高職院校輔導員隊伍穩定化探頤

張甲子

（1.云南國土資源職業學院，云南 昆明 652501；2.云南師范大學 教育學部，云南 昆明 650500）

自新中國成立70余年來，我國高校全面貫徹黨的教育方針，堅持社會主義辦學方向，堅持為黨育人、為國育才。在為黨和國家培養人才的教師隊伍中，輔導員隊伍是一支發揮骨干力量的排頭兵隊伍，因此，輔導員隊伍專業化、職業化建設成為打造高素質思想政治工作隊伍的重要路徑。但是，輔導員隊伍穩定化是其專業化、職業化的前提要件，沒有輔導員隊伍的穩定化，輔導員隊伍的專業化、職業化建設便如無源之水、無本之木。高職院校因其獨有的學制特點、學生特色與校園文化，輔導員隊伍“非穩定化”現象頻發。因此，透視輔導員隊伍非穩定化的問題根源，彰顯輔導員隊伍穩定化的意蘊價值，探尋輔導員隊伍穩定化的推進路向，是高職院校提質培優、高質量發展亟需面對的當下問題。

一、尋根溯源：高職院校輔導員隊伍非穩定化的原因透視

（一）宏觀原因：高校擴招導致結構張力

自上世紀末，我國開啟高校擴招之路，正式吹響高等教育大眾化的號角，1999年國家頒布的《面向21 世紀教育振興行動計劃》，提出要在2010年高等教育的入學率將達到適齡青年的15%。事實上，我國高等教育毛入學率早在2002年便突破15%。至2021年，各種形式的高等教育在學總規模4430萬人，高等教育毛入學率達到57.8%。有學者預測，未來十年內，我國在學人數總規模將增加1000 萬以上。[1]高等教育普及化是世界高等教育發展的必然趨勢，也是我國高等教育發展的必經路徑。以職業教育為例，國務院于2019年頒發的《國家職業教育改革實施方案》（國發〔2019〕4 號）聲明“職業教育與普通教育是兩種不同教育類型，具有同等重要地位”。同年李克強總理在十三屆全國人大二次會議政府工作報告中提出“改革完善高職院?？荚囌猩k法，鼓勵更多應屆高中畢業生和退役軍人、下崗職工、農民工等報考，今年大規模擴招100萬人?！贝撕笕曛?，我國高職院校基本上保持每年100 萬的擴招規模，百萬擴招以及政策保障為我國高等職業教育帶來巨大發展機遇，也使我國高等職業教育高質量發展面臨更加嚴峻挑戰。在保障高等職業教育規模發展與質量保障并行不悖的情況下，高職擴招的結構張力無形之中轉嫁到教師層面，導致專任教師課時增加，管理人員工作增加。由于高校一般是學生規模擴張帶動院校職工人數增長，高校人事招聘滯后于學生規模擴張，這種情況在高職院校更為凸顯，在這種生師結構動態張力下，高職院校無法一直維系輔導員師生比不低于1:200的比例配備，加之輔導員職業流動頻繁，一旦輔導員出現辭職與崗位變動，其所帶學生就會轉至本院系其他輔導員身上，導致輔導員所帶學生超過規定配備。宏觀層面的高校擴招導致的師生比結構張力，增加了以輔導員為主的一線學生管理者的工作壓力。

