數字經濟驅動就業結構調整的分工演繹邏輯

張雅文

(廣西師范大學 經濟管理學院，廣西 桂林 541000)

0 引言

數據經濟的發展促進世界經濟增長，不斷推動生產方式、發展模式和管理方法的重大轉型，成為整合世界要素資源、重塑世界經濟結構、改善國際競爭局面的動力。并提供了大量就業崗位，有助于大眾創業、萬眾創新，促進就業。尤其疫情后期，整個社會就業人數比重下降，數字經濟的發展起到了非常重要的穩就業作用。2020年5月22日，人力資源和社會保障部、國務院扶貧辦發布的《“數字平臺經濟促進就業助脫貧致富行為”實施方案》提出，要依靠數字平臺經濟發展，為建檔立卡困難勞動者和貧困村農民工創造多途徑、多形態的活動就業機會、居家求職和自主創業機遇。同年7月14日，國家發改委等13個政府部門發布的《有關扶持新業態模式發展活躍市場推動擴大就業的若干意見》指出，要進一步突出數據經營的特色，積極開發新個體經濟，開拓就業新空間。各地方政府相繼制定數字經濟促進就業措施，開發數字經濟拉動就業的新動能。

目前數字經濟對就業的影響尚未得到一致結論。基于OECD成員國的經驗數據顯示，信息技術革命的推進往往伴隨著勞動力市場結構的調整[1]。胡鞍鋼等[2]認為數字經濟的發展與應用可以增加大量的就業機會，對就業結構調整發揮著重要作用。詹曉寧和歐陽永福等[3]認為，數字經濟的發展對中國傳統工業的轉型改造和競爭力提升都非常重要，在促進就業增長的同時，也促進了就業結構調整：其一，數字經濟會增加高技術勞動力的需求，減少對低技能勞動力的需求，促使就業結構呈現“兩極化”趨勢[4]；其二，數字經濟發展促進就業結構不斷優化，新型服務業尤其是平臺經濟、共享經濟的發展催生大量就業機會[5-6]。

就業結構的變化主要取決于由分工溢出效應與擠出效應共同作用的凈效果。面對數字經濟帶來的分工變革，需要通過正規教育和信息素質培育來改善人力資本結構，發掘分工在提高經濟質量中的作用潛能。本文在已有研究的基礎上，從分工演進的視角切入，探討數字經濟對就業結構影響的邏輯，以及在數字經濟時代如何調整就業結構、提高經濟效率。

1 數字經濟、就業結構與分工

1.1 分工演進下就業結構的調整

亞當·斯密[7]在《國富論》中指出“勞動生產力上最大的增進，以及運用勞動時所表現的更大的熟練、技巧和判斷力，似乎都是分工的結果”，“其中技術變遷以分工加速知識積累的形成，成為報酬遞增永不枯竭的源泉”。阿林·楊格[8]在斯密勞動分工思想的基礎上提出了迂回生產和社會收益遞增概念，認為專業化的鏈式分工使生產的迂回更大，導致知識積累，并使生產具有報酬遞增性，在報酬遞增條件下，生產者增加與其他生產者的交換，促使市場規模擴張[9-10]。斯密—楊格定理闡述分工與市場動態循環、累進互動關系的同時，也揭示了專業化分工會提升人力資本的收益，提高專業勞動者的技能和熟練程度，促進技術進步。因此，亞當·斯密認為人們勞動能力的差異與其說是分工的原因，還不如說是分工的結果。

然而，人力資本長期以來排除在分工演進的邏輯之外，一直被忽視。在自給自足的封閉經濟形態下，一方面，生產往往缺乏規模效應，不能有效促進某個專業方向上生產效率的進一步提升；另一方面，與分工生產相比，自給自足生產無法實現生產資源在人與人之間的優化配置，從而阻礙了分工效率的提升。但分工高度發達的知識經濟是以知識和知識創新為生存的主要資源和核心動力，以智力和高新科技產業為主導和支柱，以占有和創新知識為社會的主要價值追求和財富分配依據，以知識化人力資本和知識創新人才為依托[11]。因此，其提高勞動熟練度和勞動者技能的同時，也會因人力資本收益的提高促進人力資本積累從而優化就業結構[12]。只有當人力資本與物質資本相匹配時，才會推動資本積累和勞動就業進一步擴大。

