企業(yè)人崗匹配策略思考

丁珠峰

（寧波市海城投資開發(fā)有限公司，寧波 315000）

引 言

當(dāng)前，人力資源作為企業(yè)的核心資源，企業(yè)要想在競爭激烈的市場中提高自身競爭力，就要充分關(guān)注人力資源管理要求，挖掘人才價值，實現(xiàn)人崗匹配的目標(biāo)。企業(yè)要重視人崗匹配要求，通過重視員工使用、員工開發(fā)、員工培養(yǎng)等，讓人員和崗位之間相互匹配，確保企業(yè)人員能夠符合企業(yè)崗位要求，在建立競聘上崗的基礎(chǔ)上充分發(fā)揮人力資源價值。人崗匹配作為企業(yè)人力資源管理工作中的重點，企業(yè)要通過科學(xué)的措施實現(xiàn)人崗匹配，發(fā)揮人力資源效能。

一、相關(guān)概念

人崗匹配是指對企業(yè)各級人員崗位情況進(jìn)行分析，結(jié)合人員工作能力，讓人員工作和崗位匹配。人崗匹配對企業(yè)而言至關(guān)重要，只有建立科學(xué)的人崗匹配措施，才能確保各崗位具有合適的人員，并且讓各級人員能夠在自身能力的基礎(chǔ)上匹配相關(guān)崗位，避免人員和崗位不匹配導(dǎo)致管理混亂的問題。

二、企業(yè)人崗匹配的不足

第一，未合理分析人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃作為企業(yè)人崗匹配的基礎(chǔ)，也是企業(yè)人力資源長期發(fā)展的方向及工作要求。部分企業(yè)在執(zhí)行人崗匹配環(huán)節(jié)未明確人力資源規(guī)劃，沒有根據(jù)長期發(fā)展規(guī)劃明確各崗位工作安排及人員管理要求，人崗匹配管理活動存在盲目性，無法結(jié)合企業(yè)實際情況構(gòu)建對人崗匹配體系科學(xué)的引導(dǎo)機(jī)制。第二，未合理分析人員工作要點。企業(yè)在執(zhí)行人崗匹配環(huán)節(jié)，要結(jié)合人員工作要點明確管理工作職責(zé)要求，以提高人員工作積極性。但是，部分企業(yè)未明確各崗位工作要點，沒有在日常工作環(huán)節(jié)中明確人員工作標(biāo)準(zhǔn)，未形成科學(xué)的組織架構(gòu)以對各級人員工作情況進(jìn)行科學(xué)管理，不利于充分提高人員的工作積極性及勝任能力。例如，部分企業(yè)在設(shè)定崗位環(huán)節(jié)，沒有詳細(xì)列明崗位要求及明確人員具體工作任務(wù)，對人員管理情況分析不充分，無法準(zhǔn)確掌握人員工作狀態(tài)及工作的問題，不利于提高人員的工作積極性。第三，未形成競聘管理機(jī)制。競聘管理作為人崗匹配工作的核心，企業(yè)在人崗匹配環(huán)節(jié)應(yīng)以競聘方式讓企業(yè)內(nèi)部人員提高工作積極性。但是，部分企業(yè)在執(zhí)行人崗匹配環(huán)節(jié)時競聘方式不合理，沒有讓人員主動參與到工作流程中，人員對各項工作積極性不高。例如，部分企業(yè)在進(jìn)行崗位晉升時，按照管理者意愿以主觀視角開展晉升，沒有形成科學(xué)的競聘機(jī)制，無法充分提高人員的工作積極性。第四，未形成科學(xué)的人力資源配置措施。人力資源配置要在人力資源管理環(huán)節(jié)高度關(guān)注人員培訓(xùn)，并通過構(gòu)建人才管理措施、完善人員招聘等方式配置專業(yè)化人員，提高人員素養(yǎng)。但是，部分企業(yè)不重視人力資源配置，人力資源管理環(huán)節(jié)存在一定風(fēng)險。

