薪酬激勵(lì)視角下企業(yè)多通道全鏈條人才培養(yǎng)模式研究

李小龍

【摘? 要】人才是企業(yè)發(fā)展的核心資源，是企業(yè)創(chuàng)新的動(dòng)力源泉，而多通道全鏈條人才培養(yǎng)模式是企業(yè)人力資源管理的重要途徑。以薪酬管理為依托，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)和導(dǎo)向作用，有助于多通道全鏈條人才培養(yǎng)模式的建設(shè)，從而能夠幫助企業(yè)提升核心競(jìng)爭(zhēng)力。對(duì)此，論文在簡(jiǎn)要分析企業(yè)多通道全鏈條人才培養(yǎng)類型的基礎(chǔ)上，對(duì)薪酬激勵(lì)下企業(yè)人才培養(yǎng)的價(jià)值及遵循原則予以闡述，并提出薪酬激勵(lì)下企業(yè)多通道全鏈條人才培養(yǎng)模式構(gòu)建的實(shí)踐策略。

【關(guān)鍵詞】薪酬激勵(lì)；多通道全鏈條；人才培養(yǎng)

【中圖分類號(hào)】F272.92? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章編號(hào)】1673-1069（2023）12-0119-03

1 引言

多通道全鏈條人才培養(yǎng)模式是一種涵蓋管理人才通道、專業(yè)人才通道及企業(yè)價(jià)值鏈條、員工職業(yè)生涯鏈條的新型人才培育模式[1]。其構(gòu)建需遵循公平公正性、精細(xì)化管理原則，而這兩個(gè)原則又是薪酬激勵(lì)機(jī)制發(fā)揮作用的基礎(chǔ)。因此，以薪酬激勵(lì)視角入手構(gòu)建多通道全鏈條的人才培養(yǎng)模式，能夠激發(fā)人才的自覺能動(dòng)性，確保人力資源管理工作的有效開展，為企業(yè)發(fā)展提供人才保障。本研究旨在豐富薪酬激勵(lì)視角下企業(yè)人才培養(yǎng)理論，為多通道全渠道人才培育模式構(gòu)建提供參考。

2 企業(yè)多通道全鏈條人才培養(yǎng)的內(nèi)涵

企業(yè)多通道全鏈條人才培養(yǎng)主要是指企業(yè)以戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向，結(jié)合行業(yè)價(jià)值鏈以及市場(chǎng)環(huán)境，借助不同的渠道從各層面開展全鏈條人才培養(yǎng)的新型模式。根據(jù)企業(yè)人才需求，主要包含專業(yè)人才、管理人才兩種培養(yǎng)通道，同時(shí)將人才培養(yǎng)與企業(yè)運(yùn)行全過程相互銜接，為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展奠定人才基礎(chǔ)。

一是專業(yè)型人才培養(yǎng)。企業(yè)專業(yè)型人才主要包括從事財(cái)務(wù)管理、研發(fā)設(shè)計(jì)、市場(chǎng)營銷等方面的人才，在專業(yè)型人才培育方面通常從3個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行全鏈條人才培育。第一，初級(jí)環(huán)節(jié)。這個(gè)環(huán)節(jié)主要是員工初入企業(yè)，對(duì)企業(yè)各項(xiàng)工作、業(yè)務(wù)尚不熟悉。針對(duì)該階段的員工企業(yè)要做好幫扶工作，讓新入職員工了解企業(yè)文化，認(rèn)同企業(yè)價(jià)值理念，更快適應(yīng)企業(yè)工作環(huán)境。初級(jí)環(huán)節(jié)注重發(fā)揮企業(yè)價(jià)值觀的影響力，增強(qiáng)員工使命感，樹立以企業(yè)價(jià)值目標(biāo)為核心的職業(yè)理念。同時(shí)，注重新入職員工基本素養(yǎng)的培育，提升崗位適應(yīng)能力。第二，中級(jí)環(huán)節(jié)。員工在企業(yè)工作一段時(shí)間后，職業(yè)素養(yǎng)會(huì)得到不斷提升，這個(gè)環(huán)節(jié)企業(yè)需要強(qiáng)化員工專業(yè)知識(shí)、技能的培訓(xùn)，塑造專業(yè)型人才。第三，高級(jí)環(huán)節(jié)。在該環(huán)節(jié)企業(yè)人才培育的目的是更大限度地激發(fā)人才潛力，實(shí)現(xiàn)人才價(jià)值，以高素質(zhì)專業(yè)人才支撐企業(yè)發(fā)展。

