的耦合，但是顯性階序在個體生命周期上的分布間隔顯然過于稀疏。在LZ鎮的案例中，林HA考取公務員后用4年時間被提拔為副科級干部，但此后8年直到筆者調研時為止，他仍然還是副科級干部；葉W在副科級崗位上已經停滯了12年；剛剛提拔為正科級人大主席的蘇F則在副科級崗位停留了8年；只有極少數人，如LZ鎮書記，僅在副科級崗位停留了4年。隨著他們年齡的增長，特別到了40歲以后，他們在鄉鎮體制內將很難再向上流動，最終從“流官”轉為“守吏”。換言之，個體生命周期為顯性階序的激勵效用劃定了邊界，也使大部分鄉鎮工作人員的政治生命周期從成長期（上升期）直接轉入維持期。

然而，進入政治生命維持期的鄉鎮工作人員，若其家庭生命周期仍然處于擴展期，則他們參與鄉鎮工作的熱情極易被其家庭發展需求消耗。他們回憶曾經的自己“也曾沒日沒夜地干，家里小孩管不了，卻只掙著可能還不比妻子多的工資，既錯過了孩子的成長過程又讓妻子受累”（訪談記錄20210502，葉W），更會覺得“自己在家里沒用，在單位也就這樣了，總在想要不然辭職不干了”，但他們又擔心“辭職之后說不定情況更糟，會給家庭帶來更大的打擊”（訪談記錄20210427，林HA）。在此情境下，通過在稀疏的顯性階序之間制造細密的隱性階序，使鄉鎮工作人員在其政治生命維持期中產生仍處于政治生命成長期（上升期）的感受，就成為鄉鎮干部人事激勵機制的又一個重要著力點。隱性階序的設置，將造成鄉鎮工作人員的權力位階伴隨家庭生命的擴展而不斷上升的情境，因此可以不斷激發鄉鎮工作人員的工作熱情。

隱性階序通常以不成文的非正式狀態存在，雖非規范化的正式人事激勵制度，但卻是鄉鎮工作人員的群體共識。隱性階序包括從小鎮到大鎮、從農業鎮到工業鎮、從虛職到實職、從非領導職務到領導職務等多種類型。從LZ鎮的案例來看，實踐中這些類型的組合方式則更加多元，在多重隱性階序并行上升或錯時上升的情況之外，還出現了權重較小的隱性階序下行而權重較大的隱性階序上行等交疊錯落的復雜狀況（見表2）。隱性階序能夠緩解鄉鎮職級流動隊伍的擁擠和競爭的白熱化，讓競爭變得有序；同時，也使鄉鎮工作人員即使在政治生命的維持期也能保持成長期（上升期）的工作心態。

（二）放權造勢：扭轉家庭生命擴展完成期與政治生命維持期的耗散關系

家庭生命周期進入擴展完成期，意味著鄉鎮工作人員面向子代的人生任務基本完成。到了中年，他們陪伴家人的情感訴求與養老心態日益強烈，“心里更想的是回歸家庭，工作是本職，額外的就不想做太多。8小時之外，不想加班，不想把工作帶回家”（訪談記錄20210427，林HA）。此時，他們的個體生命周期大多已然進入45歲以后，不再有被重用和提拔的預期和可能性。

此類鄉鎮干部往往具有豐富的工作經歷和較強的綜合管理能力。但政治生命維持期背后深厚的工作經驗和工作能力，被家庭壓力的解除和他們回歸家庭的情感訴求所消耗，使鄉鎮工作人員的政治生命周期與家庭生命周期處于耗散關系之中。其結果是，他們不再有工作沖勁和創新熱情，心態上“波瀾不驚”，在工作上僅僅維持循規蹈矩、按部就班的底線工作狀態：“安排我干什么，我就干什么，做個閑職就好，一個蘿卜一個坑。工作是本職，額外的就不想做太多。我會干好我的本職工作，鄉鎮里最聽話的就是我。”（訪談記錄20210423，蘇QW）他們對于名利的欲望逐漸淡薄，甚至自嘲“不求上進”，因為他們“不跟領導套近乎，也不宣傳自己做的事”（訪談記錄20210427，林HA）；不再有基于政治生命成長預期的欲望去突破關系圈層，也不再為自己的政治生涯作積極的規劃。此外，在多個崗位上的豐富經歷也使他們不怕被問責，使他們更敢于批判和抵制被他們判定為“做無用功”“理念不太對”的工作。這一群體一般被其他鄉鎮工作人員稱為“老油條”。

為了扭轉這種耗散關系，LZ鎮人事激勵機制基本遵循“放權造勢”的運作邏輯。所謂“放權”，即為他們賦權，以激發他們的工作主體性。在LZ鎮，對于班子成員內部的中年分管領導，“放權”即讓他們主動謀劃工作，不用凡事向一把手請示。只有在工作推動不下去或遭遇重大事件的情況下，分管領導才需通過例會向書記鎮長報告。而對于中年普通干部，“放權”即充分利用他們熟悉各種一線工作技巧和套路、善于做群眾工作的特點，讓他們參與工作形式相對自由且擁有足夠裁量權的工作，增進他們工作本身所蘊含的社會效用，以提升他們的工作意義感，比如為他們安排帶動年輕干部成長的工作任務、讓他們加入拆遷隊對群眾進行說服工作等。所謂“造勢”，即幫助他們樹立威望和權威。當他們推動工作受阻時，一把手及時跟進，主動幫他們解決問題。比如，若發現有某位班子成員在工作群里被其他鄉鎮工作人員公開頂撞，LZ鎮書記會及時對那位鄉鎮工作人員進行思想教育，在例會上通報這種行為，并要求他私下向那位班子成員道歉。一旦工作積極性被激活，“老油條”就有可能轉化為鄉鎮中心工作的中堅干部。