三、企業(yè)人崗匹配的建議

（一）合理分析人力資源規(guī)劃

企業(yè)在制訂人力資源規(guī)劃的環(huán)節(jié)，要根據(jù)企業(yè)整體發(fā)展目標(biāo)，在綜合考慮內(nèi)外部環(huán)境的基礎(chǔ)上關(guān)注各類影響因素，合理規(guī)劃企業(yè)整體人力資源長期管理要求，以系統(tǒng)性視角解決企業(yè)在人員管理環(huán)節(jié)中的崗位和人員能力不匹配的問題，讓企業(yè)在發(fā)展中有足夠的人才安排到各崗位，為企業(yè)的長期發(fā)展提供必要支持。首先，合理分析企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境。在經(jīng)濟(jì)新常態(tài)背景下，企業(yè)在執(zhí)行人崗匹配環(huán)節(jié)要高度關(guān)注內(nèi)外部環(huán)境。從行業(yè)環(huán)境來看，受我國經(jīng)濟(jì)新常態(tài)影響，部分企業(yè)在發(fā)展過程中面臨嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。企業(yè)在工作中要重視長期發(fā)展規(guī)劃，分析如何實現(xiàn)核心競爭力、合理配置企業(yè)人員。其次，合理分析企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。企業(yè)實施人力資源規(guī)劃要明確企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，結(jié)合企業(yè)長期發(fā)展方向，合理關(guān)注工作流程要點，幫助企業(yè)實現(xiàn)降本增效目標(biāo)，并充分激發(fā)人員工作積極性，達(dá)到合理配置企業(yè)工作流程、凸顯價值創(chuàng)造的目標(biāo)。企業(yè)在管理環(huán)節(jié)要關(guān)注企業(yè)價值，分析企業(yè)人力資源需求，關(guān)注企業(yè)人員年齡結(jié)構(gòu)，確保人才梯隊能夠符合企業(yè)長期發(fā)展要求。在招聘人員環(huán)節(jié)，企業(yè)要招聘一批年輕員工，確保企業(yè)有后備力量。例如，企業(yè)要重點招聘優(yōu)秀的高校畢業(yè)生，而對于社招則應(yīng)關(guān)注人員學(xué)歷、工作經(jīng)驗、任職經(jīng)歷等，確保人員的工作能力符合要求。最后，結(jié)合企業(yè)人員情況確定人力資源規(guī)劃。企業(yè)要結(jié)合自身發(fā)展情況，關(guān)注內(nèi)部人員能力、人員配置等情況，做到對人員的合理開發(fā)，以此提高人員的綜合實力。

（二）分析各崗位管理要點

第一，合理分析企業(yè)組織架構(gòu)。企業(yè)在明確崗位配置標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，要對各崗位進(jìn)行分析，關(guān)注企業(yè)組織架構(gòu)特點，明確各崗位工作標(biāo)準(zhǔn)，解決傳統(tǒng)管理中組織架構(gòu)不合理的問題。在完善組織架構(gòu)配置環(huán)節(jié)，要按照精簡、高效原則設(shè)置組織架構(gòu)，以效率為前提，充分提高人員工作積極性及管理效率；同時，要確保企業(yè)成本可控。通過改善企業(yè)的組織架構(gòu)，讓企業(yè)各崗位在工作環(huán)節(jié)各司其職、緊密配合，充分激發(fā)企業(yè)組織的活力，讓企業(yè)不同部門在工作環(huán)節(jié)主動提高自身工作積極性。

