國有企業(yè)基層管理人員勝任力、績(jī)效與幸福感研究

朱小芬

（平煤神馬醫(yī)療集團(tuán)總醫(yī)院，平頂山 467000）

一、國企基層管理人員勝任力、績(jī)效與幸福感概述

勝任力可以明顯區(qū)分出工作中表現(xiàn)出色和表現(xiàn)一般員工的一些個(gè)人素質(zhì)和深層次的特征，它是一種可以有效區(qū)分優(yōu)秀員工和一般員工素質(zhì)、特征的一種量化標(biāo)準(zhǔn)。勝任力和績(jī)效之間的關(guān)系，行為主體可以通過勝任力判斷國企基層管理人員在特定環(huán)境下的績(jī)效情況，再加上勝任力本身具有動(dòng)態(tài)化的特征，這就決定了勝任力并非一成不變，通常會(huì)隨著任務(wù)情境與相關(guān)要素的變化而發(fā)生改變。

勝任力可以區(qū)分優(yōu)秀員工和一般員工，正是在這些因素的影響之下，勝任力可以作為國有企業(yè)基層管理人員的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)得到廣泛的推廣和應(yīng)用[1]。目前，我國有許多企業(yè)開始在勝任力相關(guān)理論的基礎(chǔ)上開展人員選拔、任用等工作，將勝任力作為企業(yè)吸引、激勵(lì)和留住人才的基礎(chǔ)，將勝任力作為企業(yè)利用有限資源最大限度激發(fā)員工潛能的基礎(chǔ)，普遍認(rèn)為勝任力從一定程度上決定了工作實(shí)績(jī)。

同時(shí)，在人們生活質(zhì)量不斷提高的背景下，人們除了會(huì)關(guān)注物質(zhì)方面的需求，還將目光瞄向了精神需求層面，幸福感作為社會(huì)心理體系的重要構(gòu)成，其容易受各種復(fù)雜因素的影響，包括經(jīng)濟(jì)因素、個(gè)人因素、文化因素、心理因素、政治因素等。幸福感作為國企基層管理人員的一種體驗(yàn)和感覺，國有企業(yè)基層管理人員幸福感的高低直接決定其勝任力與績(jī)效是否能得到提升，說明國企基層管理人員的勝任力與績(jī)效、幸福感呈正相關(guān)，而績(jī)效在國企基層管理人員的勝任力與幸福感之間主要起到中介作用。

二、提升國企基層管理人員勝任力、績(jī)效與幸福感的重要性

國有企業(yè)基層管理人員的勝任力決定了自身的薪酬、績(jī)效、待遇等，這些因素還決定了基礎(chǔ)管理人員在工作中獲得的幸福感的高低，三者之間相互影響、相互聯(lián)系。

基層管理人員的勝任力直接會(huì)影響其工作績(jī)效，最終影響國企基礎(chǔ)管理人員的薪酬、待遇等，而國有企業(yè)為基層管理人員提供的薪酬和待遇有利于促進(jìn)基層管理人員勝任力及幸福感的提升。國有企業(yè)基層管理人員的勝任力還會(huì)受企業(yè)內(nèi)部工作環(huán)境的影響，倘若國有企業(yè)內(nèi)部工作環(huán)境良好，基層管理人員之間在有效溝通、相互幫助的過程中其勝任力將得到提升。

基層管理人員的勝任力并非一成不變，國有企業(yè)可以通過對(duì)基層管理人員的教育和培訓(xùn)，提高員工的勝任力，在基層管理人員不斷接受教育培訓(xùn)的過程中，其幸福感、勝任力也會(huì)隨之提升。勝任力對(duì)國有企業(yè)發(fā)展起到了十分重要的作用，從一定程度上決定了國有企業(yè)的工作效率，會(huì)影響基層管理人員在工作中的態(tài)度。

三、國有企業(yè)基層管理人員勝任力、績(jī)效與幸福感方面存在的問題

（一）國企基層管理人員勝任力不足

目前，國有企業(yè)的基層管理人員普遍具有較高學(xué)歷水平，國有企業(yè)在引進(jìn)基層管理人員的過程中也非常關(guān)注應(yīng)聘者的學(xué)歷水平，但是基層管理人員的高學(xué)歷并不意味著較高的勝任力水平。