表2：LZ鎮人事激勵機制中隱性階序的組合設置類型及案例

六、結論與探討

在鄉鎮政府面臨的監督問責越來越多、工作要求越來越高的轉型期，鄉鎮工作人員所承擔的責任愈益加增，而他們從中所能獲取的利益卻越來越少。在此背景下，鄉鎮干部人事激勵機制所要解決的關鍵問題，是以盡可能少的治理成本撬動起盡可能多的鄉鎮工作人員，讓他們積極參與到鄉鎮工作中去。

本文通過家庭視角下的整合性分析框架，發現鄉鎮人事激勵機制的運作邏輯深度嵌入由鄉鎮工作人員家庭生命周期和政治生命周期所構成的生態體系之中，有效的鄉鎮人事激勵機制必然能與鄉鎮工作人員所屬家庭的生命周期相匹配。鄉鎮人事激勵機制運作的關鍵環節，在于通過各種方式制造家庭生命周期與政治生命周期的耦合。以廣西北海市H縣LZ鎮的經驗案例為基礎，本文分析了四種鄉鎮干部人事激勵機制“制造周期耦合”的具體方式：一是通過能力鍛煉，激活家庭生命形成期與政治生命初始期的耦合；二是通過設置顯性階序，激活家庭生命擴展期與政治生命成長期的耦合；三是通過建立隱性階序，扭轉家庭生命擴展期與政治生命維持期的耗散關系；四是通過放權造勢，扭轉家庭生命擴展完成期與政治生命維持期的耗散關系。

“流動”和“沉淀”共同構成鄉鎮體制內人員的兩種基本面向，前者敦促鄉鎮運轉主體的不斷更新，后者則旨在維系鄉鎮運轉的穩定性。以鄉鎮工作人員的個人生命周期為軸線，政治生命周期與家庭生命周期在這根軸線上展開互動，爭奪鄉鎮工作人員的注意力和積極性的投注方向。鄉鎮干部人事激勵機制運作的本質邏輯，在于維持鄉鎮工作人員家庭與工作的平衡態。具體而言，即盡量維持政治生命周期服務于家庭生命周期、家庭生命周期支撐政治生命周期的正循環，扭轉和避免家庭生命周期消耗政治生命周期、政治生命周期無益于家庭生命周期的負循環。

當前鄉鎮人事激勵機制面臨兩大挑戰，一是來自鄉鎮干部的年輕化傾向，二是來自鄉鎮政府內基數龐大的事業編人員。鄉鎮干部年輕化傾向，通常表現為人事調動中的“唯年齡”“唯學歷”乃至于“名校情結”和“學歷崇拜”，比如破格提拔剛從名牌大學畢業的選調生為鄉鎮黨政正職。鄉鎮干部年輕化的初衷是提升鄉鎮治理體系與治理能力現代化水平，但卻極易沖擊和破壞鄉鎮干部由家庭生命周期和政治生命周期所構成的生態平衡。因為提拔年輕干部進入領導班子，就意味著在大多數年輕干部的政治生命周期還處于初始期時，有少數人提前搶占了鄉鎮人事激勵機制中的顯性階序資源。這些沒有經過多崗位歷練、缺少基層工作經驗的人員是否能夠服眾，是否有能力領導那些經驗豐富的基層干部暫且不論，“空降”式的提拔方式至少會減緩其余年輕鄉鎮工作人員的晉升速度，使他們的政治生命周期過早從成長期（上升期）轉入維持期，進而弱化顯性階序設置在激活其家庭生命擴展期與政治生命成長期之耦合關系上的力度和效用。

而如何調動事業編人員的工作積極性則是鄉鎮人事激勵機制所面臨的另一個挑戰。數量龐大的鄉鎮事業編人員尚未入黨，其政治生命周期中的成長期（上升期）短暫而模糊。雖然鄉鎮事業單位可以根據情況拿出部分經費給事業編人員發福利，但許多站所并沒有足夠工作經費，無力為事業編人員發放績效獎勵。根據LZ鎮的實踐經驗，一些40多歲的事業編人員之所以還能配合鄉鎮的抽調在一線積極工作，更為根本的原因在于他們能感覺到書記、鎮長對他們的信任和對他們家庭的照顧，進而建立起政治生命周期對家庭生命周期的正反饋。然而來自鄉鎮領導的信任和照顧，畢竟屬于個體性的特殊主義行為，難以成為制度化的人事激勵機制。

鑒于所面臨的兩大挑戰，今后對于鄉鎮人事激勵機制的研究不能忽視家庭視角，鄉鎮人事激勵機制的改進政策更不能忽視對鄉鎮家庭生命周期和政治生命周期所構成的生態平衡可能造成的影響。完善鄉鎮人事激勵機制應著重考慮對鄉鎮干部政治生命成長期（上升期）的延展方式，在積極探索針對事業編人員的制度化激勵方式的同時，提升鄉鎮干部晉升條件的包容度，即在人事制度上相對放寬對年齡、學歷、考試成績等的資格限制，調動更多干部為更好地支撐其家庭生命周期的發展而積極工作。