第二，合理分析崗位任職標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)在對組織架構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化的基礎(chǔ)上，要明確不同部門的具體崗位要求，并形成崗位說明書。崗位說明書作為人員招聘錄用、日常管理、績效管理等環(huán)節(jié)的重要基礎(chǔ)，企業(yè)要通過崗位說明書解決傳統(tǒng)管理流程中職責(zé)界定不清晰等一系列問題。企業(yè)在梳理各崗位職責(zé)時，要讓各崗位工作相互獨立，避免工作中出現(xiàn)權(quán)責(zé)重復(fù)或交叉的問題，避免崗位職責(zé)分配不清晰產(chǎn)生人員推諉扯皮的可能[1]。通過對各崗位工作流程進(jìn)行合理梳理，將具體的工作任務(wù)分解到企業(yè)各崗位，讓各崗位能夠結(jié)合企業(yè)發(fā)展實際做到緊密協(xié)調(diào)，為企業(yè)工作流程的開展提供支持。

第三，明確人員的勝任能力評價標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)在明確各崗位工作標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，要對各崗位人員能力、努力程度等進(jìn)行全面評價，為企業(yè)在內(nèi)部招聘一批專業(yè)人員提供必要支持，以形成科學(xué)的管理體系。在執(zhí)行管理環(huán)節(jié)，企業(yè)可以結(jié)合自身實際情況，對不同類別員工的勝任能力進(jìn)行合理分析。例如：對于企業(yè)管理類員工，主要是分析其團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)能力、決策公平性、管理科學(xué)性、工作創(chuàng)新性、廉潔自律情況、工作勤勉盡職情況等；對于普通員工，主要是分析其工作經(jīng)驗、學(xué)習(xí)積極性、團(tuán)隊協(xié)作能力、上級領(lǐng)導(dǎo)工作落實情況、團(tuán)隊合作情況、遵紀(jì)守法情況、工作時效性、工作完成度等。在合理明確各崗位指標(biāo)的基礎(chǔ)上，評價人員勝任能力，分析人員能否適應(yīng)崗位要求。

（三）健全競聘管理

第一，建立科學(xué)的人才評測體系。首先，明確評測指標(biāo)。企業(yè)在人崗匹配環(huán)節(jié)，要落實競聘上崗要求，讓人員能夠適應(yīng)崗位要求后再到相關(guān)崗位工作。企業(yè)要合理判斷人員與崗位的匹配度，采用合理的評測指標(biāo)來分析人員是否有能力上崗。在設(shè)置評價指標(biāo)環(huán)節(jié)，要確保指標(biāo)具有客觀性，能夠符合崗位特點。在人員評價環(huán)節(jié)，要關(guān)注人員的基礎(chǔ)知識、常規(guī)技能等，還要關(guān)注人員的歷史業(yè)績、工作經(jīng)驗、技能水平等，全面關(guān)注人員的各方面能力，確保評價措施能夠讓企業(yè)選擇到最為合適的人員。其次，形成科學(xué)的評價方法。企業(yè)在對人員能力進(jìn)行評測的環(huán)節(jié)，要讓評測指標(biāo)盡可能形成以定量評價為主的方法，解決傳統(tǒng)評價環(huán)節(jié)過于依賴定性評價指標(biāo)，導(dǎo)致評價措施不具有公正性的問題。要通過采用科學(xué)的評估方法，對人員情況進(jìn)行綜合評價。例如，企業(yè)可以采用職業(yè)性格測試來分析人員工作情況，關(guān)注人員興趣偏好、能力狀態(tài)等方面，關(guān)注人員性格和崗位匹配度，包括分析做事方式、工作理念等。同時，企業(yè)可以采用360 度評測法，建立多渠道、全方位的評估機(jī)制，全面關(guān)注員工的各方面行為，包括業(yè)務(wù)技能、人際交往能力、溝通水平等，全方位了解人員的優(yōu)勢、劣勢。最后，合理確定各維度權(quán)重。企業(yè)在執(zhí)行評測環(huán)節(jié)，要形成完善的評測措施，讓評測指標(biāo)能夠覆蓋各級員工，形成對員工的科學(xué)評測，在兼顧效率的同時，確保評測具有準(zhǔn)確性。在人員評測環(huán)節(jié)，要分析人員的個人素質(zhì)、工作能力等，關(guān)注其工作情況和工作能力等方面的信息，形成對人員各方面的科學(xué)評價，并對人員不同類別的工作情況進(jìn)行評價。

