高職院校青年教師培養機制存在問題及對策

文/錢榮

一、引言

《國家職業教育改革實施方案》中提出：推進現代學徒制和企業新型學徒制、推動校企全面加強深度合作、資源共享型職業教育實訓基地、打造“雙師型”教師等等。江蘇省政府發布的《江蘇省職業教育校企合作促進條例》也明確提出：學校應建立適應開展校企合作的職業教育教學組織方式和管理制度改革教學內容和方式方法等。這就要求高職院校的中堅力量青年教師要切實提高實踐能力、提升教學水平。

當前，隨著職業教育的快速發展， 職業院校辦學規模也不同程度的擴張，生源也逐步增多，就需要招聘相關專業畢業的大學生來補充教師隊伍，但由于這些青年教師大多是非師范類院校畢業，剛踏入社會，對職業院校的教學還不甚了解，教學能力和管理能力距離要求還有很大差距，理論和實踐能力脫鉤，學校對青年教師進行教學能力的培養是非常有必要的，特別是青年教師實踐能力培養，這就需要學校進一步健全培養制度、完善培養體系。

二、高職院校青年教師培養機制現狀

1.調研數據分析結果

采用調查問卷法和座談法，面向部分高職院校45 周歲以下青年教師發放調查問卷100 余份，收回69 份。與20余位青年教師座談，涉及學校對青年教師培養過程的方方面面。通過對數據的分析處理，結果如下：

（1）調研基本情況

根據回收問卷情況匯總，情況如下：共有69 位一線青年教師參加調查問卷，其中職稱情況是中級38 人，高級10 人，初級16 人，5 人尚未取得職稱；人員構成中專業課教師有53 人，公共基礎課教師有5 人，教輔人員和教學管理人員有5 人，輔導員老師有6 人。座談會共召開了2 次，每次11 人，參會人員的年齡在30 ～40 歲之間，主要圍繞青年教師培養機制、實踐教學能力、企業專業實踐鍛煉、意見和建議等方面進行了座談。

（2）問卷數據統計

通過信息匯總和座談發現，90%的青年教師希望能成為骨干教師；78%的青年教師除了教師資格證書以外還取得了職業資格證書或技能證書；78%的青年教師有到企業一線鍛煉的計劃，認為沒有必要參加企業鍛煉的有3%；58%的青年教師認為到企業一線鍛煉的時間能保證；51%的青年教師是通過自己聯系落實參加鍛煉的企業；41%的青年教師認為學校對青年教師到企業鍛煉的政策保障還需完善，有9%的青年教師認為學校對青年教師到企業鍛煉的政策保障不到位；35%的青年教師認為參加鍛煉的企業來源不穩定；80%的青年教師認為參加鍛煉的企業來源的穩定性對鍛煉效果影響較大；55%的青年教師認為不能參加企業鍛煉的原因是理論教學任務重，41%的青年教師認為不能參加企業鍛煉的原因是沒有合適的企業資源；74%的青年教師認為到企業鍛煉后對專業教學水平有非常大的提升；20%的青年教師認為學校教學內容與企業需求聯系不緊密；對于影響教學效果的原因，有61%的青年教師認為教學內容脫離生產一線，有19%的青年教師認為缺乏教學指導。通過調研發現，多數青年教師認為到企業掛職鍛煉能了解企業前沿的一些信息，能將理論聯系實際，有利于應用型人才培養，能夠鍛煉自己的專業技能，更好的通過市場需求指導教學標準，更好地為企業服務；認為理論教學有些新的理念相對企業會有延遲，到企業實踐鍛煉，能夠將理論更好地向實踐轉化；到企業開展專業實踐能避免教學與實際生產技術脫節，更好地了解市場與企業需求，能對自己的理論知識有更好的補充以及增強。[1]

（3）座談情況分析

從青年教師座談情況看，教師們普遍認為一線學習利于教育，職業學院教科研產基于一線生產，合作起于掛職，而教師能找到合適實踐崗位對自己教學能力提升的幫助比較大；認為學校安排掛職鍛煉的時候，要充分考慮一下老師們的理論課程的安排；希望學校給企業掛職鍛煉的老師多些理解和工作量補貼；認為青年教師帶任務鍛煉，采取行之有效的方法，達到預定目標，而不是形式上的所謂掛職鍛煉，更不是一味地空頭理論，只有真正鍛煉取得實際項目經驗才能教好學生，學以致用；建議學校層面應該有計劃地派遣教師外出企業掛職，而不是教師自己找；等等。