1.2 數字經濟下的勞動分工演進

勞動分工的演進受規模效應、比較優勢和交易成本等因素影響。首先，市場規模越大，內部潛在的獲利空間越大，就越有可能更快地獲得創新補償，就越有可能催生更多的市場微觀主體進入市場，在技術接近前沿的條件下，更為激烈的市場競爭使企業傾向于通過高質量創新產生“競爭逃避效應”獲取事后壟斷收益[13]，從而擴大推進要素的需求。推進要素需求的擴大也會進一步激活越來越多專門領域的專業人才、特殊的基礎設施、特定領域的專門知識等要素，越容易吸引更多高質量的專業化要素集聚，最終會擴大就業規模、優化勞動就業結構。其次，每一個人的稟賦水平不同，如果遵照比較優勢差別選擇自己從事的工作，勞動者可以獲得更好的回報。也就是說，具有稟賦優勢的勞動者從事相關行業工作時比從事其他同樣工作的勞動者有更好的收益預期。而分工會按照稟賦優勢引導相關勞動者進入各自適合的行業，從而使整體就業結構優化。最后，交易成本會影響分工的程度以及分工的收益。隨著分工的不斷深化，需要降低交易成本，降低勞動市場供需之間的信息不對稱，提高勞動市場的交易效率，使得勞動者能按照自己的稟賦優勢找到適合自己的工作，企業也能找到滿意的勞動力。數字經濟是一種分工高度發達的經濟形態，對勞動分工產生以下影響：

其一，數字經濟對勞動分工產生廣化效應、深化效應等積極影響[14]。從廣化效應看，隨著數字經濟的不斷發展，勞動生產率不斷提高，降低了生產成本，從而擴大生產帶動就業需求，也帶動同一產業鏈上下游相關行業的發展。同時，數字經濟的發展，會衍生許多新業態、新形式、新模式，創造了大量的就業機會，減少因新動能代替舊動能、經濟結構調整導致的失業狀態。從深化效應看，數字經濟本身發展的過程也會產生大量就業，可催生自動化和智能化等一大批新興行業創造知識型和技能型勞動力就業。

其二，數字經濟的發展優化了人力資源配置。一方面，人力資本具有向下“兼容效應”。勞動者可以通過“干中學”積累等，以較低成本優化外溢到數字經濟部門，從而實現個體人力資源的再配置，促進分工深化和就業結構調整，降低因新動能替代舊動能所帶來的“替代效應”對低技能勞動力的沖擊，通過“提升效應”提高了對崗位的技能要求[15]。另一方面，圍繞數字經濟下產品的各個環節能夠形成新形態、新模式，具有專業知識和技能的推進要素的需求迅速擴大。供不應求會使這些要素的溢價明顯，具有相關稟賦優勢的勞動者可以從分工結構的再配置中獲益。在市場機制的作用下，人們會通過正規教育和專業培訓提高個人人力資本結構的稟賦優勢，從而優化了整個社會的人力資本結構。

其三，數字經濟的發展降低了勞動分工的交易成本。一是改變了求職渠道。數字平臺的構建和完善保障數據和信息充分流動，暢通了勞動市場信息。因此，覆蓋率低、效率差、成本高的傳統招聘的比例逐漸降低，越來越多的企業和個人選擇數字平臺招聘和求職，網絡招聘可以利用數字技術打破時間和空間的限制，快速將就業人員和企業所需的人才匹配。不僅降低了勞動者的求職成本，也降低了企業搜尋人力資源和研發技術的成本。二是就業方式彈性化。新業態下的就業出現了個性化、多樣化的趨勢，工作地點、時間、內容、雇傭期限彈性化的“靈活用工”要求企業改變人力資源管理模式，以柔性化的組織結構來應對當前就業模式。而這種彈性化的雇傭模式能靈活調整人力資本結構，促進人力資源配置效益最大化，為社會經濟帶來積極影響。