二是管理型人才培養(yǎng)。根據(jù)企業(yè)經(jīng)營管理的發(fā)展需求，將管理型人才培育劃分為基層管理、中層管理、高層管理3種培育類型。第一，基層管理。企業(yè)基層管理人才培育當(dāng)中，通常更為注重管理技能、管理理念的培育。基層管理人員多從一線轉(zhuǎn)型而來，能否及時(shí)轉(zhuǎn)變管理思想、承擔(dān)管理職責(zé)，是管理工作順利開展的前提。因此，這個(gè)階段企業(yè)通常會(huì)引導(dǎo)其注重基層管理身份的確立與意識(shí)的轉(zhuǎn)變，加強(qiáng)管理技巧及相關(guān)知識(shí)的培育。第二，中層管理。中層管理掌握了較為豐富的管理技能，逐漸成長(zhǎng)為企業(yè)價(jià)值理念的貫徹者，在企業(yè)文化傳承中發(fā)揮著承上啟下的作用。這個(gè)階段企業(yè)人才培育的重點(diǎn)應(yīng)放在企業(yè)價(jià)值理念的弘揚(yáng)與傳遞方面。第三，高層管理。高層管理能夠獨(dú)當(dāng)一面，成為企業(yè)發(fā)展的中流砥柱，這個(gè)環(huán)節(jié)企業(yè)將培育重點(diǎn)放在高層管理價(jià)值的發(fā)揮與反哺企業(yè)發(fā)展方面。首先，增強(qiáng)高層管理責(zé)任意識(shí)。高層管理擁有企業(yè)發(fā)展的重大決策權(quán)，高層管理意識(shí)、價(jià)值理念直接影響著企業(yè)未來發(fā)展，因此，注重企業(yè)高層管理的大局觀意識(shí)、規(guī)范意識(shí)，引導(dǎo)企業(yè)科學(xué)持續(xù)發(fā)展。其次，深挖高層管理內(nèi)在價(jià)值。高層管理能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造較高價(jià)值，在培育當(dāng)中通過引入激勵(lì)機(jī)制，借助股權(quán)、分紅等方式激發(fā)高層管理工作積極性，增強(qiáng)高層管理忠誠度，構(gòu)建利益一致的協(xié)同發(fā)展機(jī)制。

3 薪酬激勵(lì)視角下企業(yè)多通道全鏈條人才培育模式構(gòu)建的價(jià)值及原則

3.1 構(gòu)建價(jià)值

薪酬激勵(lì)視角下企業(yè)構(gòu)建多通道全鏈條人才培育模式，是企業(yè)可持續(xù)運(yùn)行的必然選擇，有利于企業(yè)、員工共同價(jià)值目標(biāo)的樹立，在激發(fā)員工內(nèi)在潛力，增強(qiáng)員工歸屬感、成就感的同時(shí)實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營效益的最大化。第一，有利于企業(yè)人才體系構(gòu)建。首先，促進(jìn)企業(yè)人才引進(jìn)。薪酬激勵(lì)視角下企業(yè)能夠通過薪酬對(duì)比及需求信息統(tǒng)計(jì)，把握行業(yè)人才需求特征，采取公平、平等的激勵(lì)措施吸引人才參與到企業(yè)發(fā)展當(dāng)中。其次，有利于人才潛力激發(fā)。公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境、競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制是員工參與競(jìng)爭(zhēng)的前提，薪酬激勵(lì)視角下企業(yè)人才培育更加注重員工內(nèi)在潛力的激發(fā)。最后，有利于人才挽留。留住人才也是企業(yè)人才管理的一個(gè)重要部分，其關(guān)鍵在于構(gòu)建科學(xué)合理的用人機(jī)制和激勵(lì)政策。薪酬激勵(lì)的運(yùn)用，有利于公平用人環(huán)境的塑造，形成以評(píng)估、培育、使用、保障為主體的多維人才培育機(jī)制，讓人才建設(shè)有規(guī)可依、有章可循[2]。第二，有利于行業(yè)可持續(xù)發(fā)展。人才是行業(yè)發(fā)展的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力，只有構(gòu)建良好的人才培育模式，才能為行業(yè)發(fā)展源源不斷地輸送高素質(zhì)人才。而多通道全鏈條人才培育模式拓展了行業(yè)人才培育空間，形成以產(chǎn)業(yè)鏈發(fā)展需求為導(dǎo)向的人才培育模式，為行業(yè)發(fā)展提供人才保障。