2.高職院校青年教師培養機制存在的問題

（1）尋找企業難，實踐平臺難以穩定

大多青年教師是通過自己聯系落實參加鍛煉的企業，學校在教師實踐平臺的搭建方面沒有充分發揮作用，導致提供給青年教師參加鍛煉的企業來源不穩定，難以發揮作為青年教師鍛煉平臺的作用；另一方面，企業來源的不穩定性和企業實力的差別，導致了教師在參加企業實踐過程中不能很好地維持某一技能的逐步鍛煉，這種不延續性也是青年教師實踐鍛煉中比較突出的問題。

（2）享受政策少，實踐效果難以維持

多數青年教師因為制度約束和課時任務等問題，不能有計劃到企業掛職鍛煉，了解企業前沿的一些信息，不能很好地將理論聯系實際，不利于應用型人才培養和鍛煉自己的專業技能，不能通過市場需求指導教學標準，更好地為企業服務。理論教學有些新的理念相對企業會有延遲，不能夠將理論更好地向實踐轉化，造成教學與實際生產技術脫節，也不能更好地了解市場與企業需求，從而對自己的理論知識有更好的補充以及增強。[2]

（3）培訓機會缺，繼續培養難以實現

青年教師外出學習培訓的機會比較少，大多是因為課時安排比較滿，且學校對青年教師的考核重點仍然是滿足工作量；新教師外出學習培訓的機會比較少，學校仍然傾向于給予優秀教師外出學習培訓機會。學校在加強青年教師后續繼續培養方面，缺乏有效的制度支撐，往往在本職工作和繼續教育兩方面存在制度上的矛盾，造成不能有效實施繼續培養和鍛煉。青年教師的大部分精力都放在專業教學方面，思想教育工作和其他學生工作均有所欠缺，不能更好地了解學生，開展課堂思政；在教學基本功方面缺少訓練，沒有有效地培養途徑，影響青年教師的教學能力；青年教師在教學科研方面缺少經驗，缺乏有效的課題研究指導。[3]

（4）監督激勵弱，實踐水平難以提升

學校在青年教師培養過程中的監督激勵措施不夠完善，尤其是在青年教師參加企業實踐的事件中沒有較為完備的監督激勵措施。學校要對在企業實踐鍛煉過程中綜合表現較好，給企業提供了新技術新服務，幫助企業解決了技術應用中的問題，學生的實習實訓工作開展較好，在實踐中取得了技術資格認證的青年教師給予一定的褒揚和獎勵，在評優評先、工作量認定、職務晉升等方面也要有所體現。這樣的監督激勵機制要形成具有一定普及性質的制度，提高青年教師到企業實踐鍛煉的積極性。

三、高職院校青年教師培養機制對策

根據高職院校青年教師培養機制中出現的種種問題和經濟社會發展對高等職業教育人才培養的要求，提出以下對策。

1.建立青年教師專業實踐管理制度

高職院校要建立青年教師專業實踐管理制度，圍繞改善青年教師的知識和能力結構，加強教師實踐能力的培養，提高教師專業技能教學水平和能力等方面，從而建立一支結構合理、業務精良的“雙師型”教師隊伍。制度可以從適用范圍、管理要求、考核要求以及相關保障方面制定。在管理和要求方面，要對教師專業實踐的場所進行規范，教師專業實踐工作實施的部門及職責要明確，教師專業實踐鍛煉計劃要具體科學，以及其他過程性和規范性的要求都要具體可操作；在考核方面，要求實踐教師本人寫出總結，實踐鍛煉的所在單位作出書面鑒定，教師所在單位組織考核，考核結果的運用也要明確；在待遇方面也要有所體現，可以給予參加專業實踐鍛煉的教師一定的工作量或課時津貼補助。

2.建立高職院校青年教師“一師一企”制度

高職院校要建立青年教師“一師一企”制度，主要從基本原則、主要內容及實施舉措等方面，對所對接的企業要求，教師如何選擇對應關聯企業，“一師一企”的要求、目的，教師和企業各自發揮的作用，教師參加“一師一企”活動與職稱評定的關系，學校在此項工作中應當發揮的作用等方面都要有明確要求；就“一師一企”的實施過程也要具有很強的操作性和規范性；在制度中，要將“一師一企”制度落實情況，作為專項工作的考核項目之一。[4]

3.優化青年教師培養激勵機制

高職院校應結合高職教育的特點，建立全面合理的評價機制，提高教學評價在績效評價和資格評價中的應用比例，減輕青年教師發表文章和申請項目的壓力，讓青年教師專注于教書育人；努力提高教學能力，使高職院校回到“培養技術人才和合格人才”的道路上來。高職院校要強化教師本位思想，必須關注青年教師的合理需求，營造有利于青年教師成長的良好環境，提高青年教師的專業優勢意識。目前，高學歷高職院校的青年教師工作時間較晚，工作和生活壓力較大，經濟負擔沉重。因此，在條件允許的情況下，高職院校必須更加關注青年教師的痛苦和合理需求，解決他們的實際困難，為青年教師的成長創造良好的環境。