2 數字經濟背景下我國的就業現狀

2.1 數字經濟穩定就業增長

我國數字經濟的總量和規模不斷增長。2005-2021年我國數字經濟增加值由2.6萬億元增長到45.5萬億元，占GDP比重由14.2%提升至39.8%(圖1)。規模增長14倍，年復合增長率19.8%，成為拉動我國經濟的重要引擎。數字經濟的快速發展，通過擴大和升級信息消費、智能服務等，促進產業融合發展，形成巨大的就業吸納能力，創造更充分的就業容量，減少技術變革所帶來的失業。根據中國數字經濟就業發展研究報告(2021年)》的測算，2018年我國數字經濟領域就業人數達到1.91億人次，占全年總就業人數的24.6%。其中，數字產業化部分就業人數達到1 220萬人，同比增長9.4%，產業數字化部分就業人數達到1.78億人，同比增長11.6%。在整個社會就業人數比重下降的情況下，數字經濟領域就業人數的快速增長能穩定整個社會的就業，成為我國穩就業的重要渠道?！肚嗄昃蜆I與職業規劃報告(2021)》顯示，數字經濟在擴大青年就業機會、降低青年就業門檻等方面發揮著重要作用。2020年我國數字經濟貢獻就業數量占全社會就業總數的近1/3。

圖1 2005-2021年我國數字經濟總體規模及占全國GDP比重

2.2 數字經濟調整了就業結構

數字經濟的快速發展擴大了對具有數字化知識和技能的人才的需求。而我國當前高素質高技能數字人才供給量遠遠滿足不了市場需求。因此，勞動市場的數字人才的入職平均工資溢價率都大于100(圖2)。而高溢價率推動就業結構調整。根據中國信息通信研究院研究顯示，在數字經濟結構方面，產業數字化領域招聘崗位占總招聘數的67.5%，招聘人數占總招聘人數的75.8%；在招聘崗位方面，第三產業數字經濟就業崗位占比高達60.2%；在薪資方面，第三產業薪資為8 200.7元/月，遠遠高于第一、二產業；另外，數字產業化領域平均月薪達9 211.9元，比產業數字化平均月薪高1 097.1元。

圖2 2017年第一季度至2022年第一季度數字經濟領域入職平均工資的溢價率

2.3 網絡招聘降低了就業信息交易成本

我國就業人口規模龐大，但大部分傳統招聘流程存在重復性、事務性工作繁重，人工處理效率低等弊端。而數字經濟的發展，為全面提升招聘的工作效率、實現高效尋才創造了條件。尤其是疫情期間，線上招聘相較于線下而言優勢更加突出，成為眾多求職者與企業的首選方式。根據艾瑞咨詢的數據顯示，網絡招聘的求職者規模呈現逐步上升趨勢，從2009年的0.7億人上升到2020年的2億人(圖3)。而未來隨著數字經濟的持續發展，網絡求職者規模還將進一步擴大。另外，網絡招聘在降低就業信息交易成本的同時，也暢通了跨地區人員招聘渠道，促進人才快速流動。中國信息通信研究院研究報告顯示，在跨區域企業招聘和人才跨地區流動過程中，數字經濟發展的東部地區流動較為頻繁。其中北京、上海、廣東等省份輸入輸出崗位遠高于其他省份。

圖3 2009-2021年我國網絡求職者人數

3 數字經濟面臨的就業挑戰

數字經濟催生了大量新業態、新模式，培育了新型就業形態，優化就業環境和加快就業結構轉型。但同時，數字經濟就業市場也面臨著潛在風險和挑戰。

3.1 人才供給結構不平衡

經濟發展程度直接影響人才吸引能力。經濟發展水平越高，就業機會越多，薪資水平越高，個人發展空間越大，就容易吸引大量的技術人才流入。反之，經濟發展水平較低，基礎設施薄弱，就業機會少，薪資水平低，個人發展空間狹窄，人才的吸引力較弱，人才流失率也會較高。根據相關報告，數字經濟背景下，就業結構或存在馬太效應。就區域人才聚集而言，城市的數字人才較為集聚，農村、鄉鎮人口快速向大城市轉移。東部地區數字經濟發展起步較早，數字人才需求旺盛，就業崗位多，對人才的吸引力強。而西部地區數字經濟起步較晚，發展較為落后，薪資水平低于東部，對具有高技術高技能的專業人才吸引力不足。因此，東部地區比中西部地區在人才吸引力上具有絕對領先優勢(見圖4)。這可能進一步拉開與東部差距，加劇區域發展不平衡。就產業而言，近年來，數字經濟就業中第三產業的薪資遠高于其他產業，這會導致高技能數字人才加速向第三產業轉移，可能帶來一產和二產數字經濟人才供給不平衡問題，影響行業數字化轉型發展。

