基于提升企業競爭力的國企人力資源管理優化策略

田曉凌 正元國際礦業有限公司

新時期，國有企業面對競爭激烈的市場經濟，傳統的管理模式已不能滿足發展的需求，如何提升自身的競爭力推動企業發展，是目前國有企業亟須解決的問題。人才是企業發展的動力，加強人力資源管理，能為企業注入源源不斷的動力，從而提升企業的核心實力[1]。

一、人力資源對提高企業自身競爭力的重要價值

企業的競爭力是指企業通過內部管理獲得企業自身在資金、技術、生產、經營等方面的競爭優勢，不同于同類企業的各種條件的總和。人力資源管理是指企業結合實際情況，對所有人力的相關資源進行統一管理的相關工作。企業的員工是企業發展的基礎力量，通過科學合理的人力資源管理，能調動員工的積極性和主動性，不斷激發員工的潛力，為企業提供發展創造的動力。相較于其他生產要素而言，人力資源具有能動性，對企業資源的開發和利用都離不開人力資源。企業要想壯大和發展，勢必要不斷地創新，創造新產品，提供新服務，這些都需要通過企業員工去實現，都需要充分發揮人力資源的創新性。同時人的創造性是無限的，通過有效的開發和利用，能為企業的發展提供更為廣闊的空間。例如企業對技術人員進行專業能力開發，有利于優化生產技術和工藝，從而提高產品的科技含量。人力資源屬于企業的戰略性資源，通過人力資源管理可以讓企業獲得高層次人才，從而有利于掌握同行業的尖端技術。提高企業的人才儲備力量是企業長效發展的根本。在市場經濟下，企業間的競爭實質就是人才的競爭。

二、目前國有企業人力資源管理中存在的問題

（一）企業人才流失嚴重

目前大部分國有企業都能吸引來大量的人才，但是工作一段時間后，人才流失現象比較普遍，主要存在以下三個方面的因素。首先，企業對人力資源管理的認識程度不足，亟須轉變觀念。部分企業沒有認識到人才流失對企業發展的重大影響，導致人才流失問題得不到根本的解決。人力資源管理觀念較為傳統，無法適應市場環境的發展，導致企業管理存在局限性。其次，企業在開展內部的人才保留管理時，缺乏完善的管理體系，導致人力資源管理工作的難度較大，尤其是存在流于形式的情況，無法得到落實。最后，在實際的人力資源管理過程中，部分企業過于重視生產效益，加大了員工的勞動強度，只顧及眼前利益，不考慮職工的職業發展規劃。部分企業存在不平等的用人現象，嚴重影響了員工對企業的信任程度。員工對企業的忠誠度逐漸降低，勢必要選擇離開企業，導致企業人才大量流失。

（二）人員的培訓與開發工作力度有待提高

人力資源中的培訓與開發工作是員工在企業獲得新知識新技能的重要途徑，其作用是提高員工的專業水平，有效釋放員工的潛力，提高員工的工作效率，從而提升企業的市場競爭實力和創新能力。但目前部分國有企業的管理只注重企業的生產經營效益，導致對培訓與開發的投資較少，嚴重影響了工作的開展。有的國有企業沒有建立完善的員工長期培訓計劃，只就工作中的問題進行培訓，導致培訓不系統連貫，知識碎片化現象嚴重。而且對培訓需求沒有做深入的調查，未結合員工的個人需求，導致員工對培訓不感興趣，培訓效果不理想。部分企業對培訓與開發未建立有效的評估機制，不能充分發揮培訓優勢，導致培訓工作無法健康發展。

（三）缺乏行之有效的激勵機制

企業的激勵機制只有充分地與員工的個人業績和貢獻相匹配，才能對員工的工作起到激勵的作用。傳統的國有企業存在平均主義，員工干多干少都一樣。雖然現在的企業管理中已經有所改善，建立了相關的激勵機制，但是在有的國有企業，激勵與約束機制不合理的問題仍然存在，無法充分體現員工的個人能力水平與對企業的貢獻，造成員工心理不平衡，對員工的積極性造成負面影響。由于部分國企管理者的觀念傳統，造成激勵機制的形式單一，長此以往對員工失去了激勵作用。由于激勵機制的不完善，導致員工在晉升過程中存在不公平的現象，例如直管領導對員工的晉升擁有一票否決權，職工就會通過維系關系獲得晉升機會，從而滋生不良風氣。績效考核結果是制定員工激勵機制標準的重要依據，但是在激勵機制的建立過程中，沒有合理的結合員工的績效考核，導致激勵標準確定不準確。不重視個人業績會挫傷員工工作的積極性，但是過度地強調個人的業績，會導致協作不足、內耗嚴重，因此企業要制定科學的激勵機制。