（二）中觀原因：人事制度引發身份危機

2020 年4 月22 日，教育部等八部門發布《關于加快構建高校思想政治工作體系的意見》（教思政〔2020〕1 號）（以下簡稱《意見》）明文規定“各地有關部門要積極支持并督導各高校嚴格落實專職輔導員人事管理政策，按規定簽訂聘用合同，不得用勞務派遣、人事代理等方式聘用輔導員?！贝宋募雠_后，全國各高校將編內輔導員納入招聘計劃并于2020年下半年基本完成1:200的編內輔導員配備。文件的出臺，一方面是對輔導員權益的極大保障，另一方面也彰顯輔導員此前的身份危機。雖然我國早在1987年《關于在高等學校學生思想政治教育專職人員中聘任教師職務的實施意見》以及同年《中共中央關于改進和加強高等學校思想政治工作的決定》便提出“從事學生思想政治教育的專職人員，是教師隊伍的組成部分，應列入教師編制”。[2]但實際上，由于高校編制受限，各省編辦無法就高校全部人員崗位設置編制，而隨著高校規模的發展壯大，大量高校迫于現實壓力采用勞務派遣、人事代理等制度招聘教職員工，輔導員便是這種人事制度中的群體一員。人事代理作為一種人力資源外包形式普遍存在于民辦高校之中，教師可以進行正常的職稱評定。而勞務派遣是當前公辦高校編制外用工的一種主要形式，其存在諸多問題，集中表現為用工行為有悖于勞動合同法的相關規定、對被派遣員工權益保護不力、被派遣員工晉升通道不暢等。[3]在這種人事制度規制下，輔導員職業生涯難以規劃、高校教師資格證無法報考、職稱評聘諸多受限、行政級別難以晉升。并且，在身份沒有保障的情況下，輔導員往往多勞少得，無法實現真正的同工同酬，在工資、福利待遇上與同單位編內教師存在差距。這種二元用工體制導致的諸多因素漸次疊加，使得以勞務派遣身份入校工作的輔導員逐漸意識到自己僅且僅是作為“臨時人員”“社會人員”參與高校工作。當下高校尤其是高職院校輔導員的主要來源是具有黨員身份的碩士研究生，謀求穩定工作依然是大多數研究生的就業首選，當勞務派遣身份輔導員意識到自己身份危機后，職業流動情愫不免萌生。又加之新進輔導員大都在35周歲以下，具備報考其他事業單位與公務員崗位的基本條件。非編身份的人事制度，加劇了2020 年以前輔導員的職業流動。

（三）微觀原因：院校文化缺乏雙向認同

輔導員的職業流動不僅是高職擴招、人事制度推動的結果，而且是高校擴招、人事制度、高職院校的院校文化等多重因素疊加共致的結果。首先，高職院校傳統的二元用工體制導致教師群體分化。自2007年《勞動合同法》以立法形式將勞務派遣作為一種用工制度之后，高校勞務派遣呈現高速發展之勢，不僅用工量增大，用工崗位亦呈彌漫之勢。[4]其崗位主要分布于行政管理崗和工勤技能崗等，而編內教師招聘主要分布于專業技術崗。輔導員作為非編教師群體，在人事聘任、收入分配、職稱評聘、民主參與等方面均存在利益漠視、利益歧視甚至利益剝奪的邊緣化處境，長此以往，在高職院校便逐漸形成編內教師和編外教師的群體分化。這種群體分化既不利于輔導員隊伍結構穩定，又不利于學校整體教師隊伍良性發展。其次，高職院校的院校文化加重了輔導員工作量，造成輔導員缺乏對院校的文化認同。主要體現在：1.思政縮減。雖然輔導員是開展大學生思想政治教育的骨干力量，但在高職院校，由于各個職能部門的工作不斷增加，屬于“思想理論教育和價值引領”的本職工作導致縮減。2.周期縮短。由于高職院校采用“2+1”或“2.5+0.5”學制，學生在校時間僅為2年或2.5年，剩余1年或0.5年在外頂崗實習，輔導員帶新生的間隔期可能只有兩到三年，縮短了帶班周期，且存在學生新老交替、年級交替的現象。3.身陷瑣事。百萬擴招之后，普高、三校等不同身份學生涌入高職院校，輔導員諸多時間疲于瑣事管理，而無暇發展提升。相較于高職院校，本科院校輔導員則積極建立名師工作室，申報省部級課題。4.制度僵滯。如高職院校規定輔導員“每周不少于2 次值班”，每次值班“晚8點至10 點走訪學生宿舍”，該制度雖考慮學校文化特性，但設置較為剛性，該制度成為高職院校編內與編外輔導員流動的主要原因之一。再次，高職院校尚未形成重視輔導員專業發展的制度文化。相較于人才引進，專業發展是一種重視本校師資培養的人才策略。目前，高職院校在輔導員的發展與培訓、激勵和保障、職稱單列和雙線晉升等方面仍舊缺乏制度保障與制度激勵，在輔導員專業化和職業化建設上更多是一種“補位取向”而非“發展取向”，即“年年離人，年年招人”，這亦反映出高職院校缺乏輔導員價值認同。院校文化引致的雙向認同缺失，進一步刺激了輔導員的職業流動。

