科研院所人力資源管理的績效考核與激勵機制探討

李娟

摘 要：人力資源管理的績效考核與激勵機制是落實組織戰略發展的重要環節，健全的績效考核制度能有效地提升人力資源管理的質量，有效的激勵機制將員工的行為和組織的利益高度統一，提高組織績效。科研院所作為知識密集型組織，核心競爭力在于科研實力，而科研人員是科研發展的核心要素，因此，科研院所人力資源管理成效顯得尤為重要，做好績效考核與激勵機制的優化工作是提高科研人員能動性和創新性的核心，是科研院所提升核心競爭力，實現高質量發展的必然選擇。

關鍵詞：科研院所；人力資源管理；績效考核；激勵機制

隨著科學技術的不斷發展和普及，中醫藥在治病和預防疾病領域發揮著越來越重要的作用。黨的二十大報告提出要促進中醫藥傳承創新發展，因此，傳承傳統中醫藥文化的中醫藥科研院所，要不斷發揮科研人員的創新意識和研發能力。然而，科研院所自身具有特殊性，受事業單位性質的長期影響，績效考核不清晰，激勵機制不足，使得整體發展質量較為緩慢。本文闡明了績效考核和激勵機制的重要性，依據中醫藥科研院所人力資源管理為背景，分析了現階段在人力資源管理績效考核與激勵機制存在的問題，以四感模型為理論框架，探討相應的優化措施，形成一套行之有效的新型績效考核制度和激勵機制。

一、健全績效考核與激勵機制的重要性

（一）績效考核的價值

1．衡量人才的價值

2022年，我國已經成功進入創新型國家行列，開啟了實現高水平科技自立自強、建設科技強國的新階段。科技實力的躍遷是科研人員們智慧的結晶，是接續奮斗的成果。績效考核是體現對人才的尊重，衡量人才價值的衡量尺度。科技研發是重要的智力勞動，能夠創造出巨大的精神財富和物質財富，作為智力勞動的科研人員，要讓其價值從收入上體現且得到合理回報，激發科研人員的積極性，增強群體的獲得感。

2．提升組織的活力

面對未來的高度不確定性，組織要充滿活力迎接挑戰。科研院所是國家科技力量創新的重要載體，主要從事探索性知識和創造性科學，組織的整體提升需要不斷激發科研人員的智力和活力。績效考核明確了組織和員工發展的方向，不斷促進管理流程和業務流程的優化，不斷激勵員工創造崗位價值，激發組織的活力，才能更好地激發科研院所的創新能力。

（二）激勵機制的價值

1．激發人才的潛能

激勵機制是科研人員成長和發展的重要途徑，科研院所實現可持續高質量發展的目標，需要不斷吸引、留住和激發人才。公平公正的激勵機制能充分挖掘員工的潛力，為組織發揮最大價值；完善合理的激勵機制，能正確地引導員工的工作動機，使得實現組織目標的同時實現個人目標，增加科研人員的滿意度，實現其自身最大化的價值。

2．增強組織的凝聚力

組織的凝聚力是無形的精神力量，是將組織成員緊密聯系在一起的紐帶。激勵是保持和諧穩定勞動關系的重要因素，引導組織成員統一目標、達成共識。科研院所依據有效的激勵機制，增強組織的融合度和成員之間的親和感，激發科研人員創新性和積極性，營造良好的科學研發氛圍。

二、科研院所人力資源管理的背景

（一）科研院所與事業單位的區別

科研院所屬于事業單位，是為解決某些方面科學及實踐問題而開展研究的科研單位，執行事業單位工資體系和標準。事業單位的績效考核是以年度為單位的短期評價，與科研項目的長期性不一致；事業單位的績效總量有限，在保持整體穩定和平衡的情況下，基礎績效占比較高，獎勵性績效占比較低，使得為獎勵科研成果的分配空間變得很少，降低了科研人員進行科技研發的積極性和創新性。

（二）科研院所與企業的區別

企業經營的目標是獲得利潤，而科研院所發展的目標是研究和解決特定領域的科研項目，服務社會、提升綜合國力。企業實行的是市場化薪酬，以研發目標和產出成果為平衡實行績效考核和激勵方案，而科研院所人力資源管理受制于事業單位性質，管理體制較為保守和單一，自主權較少，績效考核內容簡單，激勵機制無法留住優秀人才，對在崗的科研人員的創新力也具有一定的抑制性。