（四）企業文化的建設有待提高

企業文化是企業發展的軟實力，其建設目的是通過充分發揮企業文化的引導作用，讓員工與企業形成統一的價值觀，從而凝心聚力，促使職工釋放出自身的能量。部分國有企業對企業文化建設的重要性認識不足，阻礙了企業文化建設的發展，導致目前仍處于傳統的思想政治工作階段，以宣講灌輸為主。企業員工的價值取向與企業的經營發展很難達成統一形成合力，無法展現員工的主人翁地位。企業文化是結合企業自身的實際情況而建設的，不同的企業具有不同的企業文化，但是目前部分企業搞“拿來主義”，照搬其他企業的企業文化，將其套用到企業管理中，無法產生理想的效果。還有一些企業沒有結合企業的發展規劃對文化進行及時的完善更新，導致企業文化建設落后，制約了企業的發展。

三、人力資源管理優化策略

（一）企業要堅持以人為本的管理理念

以人為本的管理是指在企業的生產經營管理過程中始終以員工為出發點，圍繞著如何激發和調動員工的主動性、積極性、創造性展開工作，從而實現企業與員工共同發展的一系列管理活動[2]。企業管理只有堅持以人為本的管理理念，充分尊重員工的權利、價值和愿望，正確處理企業與內部員工之間的關系，企業與員工成為統一的共同體，才能使企業內部團結，提升企業的競爭力，為企業創造更大的價值，促進企業健康和諧發展。企業樹立了以人為本的管理理念后，可以通過以下三點逐步地將理念具體化進行實踐操作。首先，企業要建立完善的人才培養機制，為每個員工建立個人職業成長規劃，據此對員工進行長期培訓，提升員工的個人綜合素質，為企業的長期發展提供用之不竭的動力。其次，企業要為員工提供能使個人潛能得到挖掘和釋放的環境，讓員工在企業中不斷地完善發展。通過完善晉升通道，讓員工實現職務提升；通過完善技術等級，激勵員工提升個人專業技能。最后，要讓員工在企業中實現自我價值。企業要為員工構建施展才能的平臺，而且要進行一定的激勵，例如合理的權力、適度的激勵或者其他資源，員工的個人追求在企業中得到了實現，對企業的忠誠度就提高了。

（二）科學地選人用人

企業人力資源管理需要將選拔合格的人才放在首位，培養人才放在后面[3]。首先，企業在招聘人才前，要對自身的發展規劃進行深入的分析，以了解企業需要引進哪方面的人才，避免在招聘過程中出現不確定性和盲目性問題，導致引進的人員無法滿足企業發展的需求。一是要指定科學的選拔方案，設計方案要遵循成本低、時間短的原則，在選拔方法選擇上要充分結合崗位特點，比如考查應聘人員的溝通表達能力，就可以采用無領導小組模式。二是要根據崗位的具體要求制定標準的選拔指標，以保證對每個應聘者的考核內容統一。對考官要進行全面的培訓，確保依據客觀的崗位素質標準對應聘者進行科學的評價。其次，人才引進企業后，如何用好人，也是企業人力資源管理的重要工作之一。尤其是在干部選拔方面，關系到企業的各階段目標的具體落實和一線職工的管理。一是要對干部的價值觀進行評估，確保其與企業的價值觀高度統一。二是對每個崗位的晉升，都要有明確的績效要求，不僅要考慮個人績效，還要考慮團隊績效，注重考查干部的協作能力。只有高度認同企業文化、綜合能力強的員工才有晉升的機會。嚴格把握企業的選人用人流程是保證企業人才質量的基礎。

（三）加大員工的培訓力度

企業要想適應社會經濟的發展，依賴于企業的人才建設。企業在引進人才的同時，還要加強對內部員工的培訓。要與時俱進地規劃員工培訓方案，確保培訓的時效性，從而提升員工的綜合素質和國企內部的凝聚力。首先，企業要轉變培訓觀念，尤其是企業管理者，要提升對企業培訓重要性的認識，將培訓的投資納入企業發展規劃投資中，加大對培訓資源的投入和監管，從人力、物力和財力三方面為培訓活動的開展提供強有力的支持。其次，要建立完善的培訓體系。員工培訓是企業一項長期的項目，要科學地、系統地開展員工培訓工作。要取得實效，就必須建立完善的培訓體系。要結合本企業生產經營情況，不斷完善相關培訓制度，為做好培訓工作奠定基礎。企業要對培訓需求進行深入分析，充分將企業需求、崗位需求和員工個人需求相結合，融入上次培訓的經驗教訓，制定可行性培訓計劃。培訓后要對培訓效果進行科學的評估，為下次培訓提供參考依據，以期不斷優化改進。最后，要通過豐富的培訓方法激發員工參與培訓的積極性，增強培訓效果。例如可以借助互聯網，搭建網絡學習平臺，實現線上線下同時教學，打破培訓時間和地點的局限性。