3.2 構(gòu)建原則

薪酬激勵(lì)視角下企業(yè)多通道全鏈條人才培育模式的構(gòu)建，應(yīng)以實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人力資源的長(zhǎng)期、穩(wěn)定發(fā)展為基礎(chǔ)，通過良好育人環(huán)境的塑造激發(fā)人才內(nèi)在潛力，以此增強(qiáng)企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)價(jià)值的協(xié)同。結(jié)合薪酬激勵(lì)理論內(nèi)容，在多通道全鏈條人才培育模式構(gòu)建中企業(yè)應(yīng)遵循以下兩個(gè)基本原則（如圖1所示）。

3.2.1 公平公正性原則

薪酬激勵(lì)視角下企業(yè)多通道全鏈條人才培育模式構(gòu)建是為了培育符合企業(yè)發(fā)展的高素質(zhì)人才，激發(fā)人才潛力，挖掘人才價(jià)值，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)之間的互利共贏。薪酬激勵(lì)是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，而公平公正是薪酬激勵(lì)制度作用發(fā)揮的基本保障，只有將公平公正性原則融入人才培育模式構(gòu)建當(dāng)中，才能起到應(yīng)有的激勵(lì)作用。首先，績(jī)效制度考核公平。科學(xué)合理的績(jī)效考核制度是人才潛力激發(fā)的保障，只有制度公平合理才能讓員工積極參與其中，通過自身努力實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。例如，谷歌公司利用互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)構(gòu)建了“因子系統(tǒng)”薪酬激勵(lì)制度，將績(jī)效評(píng)估、市場(chǎng)行情與員工薪酬相互掛鉤，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)對(duì)員工薪酬進(jìn)行客觀、全面分析，最大限度確保了薪酬制度的公平公正性。其次，制度執(zhí)行公平。企業(yè)多通道全鏈條人才培育模式構(gòu)建需要確保制度執(zhí)行的公平性，營造公平公正的考核環(huán)境，確保所制定的人才培育制度能夠嚴(yán)格、有序地落實(shí)，此外還要遵循動(dòng)態(tài)調(diào)整原則，對(duì)多通道全鏈條人才培育模式存在的不足予以優(yōu)化，確保人才培育模式的科學(xué)性。

3.2.2 精細(xì)化管理原則

精細(xì)化管理是一種科學(xué)的管理理念，主要是將“精、準(zhǔn)、細(xì)、嚴(yán)”納入管理體系當(dāng)中，實(shí)現(xiàn)管理的規(guī)范化、精細(xì)化、標(biāo)準(zhǔn)化，通過企業(yè)內(nèi)部控制水平的提升、協(xié)作管理的構(gòu)建實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體效益的提升。薪酬激勵(lì)視角下企業(yè)多通道全鏈條人才培育模式構(gòu)建同樣需要遵循精細(xì)化管理原則，借助精細(xì)化考核、反饋提升企業(yè)員工整體素質(zhì)，增強(qiáng)員工責(zé)任意識(shí)，激發(fā)其自覺能動(dòng)性。此外，以精細(xì)化管理為引導(dǎo)構(gòu)建多通道全鏈條人才培育模式有助于降低企業(yè)人力資源培育成本，提高企業(yè)經(jīng)營效益[3]。例如，在員工職業(yè)生涯鏈條中遵循精細(xì)化管理原則，可以精準(zhǔn)把握員工發(fā)展需求，為其提供科學(xué)合理的職業(yè)規(guī)劃培育方案，為員工科學(xué)發(fā)展提供指導(dǎo)。既能縮減員工成長(zhǎng)周期，降低培育成本，又能明確員工發(fā)展方向，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)價(jià)值理念的認(rèn)同，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的互利共贏。

4 薪酬激勵(lì)視角下企業(yè)多通道全鏈條人才培養(yǎng)模式構(gòu)建的策略

企業(yè)多通道全鏈條人才培育模式的構(gòu)建應(yīng)以人才供需為導(dǎo)向，發(fā)揮薪酬激勵(lì)作用，從物質(zhì)、精神等層面構(gòu)建系統(tǒng)化的薪酬體系，既滿足員工對(duì)津貼、獎(jiǎng)金等物質(zhì)酬勞的需求，又滿足員工對(duì)晉升發(fā)展、工作舒適等精神層面的需求。