二、價值循證：高職院校輔導員隊伍穩定化的意蘊彰顯

（一）立德樹人的時代價值

習近平總書記一系列關于立德樹人教育思想的論述，成為指導我國教育事業發展的核心思想，旗幟鮮明地彰顯習近平新時代中國特色社會主義思想指導下黨的教育方針與任務目標：為誰培養人？為黨和國家事業培養人；培養什么人？培養德智體美勞全面發展的社會主義建設者和接班人?？梢哉f，立德樹人是新時代中國特色社會主義教育最鮮明的特色，正是在這一核心思想的指導下，高校思想政治工作體系得以進一步構建完善，輔導員的作用與地位得以進一步重視提升：按照不低于1:200的比例配備編內輔導員。輔導員的工作要求與工作職責天然地蘊含著立德樹人的價值意蘊，根據《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》（教育部第43 號令)（以下簡稱《規定》），輔導員要“不斷提高學生思想水平、政治覺悟、道德品質、文化素養”，其工作職責要“引導學生深入學習習近平總書記系列重要講話精神和治國理政新理念新思想新戰略”。立德樹人的時代要求和輔導員肩負的使命擔當呼喚穩定發展、潛心育人的輔導員隊伍。這是由立德樹人的本質決定的。十年樹木、百年樹人，人才的培養是長久大計，是久久為功的事業，共產黨以百年征程，才推動中國特色社會主義進入新時代。一屆學生的培育，輔導員“走馬觀花”，是很難真正做到立德樹人的。這也是由立德樹人的要求決定的。輔導員要“具有較高的政治素質和堅定的理想信念”“有較強的政治敏銳性和政治辨別力”“具有從事思想政治教育工作相關學科的寬口徑知識儲備”。這種政治素質、政治能力、知識儲備和理想信念并非朝夕養成，而需持久的打磨歷練，補位思維下的輔導員很難具備這些素質要求，只有發展思維下的輔導員才能具備這些素質要求，一如說“我會踢足球”，羅納爾多也說“我會踢足球”，顯然這之中“會”的質量有著天壤之別，立德樹人的高標準要求決定輔導員必須具備高質量的工作素質，高質量的工作素質必須經歷時間的歷練熏陶。

（二）服務院校的工具價值

德國社會學家馬克思·韋伯（Max Weber）將人的理性分為“工具理性”與“價值理性”。其工具理性強調使用手段而達到效果，而價值理性注重純粹信仰不計功利。不難發現，韋伯的工具理性與歐洲的功利主義，美國的實用主義、工具主義有著內在的源脈相承且在當代仍存在著廣泛的哲學基礎。在這種哲學基礎影響下，人的工具價值得以凸顯，人被看成他者的工具產品加以利用。受科層文化、績效文化影響，工具主義在高校依然有其根深蒂固的文化根源?！兑幎ā罚ń逃康?3 號令)要求輔導員的工作職責除了思想理論教育和價值引領之外，也包括黨團和班級建設、學生日常事務管理、校園危機事件應對、職業規劃與就業創業指導等。這決定了其必不可少地要與黨政辦、學生處、就業處等各職能部門有著工作對接，從這一工作職責出發，輔導員也必不可少地為各個職能部門貢獻著自己的工具價值。拋卻對工具價值的臧否與否，從價值中立的角度考量，穩定的輔導員隊伍也有利于進一步發揮服務院校的工具價值。如學生黨員的發展，按照黨員發展規定至少需兩年時間，作為高職院校學生入黨介紹人的輔導員中途離任，學生的書面評語則需更換介紹人。如組織評選各類獎助學金，輔導員中途易人，雖可能并未影響獎助工作的如期交付，但往往伴隨著工作的質量下降與精準缺失，造成工作返工。概言之，非穩定的輔導員與穩定的輔導員，其工作不僅是“完成工作”和“高質量完成工作”的區別。涉及班情熟知、班級評比、班風建設，一個穩定的輔導員往往是最能了解班級情況的。2020 年《意見》的出臺，非編輔導員的強制轉崗與新任編內輔導員的大量補位，造成2020年高職院校輔導員大規模變動，二級學院總支書記面對新的隊伍又需進行隊伍培養與隊伍磨合，不得不經歷“調整的陣痛期”，對于一支穩定的輔導員隊伍的價值，二級學院總支書記有著最為深切的體會。