（四）建立完善的激勵機制

企業通過建立并不斷完善激勵機制，不僅可以激發員工的競爭意識，引導員工不斷學習和創新，提高員工的工作質量和效率，而且還可以讓員工感受到企業的關心和重視，從而增強員工的歸屬感和忠誠度，提高企業的穩定性和凝聚力[4]，引導員工關注企業的長遠利益，促進企業的長期發展。應通過物質激勵和精神激勵兩種方式將企業利益和員工個人利益相結合。激勵機制作為人力資源管理的重要手段，要想達到理想的激勵效果，只有合理實施獎懲，真正實現獎優汰劣，才能讓員工持續保持最佳的工作狀態。首先，企業應該了解員工除了薪酬這一最基本的需要之外還存在哪些方面的需求，比如安全需要、歸屬與愛的需要、尊重需要和自我實現需要等。員工的需要是多種多樣的，不同的員工有不同的需要。人們有了追求才會產生動力，要引導員工通過自身的努力滿足自己的需求，真正起到激勵的作用。因此，企業要通過多種渠道加強與員工的溝通交流，了解員工的實際需要，堅持“以人為本”理念建立完善企業的激勵機制。其次，針對員工不同的需求采取不同的激勵方式，比如企業可以通過培訓激勵和工作內容激勵等手段，對表現突出的員工提供培訓的機會或提供富有挑戰性的工作，以此不斷提升員工的個人能力。

（五）塑造良好的企業文化

企業文化是企業在長期發展中逐漸形成的一種獨特的文化氛圍和特征，是企業發展的重要組成部分，它能夠提高企業的整體效率和競爭力，增強企業的文化軟實力，推動企業實現可持續發展。良好的企業文化能為員工提供一個共同的價值觀念，讓員工在企業內部形成認同感，從而增強企業內部的凝聚力和歸屬感，減少員工的流失率，提高企業員工的穩定性。企業要意識到企業文化對于企業發展的重要作用與影響，充分結合企業自身發展情況與特點建設企業文化。國有企業在塑造良好的企業文化時要從以下三方面著手：首先，企業要把員工視為企業的最重要資源。企業文化的建設要充分反映員工的思想文化意識，發揮員工的參與性和創造性。人力資源要為員工創造提升綜合素質的培訓機會，企業文化才能健康發展。其次，企業要將創新的思維方式注入企業文化建設中。在市場經濟的激烈競爭中，企業要想發展，就要始終堅持追求創新的精神。人力資源要激發員工的創新意識，在實際工作中鼓勵員工勇于創新、開拓進取，對崗位技能不斷地進行革新。再次，要堅持思想教育與文化熏陶相結合，使全體員工的思想理念與企業文化相統一，促進企業的長效發展。最后，企業文化要根據社會的發展變化和員工思想認識的變動，結合企業的發展不斷地進行優化。

（六）打造一支專業的人力資源工作隊伍

通過提升人力資源管理工作人員的整體素質，打造一支專業化的工作隊伍，有利于提升人力資源管理的業務能力。目前國有企業的人力資源的管理能力制約著相關制度的執行和措施的有序開展。所以要加強人力資源工作人員的隊伍建設，不斷提升工作人員的專業化水平。首先，要明確每個員工的崗位職責，不定期進行崗位培訓，聘請專家授課，組織員工學習。其次，要對員工的綜合能力進行定期考核，建立長效合理的獎勵懲罰制度，對進步員工進行獎勵、對不達標者進行懲罰，做到獎懲分明，公正透明。最后，要打造部門內部的學習氛圍，培養員工形成主動學習的習慣，讓專業技能學習成為部門的傳統。做好人才梯隊建設，在部門內部進行技術提升、經驗傳承。尤其是招聘崗位,其專業程度不僅會影響應聘人對于企業的印象，還會影響應聘人的質量。通過提升招聘人員的專業技能，可以保障引進的人才與企業發展的需求高度匹配。首先，人力資源招聘人員要明確企業對所需人才的要求，對應聘人員進行專業的、嚴格的審查。其次，招聘人員要運用一定的專業工具和方法對應聘人員進行甄選，正確地判斷出哪個應聘人員能夠勝任，并且要與企業的文化和價值觀相吻合。企業間的競爭就是人才的競爭，而要培養優秀的員工，必須從一開始就選擇正確的人。由此可以看出人力資源管理專業化的重要性，通過加強隊伍建設，提升人力資源管理的水平，有利于提升企業的核心競爭力。

四、結語

人力資源是國有企業管理中的重要組成部分，對提升企業的競爭力具有重要的作用。面對激烈的市場競爭，國有企業要從堅持以人為本的管理理念、科學地選人用人、加大員工的培訓力度、建立完善的激勵機制、塑造良好的企業文化和加強人力資源隊伍建設這六個方面優化內部管理，為企業競爭力的提升打好基礎，促進企業實現全面穩定發展。