4.1 把握內(nèi)在需求，有效銜接人才培育與員工內(nèi)需

人才流失影響企業(yè)發(fā)展，而物質(zhì)激勵(lì)、非物質(zhì)激勵(lì)的不到位往往是導(dǎo)致人才流失的主要成因，因此企業(yè)多通道全鏈條人才培育模式的構(gòu)建應(yīng)關(guān)注員工內(nèi)在需求。企業(yè)人才培育是為了滿足企業(yè)發(fā)展需求，而企業(yè)發(fā)展是建立在員工發(fā)展基礎(chǔ)之上的，因此在多通道全鏈條人才培育模式構(gòu)建當(dāng)中要從員工、企業(yè)兩個(gè)層面著手開展需求調(diào)研，確保企業(yè)與員工發(fā)展的協(xié)同性。首先，針對(duì)管理人才、專業(yè)人才設(shè)計(jì)調(diào)查問卷。從企業(yè)發(fā)展的全鏈條以及員工職業(yè)生涯鏈條出發(fā)，對(duì)不同時(shí)期的人才發(fā)展需求進(jìn)行調(diào)研。如針對(duì)管理人才發(fā)展需求，企業(yè)可以從管理人才職業(yè)生涯鏈條入手，以問卷、訪談方式了解基層管理、中層管理、高層管理的發(fā)展需求。其次，統(tǒng)計(jì)分析[4]。對(duì)獲取的數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，并以訪談方式深入了解不同階段各通道人才的具體需求，以此作為薪酬激勵(lì)方案及培訓(xùn)方案制定的依據(jù)。最后，需求銜接。從企業(yè)發(fā)展的全產(chǎn)業(yè)鏈入手，對(duì)不同崗位、不同業(yè)務(wù)模塊的人才缺口進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，以“人崗匹配”為準(zhǔn)則，結(jié)合員工需求與崗位需求進(jìn)行人崗匹配。

4.2 完善供給保障，為員工提供多元化晉升渠道

不同的崗位為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值不同，因此在人才培育機(jī)制構(gòu)建當(dāng)中，應(yīng)結(jié)合崗位特點(diǎn)制定培訓(xùn)方案。在多通道全鏈條人才培養(yǎng)模式構(gòu)建當(dāng)中，企業(yè)需要做好人才激勵(lì)與發(fā)展的保障工作，通過薪酬激勵(lì)、渠道晉升等保障機(jī)制，滿足員工的多元化、個(gè)性化發(fā)展需求。

4.2.1 激勵(lì)保障

無論是管理人才、專業(yè)人才的多通道構(gòu)建，還是員工職業(yè)生涯鏈條、企業(yè)價(jià)值鏈條的構(gòu)建，均離不開激勵(lì)保障機(jī)制。一方面，企業(yè)要以產(chǎn)業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向，以員工需求為依據(jù)，根據(jù)不同部門人才需求制定對(duì)應(yīng)的薪酬激勵(lì)機(jī)制，做到物質(zhì)激勵(lì)與非物質(zhì)激勵(lì)的協(xié)調(diào)統(tǒng)一；另一方面，制定明確的績(jī)效考核準(zhǔn)則，通過制度化規(guī)范對(duì)員工進(jìn)行系統(tǒng)化培訓(xùn)，切實(shí)提升員工崗位適應(yīng)能力。

4.2.2 渠道保障

構(gòu)建多通道晉升培訓(xùn)機(jī)制，滿足員工個(gè)性化發(fā)展需求。職業(yè)發(fā)展是員工個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)的重要途徑，能夠滿足員工較高層次的需求。一方面，制定職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。以企業(yè)價(jià)值目標(biāo)和員工發(fā)展需求為依據(jù)，幫助員工制定職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，讓員工對(duì)自己職業(yè)發(fā)展有清晰定位。另一方面，拓展晉升渠道。針對(duì)專業(yè)人才、管理人才發(fā)展需求，結(jié)合企業(yè)產(chǎn)業(yè)鏈拓展職業(yè)空間，提供多元崗位，滿足員工多元化、個(gè)性化發(fā)展需求。

4.2.3 制度保障

人才培養(yǎng)離不開完善的管理機(jī)制，將薪酬管理制度、人力資源培育制度、績(jī)效考核制度納入多通道全鏈條人才培育模式構(gòu)建當(dāng)中，可以更有效激發(fā)員工參與培訓(xùn)的積極性，切實(shí)提升企業(yè)人才培訓(xùn)效果。