4.制定相關的青年教師培養制度

高職院校可以根據實際需要，撥付資金對青年教師進行培訓和獎勵，并建立相關人才引進制度，從企業中選拔教師和具有中級以上專業資格的人員。取得大學教師資格證書后，可以與之簽訂一定期限的合同。一段時間后，他們會對員工進行評估，如果他們合格，可以續簽合同。不符合條件的，不予繼續聘用；此外，我們還可以建立一些教師繼續教育和進修制度、實用教師培訓制度、項目開發獎勵制度和專業課程開發制度，鼓勵教師積極參加各級各類專業資格考試和專業資格證書考試，并與公司合作研究開發某些項目。

四、高職院校青年教師培養機制改革舉措

通過研究發現，高職院校青年教師培養機制對策中，“一師一企”實踐模式比較切合實際，見效快，易落地。采用“一師一公司”聯系制，實現高職院校教師主動、密切聯系企業進行實訓，及早學習企業先進的管理經驗和生產技術，了解和掌握新技術、新工藝、新理念，強化“師徒制”的作用，提高實踐操作能力、教學與發展能力，豐富“雙師型教師”的實踐內涵，提高技術人才和合格人才的培養質量。

1.“一師一業”合作的基礎和目標

依托校企合作教學實踐基地的基礎，以教學企業實踐培訓平臺為載體，選擇長期合作信譽好、業務規模大、社會責任感強的企業，有計劃地將實習教師送到業務對應的工作場所，并將教師送到最合適的企業進行實踐培訓。教師了解商業研究和技術開發以及學生就業的需求。做好專業市場調研，與公司共同編寫實踐課程和教材，開發技術合作項目，具體指導和管理學生的學習實踐，邀請企業管理干部、專家和能工巧匠作為兼職教師參與實踐教學的全過程，以確保教師的實踐效果和教學的實踐質量，實現“雙師”聯合教育培養，互惠互利，學校和企業雙贏、共同可持續發展。

2.“一處一企”的過程控制與保障

為了保證實踐的效果，有必要加強對教師在企業實踐過程的管理。及時準確地了解和理解工作績效、工作進度和商業實踐教師的成果。同時，我們也要了解和深切關注教師面臨的實際工作困難、生活和家庭問題，與企業溝通協調安置，切實幫助他們解決顧慮，讓他們安心工作，取得實效。

3.開展“一師一企”的日常管理和服務

“教師與企業”的本質在于，教師可以不斷聯系特定公司進行實際業務培訓。企業教師的實際工作普遍較短：下班后，教師應繼續關注和服務企業，繼續關注和參與自己的實踐項目，以確保與企業的深度融合，幫助企業長期發展和共同成長。通過項目的長期技術合作，及時掌握公司最新、最先進的生產技術，使學生學到的實用專業技能始終與市場完美結合。

4.“一師一企”的實踐模式具有針對性和創新性

這種模式可以使教師全身心投入到企業實踐中，深度融入到企業中，通過這個長期工作積累的過程，共同協助企業成長，全面系統地學習公司文化、管理制度、員工結構等，通過實施現代學徒制，研究其組織方式、管理運作、工作流程、規章制度、設備技術、生產經營、產品銷售、售后服務研究和技術開發，教師的實踐技能和“雙師型”教師的專業技能水平將會有很大的提高，有效避免了教師實踐業務過多、精力過于分散、效果不理想的現象。

5.讓“一師一企”成為公正的激勵手段

采用科學的評價方法，建立激勵機制，準確評估實踐教師的工作質量和績效，關系到教師的切身利益和政策待遇的落實，直接影響到教師的積極性和創造性。因此，有必要科學制定教師業務實踐評價的管理方法和指標內容，包括過程管理中的一般評價要素和指標，也有必要根據工作成果提供明確、量化的關鍵評價要素和指標。在評估過程中，認真聽取公司和教師本人的意見，會同公司、學校主管部門對教師進行評估和驗收，并將評估結果與職稱評估、工作量轉換、崗位晉升、工作績效評估等掛鉤，教師的雙重身份認定、晉升和評價，從而確保企業對教師實際考核的客觀性和公正性。

總之，高職院校應大力支持和推廣“一師一企”的實踐模式，通過建立企業工作站教師培訓平臺，有效提高雙師技能培養的相關性和有效性，積極鼓勵教師與企業對接，實現個人業務能力和教學科研水平提升。