（三）敬業愛生的理性價值

當然，價值理性在歷史長河中與現實生活中有著更為深廣的淵源流傳與文脈承載，價值理性基于某種價值信仰之上，強調終極的價值關懷。在價值理性的導引下，只要認為自己選定的行為具有絕對的價值和意義，為了實現這種價值，人們一般不考慮行為的手段和后果。[5]可見，價值理性淡化了功利目的，更多地出于自發性的、自愿性的、自我實現的價值關懷與價值追求。這種價值理性化約在輔導員身上，便是敬業愛生。這種價值，才是穩定化的輔導員的終極價值。高職院校的輔導員，其工作并非全然是國家導向的價值教育，有時亦需傳達學校的現實決策與制度安排，諸如宿舍搬遷、安全規定、競賽參與、就業回訪等。高職院校由于特有的學制特點，學生在校時間短，愛校榮校意識尚有欠缺，因此，很多工作的開展推進，并無物質獎勵與榮譽激勵，而是基于師生之間的熟知程度與默契程度得以完成的，是靠教師打“情感牌”完成的。一個穩定的、熟悉學生的輔導員，可以熟練叫出學生姓名，可以順暢同學生談心談話、了解情況，可以高效、高質地做好學生思想工作，使之能夠配合學校的規制要求。這些都需要建立在輔導員穩定化的基礎之上。一個穩定的輔導員的終極價值，不僅包括做好學生思政工作，完成學校下達工作，還包括建立師生之間更為長遠的關系紐帶，這種關系紐帶，既有基于完成工作的工具價值，更有基于敬業愛生的理性價值，在這種終極價值引導下，學生的愛校榮校意識才能進一步激發，學生的自我潛力才能進一步釋放。如若沒有這種終極價值，輔導員的穩定性會有所折扣，輔導員的職業規劃亦會形成差序格局。

值得一提的是，2020年前，在無人事身份保障的前提下，高職院校依然有一批非編輔導員堅守崗位，恪守職業道德，情系學生成長。這些輔導員之所以堅守崗位，一部分原因固然在于其對現有崗位“不工作就無法糊口”的路徑依賴，更多的則出于作為教師發自內心地對教育事業的愛以及對學生的愛。正是這種敬業愛生，使他們在這個崗位上“立德立言，無問西東”。一如歷史上德國曾經存在的不享受國家工資報酬、其收入來源僅為學生聽課費用的編外講師一樣，“只要他內心充滿了對從事科學工作和教學工作的渴望，在他讓學院相信他具備資格之后，他就完全可以服從來自內心的聲音，在這個可能是最獨立的職位上邁出探索的步伐”。[6]這批教師在2020年經學校轉崗，分流至學校其他工作崗位上繼續為學校做著貢獻。