4.3 加強(qiáng)風(fēng)險(xiǎn)防范，構(gòu)建良性人才培育體系

薪酬激勵(lì)視角下企業(yè)多通道全鏈條人才培養(yǎng)模式構(gòu)建應(yīng)注重風(fēng)險(xiǎn)防范，有效促進(jìn)薪酬激勵(lì)與人才培養(yǎng)的相互銜接，形成良性的人才培育機(jī)制，為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展培育高素質(zhì)人才。

4.3.1 合同風(fēng)險(xiǎn)防范

勞動(dòng)合同是企業(yè)用人的文本制度，是確保企業(yè)、員工合法權(quán)益的法律依據(jù)。在多通道全鏈條人才培養(yǎng)模式構(gòu)建中，要在勞動(dòng)合同中明確薪酬激勵(lì)、調(diào)崗調(diào)薪等相關(guān)內(nèi)容。詳細(xì)解釋調(diào)崗調(diào)薪對(duì)應(yīng)的程序、情景、待遇等，規(guī)避勞動(dòng)爭(zhēng)議引發(fā)的風(fēng)險(xiǎn)。此外，明確崗位調(diào)整后人員對(duì)應(yīng)的發(fā)展空間和培訓(xùn)方案，確保后續(xù)工作的有序開展，為員工營造良好穩(wěn)定的發(fā)展環(huán)境。

4.3.2 制度風(fēng)險(xiǎn)防范

企業(yè)多通道全鏈條人才培養(yǎng)模式構(gòu)建是建立在制度條文基礎(chǔ)上而實(shí)施的，制度的合規(guī)性、科學(xué)性、合理性直接影響著人才培養(yǎng)工作的順利開展。尤其是在薪酬制度設(shè)計(jì)中，若不遵循公平性公正性原則，就會(huì)引發(fā)員工的不滿，不僅達(dá)不到應(yīng)有的激勵(lì)效果，反而會(huì)影響企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。首先，完善監(jiān)督管理機(jī)制[5]。構(gòu)建薪酬激勵(lì)監(jiān)管部門，不定期對(duì)員工培訓(xùn)成果進(jìn)行檢驗(yàn)，同時(shí)對(duì)薪酬獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)果的公平公正性進(jìn)行評(píng)估，以確保薪酬制度作用的充分發(fā)揮。其次，細(xì)化考核內(nèi)容。在多通道全鏈條人才培養(yǎng)當(dāng)中，企業(yè)可以將企業(yè)價(jià)值鏈與員工職業(yè)生涯鏈予以銜接，針對(duì)不同通道人才培訓(xùn)需求細(xì)化績(jī)效考核內(nèi)容。考核內(nèi)容越詳細(xì)，目標(biāo)越精準(zhǔn)，培訓(xùn)工作制定就越具有針對(duì)性、全面性，真正培育出符合企業(yè)發(fā)展需求的高素質(zhì)人才。最后，增強(qiáng)價(jià)值認(rèn)同。文化是企業(yè)發(fā)展的精神溯源，是企業(yè)價(jià)值理念的集中體現(xiàn)，企業(yè)文化制度構(gòu)建有利于增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)價(jià)值的認(rèn)同，更好融入企業(yè)發(fā)展當(dāng)中，以共同價(jià)值理念實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的協(xié)同發(fā)展[6]。企業(yè)可以將文化融入員工職業(yè)生涯價(jià)值鏈、企業(yè)價(jià)值鏈、人才通道構(gòu)建當(dāng)中，幫助員工樹立正確的職業(yè)價(jià)值觀，利用薪酬激勵(lì)制度激發(fā)員工職業(yè)素養(yǎng)提升的自覺能動(dòng)性。

5 結(jié)語

企業(yè)多通道全鏈條人才培養(yǎng)模式構(gòu)建是企業(yè)深化發(fā)展的必然趨勢(shì)。以薪酬激勵(lì)為視角可以更好把握員工內(nèi)在需求，實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展與員工需求的相互銜接，既達(dá)到激勵(lì)員工內(nèi)在潛力的目標(biāo)，又為企業(yè)發(fā)展提供了源源不斷的人才保障。當(dāng)然，企業(yè)多通道全鏈條人才培養(yǎng)模式構(gòu)建還要把握潛在風(fēng)險(xiǎn)隱患，積極構(gòu)建良性人才培育體系，切實(shí)發(fā)揮薪酬激勵(lì)在人才培養(yǎng)中的作用。

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