部分基層管理人員因?yàn)榫哂懈邔W(xué)歷的優(yōu)勢(shì)而高估了自身的真實(shí)能力與水平。許多新入職的基層管理人員由于欠缺豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，其對(duì)于國有企業(yè)基層管理崗位的勝任力不足，嚴(yán)重影響了國有企業(yè)的基層管理水平。

部分國有企業(yè)在引進(jìn)基層管理人員的時(shí)候還存在專業(yè)不對(duì)口的情況，基層管理人員在對(duì)應(yīng)崗位上勝任力不強(qiáng)，最終會(huì)制約國有企業(yè)發(fā)展，基層管理人員難以在對(duì)應(yīng)崗位上取得良好工作績(jī)效[2]。

（二）缺乏對(duì)基層管理人員有效的績(jī)效考核

目前，部分國有企業(yè)在績(jī)效考核過程中主要將基層員工作為績(jī)效考核的主要對(duì)象，各層級(jí)管理人員尤其是基層管理人員還未納入國有企業(yè)績(jī)效考核的范疇，針對(duì)基層管理人員主要以年度考核為主，難以及時(shí)對(duì)基礎(chǔ)管理人員在對(duì)應(yīng)崗位上的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，導(dǎo)致國有企業(yè)無法準(zhǔn)確掌握基層管理人員的勝任力水平，面向基層管理人員在落實(shí)薪酬、福利、津貼等各項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)存在一定盲目性。

出現(xiàn)上述問題，一方面不利于國有企業(yè)對(duì)優(yōu)秀基層管理人員進(jìn)行有效激勵(lì)，不利于基層管理人員幸福感的提升；另一方面，國有企業(yè)無法及時(shí)、準(zhǔn)確發(fā)現(xiàn)基層管理人員在工作中存在的漏洞，不利于國有企業(yè)對(duì)基層管理人員的有效約束，長此以往基層管理人員將喪失競(jìng)爭(zhēng)、發(fā)展的意識(shí)，不利于基層管理人員績(jī)效水平和勝任力水平的提高。

（三）基層管理人員對(duì)幸福感關(guān)注度較低

部分國有企業(yè)的基層管理人員對(duì)于幸福感還缺少較強(qiáng)的關(guān)注，在工作中缺少較強(qiáng)的主觀能動(dòng)性，缺少較強(qiáng)責(zé)任心，對(duì)企業(yè)的忠誠度不高，離職率較高。部分基層管理人員在工作中沒有保持一顆良好的心態(tài)，將自己的工作任務(wù)看得太重，面臨著巨大工作壓力。

部分基層管理人員雖然工資薪酬較高，但是不滿足于現(xiàn)狀，期望獲取超過自身績(jī)效的工資薪酬，因此即便國企加大了對(duì)其的激勵(lì)力度，基層管理人員也難以獲得較強(qiáng)幸福感。

（四）內(nèi)部控制整體水平有待提升

在國有企業(yè)內(nèi)部控制中存在許多影響工作效果的因素，其中人員結(jié)構(gòu)不合理、不完善及管理人員素質(zhì)不高是影響內(nèi)部控制的主要因素[3]。盡管國有企業(yè)在深化改革的過程中進(jìn)一步加強(qiáng)了對(duì)人才的引進(jìn)和培訓(xùn)，但是現(xiàn)有人員結(jié)構(gòu)中基層管理人員的勝任力及個(gè)人素質(zhì)還不能很好地滿足內(nèi)部控制的要求，甚至部分基層管理人員未參與到內(nèi)部控制中，對(duì)于內(nèi)部控制缺少有效關(guān)注，只是將內(nèi)部控制視作簡(jiǎn)單的手冊(cè)或制度，上述問題的存在會(huì)影響企業(yè)內(nèi)部控制的整體水平。

四、國有企業(yè)基層管理人員提高勝任力、績(jī)效與幸福感的建議

（一）基于三年改革行動(dòng)加強(qiáng)基層管理人員勝任力培養(yǎng)