三、路向探尋：高職院校輔導員隊伍穩定化地推進建構

（一）轉變管理理念，回歸思政育人

為切實保障輔導員隊伍的穩定化，高職院校首先需在理念上進行轉變，轉變沉疴固化的管理理念，解放輔導員深陷行政和痕跡的工作泥沼，釋放其敬業愛生的思政天性，回歸思政育人的本職工作。

首先，扭轉科層管理理念?？茖庸芾砭哂忻鞔_分工、權力分層、效率至上等特點，是高等教育管理系統中不可或缺的組織制度與運行規則，但科層管理亦具有明顯的弊端，其導致的官僚化與行政化顯而易見，以致“去行政化”成為高校行政管理中的一項重要議題。在學生管理工作中，科層管理表現為各個職能部門通過正式書寫或非正式傳達的各項“通知”“要求”“規定”進行任務下放與任務布置，要求下級按照規定時間與要求完成，這種通過層層下放的規定要求最后大多落放到輔導員頭上，使得輔導員深陷各個職能部門疴事雜政，成為各個職能部門的“工具人”?？茖庸芾淼霓D變，需要領導層規范權力運行，讓部門的歸部門，讓思政的歸思政。各個職能部門明晰職責，減少職責下放與職責推諉。完善部門協同治理機制，推動信息共享、數據共享平臺建設。構建輔導員與專任教師協同育人工作機制，推進三全育人制度建設。其次，扭轉痕跡管理理念。痕跡管理是一種基于目標管理、過程管理、指標和量化管理、精細化管理等現代管理理念和現代技術條件的支撐，旨在通過收集文本、圖片、表格、影音等材料和數據，形成檔案與臺賬等痕跡，進而落實組織目標、強化組織監督、評估干部績效的治理技術。[7]在高職院?？茖又髁x、問責主義、績效主義宰制下，逐漸異化為以“跡”為“績”的痕跡主義，表現為一切工作必須留有痕跡，如進出宿舍要簽字，家長通話要留痕等。痕跡管理的轉變，需要領導層轉變痕跡管理認識，把握痕跡管理限度，防止過度痕跡管理。需要執行層淡化不必要的痕跡管理，減少“一會多跡”，杜絕炫耀性痕跡，簡化績效中的冗余考核。任何制度都具有兩面性，科層管理和痕跡管理有其運行的組織需求和現實的合理性，但科層主義和痕跡主義卻異化為權力濫用與責任推諉，形式主義與官僚主義。高職院校必須扭轉這兩種陳舊的工作理念，解放輔導員深陷行政化和痕跡化的工作泥沼，才能使輔導員回歸思政育人的本職工作，切實心系學生，成為學生成長的人生導師與知心朋友。

（二）改良僵滯制度，完善激勵制度

制度變遷理論認為，制度變遷是一個由制度僵滯、制度創新和制度均衡三個階段所組成的周期。[8]在經濟領域中，當一個制度的收益不足以補償其成本的支出，制度本身缺乏對經濟增長的推動力，這個制度狀態可以稱之為“僵滯階段”。當《規定》由2006年的第24號令修訂為2017年的第43號令，這表明國家層面的制度也在由僵滯走向創新。同樣，院校層面也存在僵滯的制度，當院校層面輔導員相關制度規定引發眾多輔導員不滿而又不得不遵照執行時，其后果就是輔導員的頻繁流動，使得制度收益難以補償制度成本支出，從而進一步導致院校層面制度收益總水平的下降。因此，當我國“堅決破除制約教育事業發展的體制機制障礙”[9]時，我們基層院校也應拿出勇于革命的勇氣，“深化辦學體制和教育管理改革，充分激發教育事業發展的生機活力”。[10]