三、科研院所人力資源管理績效考核與激勵機制存在的問題

（一）績效考核存在的問題

1．管理層未意識到績效考核的重要性

科研院所的資金主要來源于國家撥付的重點科研項目研究經費，管理層將工作重點關注在中醫藥科研項目的數量和質量，因為經費短缺、項目不足會影響到科研院所的整體收入和發展，并未意識到制訂績效考核對激發中醫藥科研人員和穩定科研人員隊伍的重要性。大多數管理層是由從事專業技術崗位的科研人員提拔的，走上管理崗位后，仍會將工作重點放在重大中醫藥科研項目的研究和攻克上，精力分散使得管理層對于人力資源管理方面缺乏關注和重視，績效考核形式無異于普通事業單位，從而無法激活中醫藥科研人員的能動性和創新性。

2．績效考核制度不合理

受到事業單位性質的影響，中醫藥科研院所績效考核制度通常由管理部門制定，制訂過程又缺乏與一線科研人員充分溝通，片面地認為績效考核是對科研人員在科研項目中跟蹤、記錄以及考評的客觀依據，忽視了中醫藥科研項目的困難性、階段性和長期性。不同中醫藥細分領域的科研人員在團隊中的分工各有差異，成果的貢獻度不同但缺一不可。而績效考核制度通常以個人考核為單位，未能體現出集體智慧的貢獻，使得績效考核有失公平，不利于激發中醫藥科研人員的積極性，不利于促進中醫藥科研工作的積極開展。

（二）激勵機制的存在問題

1．重物質輕精神

物質激勵是利用有限的資源調動團隊成員的積極性和產出成果，科研人員的工作成果是通過腦力實現的，科研目標不是短期內能體現出成效的。雖然物質激勵往往是激勵員工最有效的工具，但是簡單地用物質激勵的方式推動智力工作者的研究，不僅無法維持長時間的持續激勵，而且在價值導向上容易產生偏差。中醫藥科研院所物質激勵的資源有限，精神獎勵更容易使得科研人員獲得他人認可和延時滿足，更好地激發創業干事的主觀能動性。

2．激勵形式單一

從事科研工作的人才具有高學歷、高能力、重視自我價值實現等特點，中醫藥科研院所是匯聚中醫藥專業領域人才的重要聚集地，要充分考慮到中醫藥科研人員需求的差異性，滿足人才高層次的精神追求，獲得尊重感、成就感和榮譽感，積極引導中醫藥科研人員參與中醫藥科研院所的發展決策。單一的激勵形式不能體現不同工作崗位的技術難度和付出程度，長此以往，使得中醫藥科研人員的思維變得僵化和固化，更不能滿足作為中醫藥科研院所研發與創新性發展的首要目標。

四、科研院所人力資源管理績效考核與激勵機制的四感模型

四感模型是基于現代管理大師彼得·德魯克提出的目標管理理論（圖1所示），它是從“社會人”的假設出發，要求管理人員對下級采取信任型的管理措施，從建立科研院所研發人員的安全感、歸屬感、集體榮譽感和責任感的方式，激發他們的工作潛力，將存在于他們中的智慧和創造力發掘出來。一是關心和了解中醫藥科研人員的個性化需求，利用激勵的方式解決他們的后顧之憂，提升中醫藥科研人員的安全感，為他們能全身心地投入到科研工作中提供安全保障；二是中醫藥科研項目以團隊為單位，特別是要關注中醫藥科研人員之間的關系和融合度，培養中醫藥科研人員的歸屬感和整體感，才能更好地推動中醫藥科研項目整體研發的進度；三是實行績效和激勵機制時，實施資源分配要以科研團隊為單位，強調集體獎勵大于個人獎勵，正面引導中醫藥科研人員爭取集體榮譽；四是實行參與管理，對中醫藥科研人員充分信任和授權，提高他們的知情權和自主權，增強個人責任感，形成“主人翁”意識，發揮他們的工作潛能。