圖4 2020年全國數字經濟人才城市分布

3.2 數字化人才供給嚴重不足

數字經濟正如火如荼發展，各行各業急需數字化人才。數字化人才是指具有數字設備和軟件操作、信息與數據素養、數字安全、數字化轉型等相關技能的綜合性人才。但我國原有的培養體系越來越細化，能滿足數字經濟發展需求的復合型人才嚴重缺乏。比如，數字經濟從PC到移動再到后移動時代，不同階段對IT人才的需求迥異，不只是編程技術的變化，而是整體IT人才需求出現了結構性變化，比如早期只要會編程做產品即可，移動時代對交互、云+端、前端等方面人才要求更盛，后移動時代則對運營、交互、增長等人才提出綜合要求。然而原來的教育體系面向的是移動互聯網經濟，與數字經濟時代對數字化人才的需求并不匹配，導致了數字化人才供給明顯不足，需求斷層越來越明顯。《中國ICT人才生態白皮書》顯示，2020年我國數字化人才缺口將接近1 100萬，且伴隨全行業的數字化推進需要更為廣泛的數字化人才引入，人才需求缺口持續加大。另外，《2020中國企業數字轉型指數研究》也顯示，2020年我國數字化轉型效果顯著的企業只有11%。數字化轉型一大挑戰是：數字化人才短缺且斷層，供需嚴重不匹配。

3.3 就業服務亟待完善

數字經濟新型就業形態的從業人員規?？焖僭鲩L，但當前我國公共就業服務體系未針對新就業形態提供完善的公共就業服務。其一，現有的國家就業體系未將數字經濟環境下大量的靈活就業納入統計。其二，現有的《勞動法》及相關社會保障政策對數字經濟下的靈活就業缺乏法律保障，其更多是以標準工時制為基礎、更多對在職職工保護，在一定程度上造成勞動力市場僵化。其三，當前我國還未建立全國統一大市場，而數字經濟具有去中心化、跨區域和跨行業的特征。處于傳統經濟形態的一些管理制度制約著數字經濟的發展，提高了數字型創業者的門檻，不利于數字型企業資源整合。大量需要跨區域的數字型企業被要求按照線下實體經營的要求取得相關資質。甚至因為稅收和行政管理等問題，地方對跨區域平臺產生排斥心理。

4 促進數字經濟就業結構調整的建議

4.1 政府需要完善相關公共就業服務

降低就業信息交易成本，提高交易效率，政府需要完善相關公共就業服務，為促進數字經濟就業結構調整減少障礙。首先，完善相關法律法規，規范靈活用工和勞動的關系，優化稅收繳納制度，保障靈活就業人員在社會保障、養老保險等方面的的社會福利，還要將靈活就業納入統計，重視靈活就業為經濟作出的貢獻。其次，要改革現有的教育體系，培育適應數字經濟發展的高技能復合型數字人才。第三，鼓勵數字型創新創業，建立相關配套扶持體系，提供融資等支持。

4.2 企業需要優化職工管理模式

企業是數字人才的需求方，也是極其重要的培養主體。數字經濟的發展不斷擴大了企業的業務邊界。企業也面臨因跨界競爭所帶來的企業管理、人才戰略等方面的挑戰。為了更好地應對挑戰，企業首先需要重視數字化人才的培養，根據企業發展需求與市場環境變化，為員工提供內容精準化、形式多元化的培訓教程，幫助員工快速適應數字化轉型的挑戰；其次，針對靈活用工的新就業形態，優化組織管理模式，重塑與人才的關系，為員工提供適合發展的辦公環境；最后，完善人才測評制度，為企業建立數字化人才庫，實現數字化人才精細化培養的同時，創新激勵機制，優化人才晉升通道，提升員工的工作和創新的積極性。

4.3 個人需要提升自身稟賦優勢

一方面，數字經濟的發展對勞動力提出了更高的要求，不僅需要對傳統行業有細致了解，也需要掌握和應用數字技術和知識。因此，勞動者需要有意識地學習相關數字技術和技能，提升自身的稟賦優勢和抗風險能力。另一方面，數字經濟的發展強化了人機交互與融合，更強調求同存異的開放性，更注重團隊和跨平臺虛擬化協作。為減少人工智能等技術帶來的負面沖擊，個人需要加強與團隊、組織的互動，重視合作。