首先，改良僵滯的制度。在制度設定與制度安排時充分聽取廣大輔導員心聲，引入同行院校先進制度。比如值班制度，可采用二級學院全體教師輪班制，增加班主任對學生的熟悉了解。比如績效制度，當由高校擴張的結構張力造成輔導員帶班人數動態超過200 人時，增加輔導員的績效分配。比如安全制度，學生打架斗毆或夜晚住院，輔導員需陪同學生去派出所或醫院，可根據實際情況斟酌，派學生干部跟隨或親自前往。其次，完善激勵制度。輔導員的工資收入包括省廳撥付工資和校發績效工資，在不改變自上而下的工資收入情況下，立足輔導員隊伍文化建設與組織建設，可以構建規章制度激勵、工作內容激勵、物質文化激勵、自我實現激勵、發展空間激勵等多元激勵制度，完善自下而上的輔導員隊伍建設有效激勵機制。如充分聽取輔導員意見、塑造尊重輔導員的教師文化就是一種文化激勵。如實施輔導員申報評審專業技術職稱實施辦法，輔導員單評單列，就是一種給予輔導員極大鼓舞的發展空間激勵。相較于物質激勵和績效激勵，非物質的尊重文化、認同文化等文化激勵也許更為重要，可以進一步促進輔導員敬業愛生的自我實現。之所以過往的輔導員的僵滯制度難以改良，激勵制度難以實施，其因是觸動一部分相關者既得利益，但是不進行改良，就難以釋放教育活力，難以使輔導員回歸思政育人，最終再次引發職業流動，或造成對院校遵從性依附的文化氛圍。

（三）重視隊伍建設，構建認同文化

制度具有促進穩定與形成秩序的功能，但制度本身也會發生變遷，包括漸進的改革與激進的革命。[11]2020 年的《意見》作為一種“激進的革命”，從管制性維度迅速建立明確的法制規范，但激進性變遷下的理念培塑和文化認知往往落后于制度的更張。2020年的《意見》是一個拐點，促動之后編內輔導員迅速到位。但由于過往的文化慣性以及認知惰性，高職院校尚未形成重視輔導員隊伍建設的文化氛圍，輔導員依舊成為各個部門可以借助一紙通知下放工作的群體。因此，需從文化認識維度出發，構建高職院校共同認同的組織文化。

首先，重視輔導員隊伍建設。重視輔導員隊伍建設的前提是“重視”輔導員隊伍，高職院校可以通過會議、儀式、培訓等公眾場合給予輔導員表彰與獎勵，給予輔導員參與教代會的民主權利，形成重視輔導員的理念意識。切實尊重輔導員的意愿心聲，提高輔導員非物質性的激勵保障，打造輔導員專業共同體，真正為輔導員減負減壓，形成重視輔導員的文化氛圍。其次，構建雙向認同的院校文化。這需要扭轉“思政縮減”的不良風氣，思政縮減的扭轉，需要淡化瑣事管理，將偶然性事物審批納入習慣性事務管理之中，探索運用新型學生管理數字平臺，借助新媒體、新工具運用于事務管理。構建數據共享平臺，現有平臺是可以共享數據的，但現實中發生的各部門仍循舊習地從輔導員處征要數據，說明相應機制需要進一步健全。再次，構建一定的分流退出機制。對于有志于學、科研突出或考取博士的輔導員，可以給予工作減負與制度支持，充分釋放其學術優勢，引領輔導員進行理論科研與理論創新?？梢源蚱萍从修D崗的路徑依賴，適當縮短轉崗的要求設限，將其安置在更加適合的崗位。這種退出機制不是不利于輔導員隊伍穩定，而是淡化“補位”色彩，構建雙向流動渠道，輔導員“限制出”，其他教師“不愿進”，這說明尚未形成認同輔導員的校園文化，只有輔導員“有出有進”，才能將有志于學生的輔導員留在崗位上，才能進一步提升輔導員整體專業化發展與職業化建設。事實上，理念、制度、文化是相互嵌套、相互因應的，轉變管理理念、改良僵滯制度、重視隊伍建設之間有著互通共融的因果聯系與解決路徑。只有在理念、制度、文化上協同互促、共同推進，才能進一步培塑輔導員穩定化的文化氛圍，推進輔導員專業化、職業化的隊伍建設，從而助推學校立德樹人文化機制的長效形成。