五、科研院所人力資源管理的績效考核與激勵機制的優化措施

（一）做好需求調研

中醫藥科研院所因受單位性質的影響，管理人員通常采用行政手段約束和管理員工，但是無法充分地了解科研人員的真實需求，使得績效考核與激勵機制無法充分地滿足需求，造成科研人員不能充分地理解和支持現行政策，反而容易產生被不公平對待的思想，對科研工作的順利開展造成負面影響。因此，需求調研應當從三個階段開展，一是年初制訂時，人力資源部門初步擬定績效考核方案和激勵機制時，要與中醫藥科研團隊進行解釋與溝通，記錄意見及建議，再由科研團隊負責人逐一與成員進行說明、解釋與反饋，聽取科研人員真實需求；二是執行過程中，人力資源部門要定期開展與科研團隊負責人溝通，了解政策執行過程中的進度、難度和存在問題；三是年終考評時，人力資源部門將考核結果反饋至科研團隊負責人處，由負責人逐一與團隊成員反饋，肯定成績與進步，告知問題與不足，提供優化方案，征求科研人員新的需求和方案優化建議，多維度地激發科研人員創新的動能。

（二）增強管理層的重視程度

中醫藥科研院所的總目標是希望能夠研制治療人類疾病更好的中醫藥產品以及科學治療方案。科研院所要建立以績效為導向的內部考核機制，摒棄績效考核和激勵機制只是人力資源管理部門的事情。管理者一是要改變個人觀念，并且要樹立全員績效的意識；二是要從戰略目標的高度認識到績效考核是提升全院所整體績效水平的重要方法；三是建立以績效為導向公平公正的企業文化，營造積極向上、鼓勵創新、倡導創造的良性競爭的工作氛圍，最大限度地發揮組織的潛力。

（三）實施差異化的績效考核制度

不同細分領域的中醫藥科研人員在工作職責、工作內容和工作重難點上具有差異性，職稱等級、學歷層次也具有差異性，因此，不能用相同的評價尺度衡量所有的科研人員。人力資源部門一是要細化和拆分評價指標，實行以量化為主，定性為輔的分類評估考核方式，二是降低考核過程中主觀因素，減少人為的影響；三是建立多渠道考核信息來源，避免考核過程的片面性，增強考核結果的公平性和公正性。

（四）豐富激勵機制的形式

中醫藥科研人員具有高學歷、高追求的職業特征，管理者要采用多種形式的激勵方式提升科研人員和團隊的滿意度。一是提供良好的工作環境和科研氛圍，重視實驗室建設，配置充分滿足科研人員需求的實驗設備；二是實行物質和精神激勵并重，長期和短期激勵共存，堅持從多維度激勵科研人員；三是采用精神激勵的方法，給予必要的榮譽獎勵，設立了系統性的科研榮譽獎勵體系，滿足科研人員的精神追求。總之，對于中醫藥科研人員要在薪酬上給予績效獎勵，在精神上給予榮譽激勵，在團隊中給予賞識和肯定，在事業發展上給予晉升激勵，全方位調動科研人員和團隊的積極性和創造性。

（五）強化績效考核與激勵機制的應用成果

1．強化績效考核的應用成果，形成激勵機制的最大價值。

績效考核不是一項獨立的管理行為，它與人力資源管理的其他環節關系密切，其結果必須與有效的人力資源管理決策關聯，才能發揮出真正的作用，使科研人員加深對自己工作職責和目標的了解，有助于引導科研人員的行為趨向于組織導向，為實現組織目標奮斗，增強組織的競爭優勢。

2．強化激勵機制的應用成果，提升績效考核的最大效能。

激勵機制的根本作用在于提高企業的經濟效益與核心競爭力，其目的主要是對科研人員起到激勵作用。中醫藥科研人員是科研院所的重要資源，強化激勵成果應用能充分發揮科研人員的價值潛能。一是設置公平公正的激勵機制；二是不斷優化和健全激勵機制的體系建設；三是加強人文關懷，讓管理更有“溫度”，使科研人員感受到尊重與重視，為科研院所創造更大價值的動力。

結束語

中醫藥科研院所的發展需要不斷地進行體制探索，找到適合自身發展的路徑，特別是在人力資源管理上，科學合理地制定績效考核制度和不斷優化激勵機制是至關重要的。因此，中醫藥科研院所要充分認識到兩者的重要性，了解科研人員的真實需求，制訂出差異化的績效考核，豐富激勵形式，強化兩者的應用成果，才能扎實推進科研院所的未來發展走深、走實。