第二，做好競聘前的準(zhǔn)備工作。首先，建立競聘組織。在實施競聘階段，為確保企業(yè)做出的競聘決策具有合理性，企業(yè)要健全組織管理，如成立競聘領(lǐng)導(dǎo)小組，在明確各級人員崗位責(zé)任制的同時，推進(jìn)競聘工作得到各級人員的配合，并通過建立領(lǐng)導(dǎo)小組的方式，讓人員工作更具專業(yè)性和獨立性。在領(lǐng)導(dǎo)小組中，由公司主要領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)并由相關(guān)部門參與到其中，對工作情況進(jìn)行合理評價。同時，企業(yè)要公開報名、競聘結(jié)果等信息，確保競聘工作公平、公正、公開。其次，對各級人員予以平等對待。企業(yè)在實施競聘之前，要形成科學(xué)的競聘管理標(biāo)準(zhǔn)，以標(biāo)準(zhǔn)形式實施競聘，避免受到人為主觀因素等外界因素干擾的問題，確保所做出的競聘能夠符合企業(yè)實際，并在設(shè)置競聘相關(guān)評價標(biāo)準(zhǔn)環(huán)節(jié)，讓各項指標(biāo)通俗易懂且易于衡量，避免模棱兩可等問題。最后，實施競聘報名。企業(yè)在執(zhí)行競聘環(huán)節(jié)，在根據(jù)各崗位特點發(fā)布崗位需求之后，明確相關(guān)崗位工作要求與工作任務(wù)，結(jié)合人員工作能力需要等，向全員發(fā)布競聘上崗需求，讓人員能夠抓住機(jī)會，結(jié)合自身能力參與到競聘環(huán)節(jié)中。

第三，優(yōu)化競聘評測流程。企業(yè)在競聘環(huán)節(jié)，要通過合理的方法和流程，對人員工作情況進(jìn)行評價。例如，企業(yè)可以按照以下流程開展競聘。首先，開展競聘前的演講。人員在開展競聘前，可以根據(jù)自身工作能力及自身勝任相關(guān)崗位的優(yōu)勢進(jìn)行演講，在演講環(huán)節(jié)主要闡述工作的業(yè)績，包括未來的職業(yè)規(guī)劃，同時要開展自我評價，包括自身優(yōu)缺點，以及在工作中取得的業(yè)績和不足，使競聘領(lǐng)導(dǎo)小組對工作情況進(jìn)行合理評估。其次，人員在完成演講之后要進(jìn)行答辯，答辯環(huán)節(jié)由競聘領(lǐng)導(dǎo)小組對人員進(jìn)行詢問，包括分析其未來職業(yè)發(fā)展、語言歸納能力、邏輯思維能力等方面。通過制定合理的評價措施，合理分析人員情況。在人員通過答辯之后，對人員進(jìn)行評價，判斷人員能否勝任相關(guān)崗位。

第四，完善后續(xù)輔導(dǎo)機(jī)制。在實施競聘之后的面試過程中，面試官要與人員溝通，對發(fā)現(xiàn)的各類問題進(jìn)行總結(jié)，關(guān)注人員的優(yōu)缺點，并對其在工作中需要改進(jìn)的內(nèi)容給出建議。在完成競聘之后，對于獲得崗位的人員也要對其工作中的表現(xiàn)進(jìn)行反饋，幫助其認(rèn)識到自我價值，以及了解如何在未來更好地適應(yīng)崗位[2]。通過促進(jìn)企業(yè)協(xié)助人員開展人力資源規(guī)劃策劃，促進(jìn)人員能夠在崗位中盡快適應(yīng)崗位要求，以此實現(xiàn)發(fā)展的目標(biāo)。

（四）優(yōu)化人力資源配置

第一，完善人員培訓(xùn)機(jī)制。企業(yè)在日常管理環(huán)節(jié)要對人員進(jìn)行科學(xué)培訓(xùn)，讓人員提高工作積極性，并在培訓(xùn)環(huán)節(jié)高度關(guān)注人員的職業(yè)生涯規(guī)劃及人員崗位實際特點，讓人員通過培訓(xùn)提高崗位勝任能力，落實人崗匹配的原則。企業(yè)在人員培訓(xùn)環(huán)節(jié)，要高度關(guān)注人員的勝任能力，以戰(zhàn)略為核心分析人員的配置，在關(guān)注人員工作要求的基礎(chǔ)上，將管理重點放在人員潛力激發(fā)方面，讓人員能夠在認(rèn)可企業(yè)文化的同時，了解工作職責(zé)要求、團(tuán)隊合作要點等[3]。

第二，搭建企業(yè)人才庫。企業(yè)在發(fā)展過程中要充分關(guān)注人員管理，通過搭建人才庫的方式，明確各人員在工作中的能力及價值，避免企業(yè)中高層管理團(tuán)隊青黃不接的問題。在搭建人才庫的環(huán)節(jié)，企業(yè)可以結(jié)合人員崗位勝任能力分析人才情況，并形成科學(xué)的獎懲措施來提高人員工作效率，以及激發(fā)人員工作的主動性、積極性。同時，企業(yè)要實施人才盤點，加強(qiáng)人才統(tǒng)籌控制能力，構(gòu)建后備人才庫分析各級人員工作情況，形成科學(xué)的考核體系，確保人員能夠在工作中主動提高自身工作能力。對于企業(yè)的核心崗位，可以設(shè)置AB 崗的方式，在設(shè)置崗位基礎(chǔ)人員的同時設(shè)置替補(bǔ)人員。AB 崗要執(zhí)行定期輪崗，避免人員在離職等問題發(fā)生時崗位空缺，給企業(yè)帶來風(fēng)險。

第三，建立完善的人員招聘流程。在人員管理環(huán)節(jié)，企業(yè)在崗位空缺的情況下要優(yōu)先進(jìn)行內(nèi)部招聘。在內(nèi)部招聘環(huán)節(jié)，企業(yè)要對人崗匹配進(jìn)行評估，關(guān)注人員能否勝任相關(guān)崗位。如果企業(yè)內(nèi)部人員無法適應(yīng)崗位，則開展外部招聘。企業(yè)在外部招聘環(huán)節(jié)，為了確保招聘的人員符合企業(yè)的實際要求，要明確人員的工作能力、工作經(jīng)驗、擬上崗日期等，并在招聘環(huán)節(jié)形成完善的面試措施，分析人員實際工作能力，判斷人員與崗位的匹配度。

第四，建立優(yōu)勝劣汰的競爭機(jī)制。企業(yè)在人崗匹配環(huán)節(jié)要建立良性競爭機(jī)制，重視激勵和淘汰相結(jié)合的舉措，建立“能者上，平者讓，庸者下”的管理體系，讓人員在工作環(huán)節(jié)能夠根據(jù)自身工作情況落實相應(yīng)管理措施。例如：對于有序完成工作任務(wù)要求的人員，要給予相應(yīng)的晉升；對于日常表現(xiàn)差、崗位勝任能力差的人員，要采取待崗措施，直至終止勞動合同。

結(jié) 語

本文以人崗匹配為研究對象，結(jié)合企業(yè)實際特點，探討了如何讓人員和崗位之間相互匹配，認(rèn)為人崗匹配作為人力資源管理工作的重點，企業(yè)要結(jié)合各崗位實際特點合理選擇人員。在對各崗位工作流程管理要求進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上，應(yīng)選擇最合適的人員，有效提高人員工作積極性，為企業(yè)各項工作的開展提供支持。