國企改革三年行動(dòng)下，需要國有企業(yè)不斷深化改革，將對(duì)基層管理人員勝任力的培養(yǎng)放在戰(zhàn)略性高度，明確基層管理人員在企業(yè)內(nèi)部的角色定位，認(rèn)識(shí)到基層管理崗位對(duì)于國有企業(yè)發(fā)展可能起到的決定性作用，從核心能力、專業(yè)知識(shí)和管理技能等多層面入手，為基層管理人員提高勝任力、提高工作績(jī)效與幸福感創(chuàng)造良好條件，逐步增強(qiáng)基層管理人員和國有企業(yè)之間的黏性，有效解決國有企業(yè)長期面臨的基層管理人員大量流失的問題，幫助國有企業(yè)真正留住人才，在充足人才的保障下做好基層管理工作。國有企業(yè)在培養(yǎng)基層管理人員勝任力的過程中，要盡可能為基層管理人員提供一個(gè)良好的內(nèi)部環(huán)境，在培訓(xùn)過程中加強(qiáng)對(duì)基層管理人員價(jià)值觀的引導(dǎo)，以便促進(jìn)基層管理人員個(gè)人和國有企業(yè)的共同發(fā)展。

國有企業(yè)還需要建立完善的管理制度，建立健全有關(guān)提升基層管理人員勝任力、績(jī)效和幸福感的相關(guān)規(guī)章制度，包括勝任力在基層管理人員評(píng)優(yōu)晉升、薪資晉級(jí)、選用育留等方面的應(yīng)用，需要為所有基層管理人員提供一個(gè)切實(shí)可行、機(jī)會(huì)均等的規(guī)章制度，保證基層管理人員勝任力、績(jī)效和幸福感的提升做到有章可循[4]。在對(duì)基層管理人員進(jìn)行培訓(xùn)的過程中，企業(yè)還需要重點(diǎn)關(guān)注基層管理人員的心理，定期組織開展心理健康培訓(xùn)活動(dòng)，組織基層管理人員參加心理健康知識(shí)講座，逐步提高基層管理人員的心理健康水平，以便全體基層管理人員正視自身和其他同事之間存在的差距，營造良性競(jìng)爭(zhēng)氛圍。

（二）加強(qiáng)基層管理人員的績(jī)效考核

國有企業(yè)需要將基層管理人員做好績(jī)效考核的重點(diǎn)，建立對(duì)應(yīng)的績(jī)效考核指標(biāo)體系，明確通過績(jī)效考核提高基層管理人員勝任力和幸福感的目標(biāo)，通過深入分析基層管理人員的基本工作內(nèi)容、特點(diǎn)與績(jī)效結(jié)構(gòu)，篩選出適量可以衡量基層管理人員績(jī)效水平的指標(biāo)，建立完善的指標(biāo)體系，隨后采取相關(guān)方法對(duì)指標(biāo)進(jìn)行遴選，做好指標(biāo)權(quán)重計(jì)算，確定績(jī)效考核評(píng)價(jià)方法，以便后續(xù)得出最精準(zhǔn)的績(jī)效考核結(jié)果，為國有企業(yè)對(duì)基層管理人員實(shí)施獎(jiǎng)懲提供有力依據(jù)。

在績(jī)效考核結(jié)束后，國有企業(yè)需要及時(shí)公示績(jī)效考核結(jié)果，注重在獎(jiǎng)懲環(huán)節(jié)做好信息披露，提高員工的獲得感與幸福感，強(qiáng)化員工對(duì)于獎(jiǎng)懲方案的認(rèn)可度，避免信息不透明帶來的產(chǎn)生不滿、抵觸等情緒，這是提高基層管理人員幸福感的關(guān)鍵。績(jī)效考核后還可以幫助基層管理人員查漏補(bǔ)缺，有利于基層管理人員勝任力的提升。

（三）引導(dǎo)基層管理人員的幸福感認(rèn)知

現(xiàn)代科技的進(jìn)步使得人們的物質(zhì)生活水平大幅提高，在這一背景下人們的生活幸福指數(shù)也隨之提升，不過在工作中人們面臨的工作壓力正與日俱增。尤其是在國企改革三年行動(dòng)下，國企基層管理人員面臨的工作壓力越來越高，在崗位上的工作體驗(yàn)越來越差，許多基層管理人員常常抱著沉重的心態(tài)投入崗位工作中，國有企業(yè)可能會(huì)面臨基層管理人員大量流失的問題[5]。

為此，需要國有企業(yè)進(jìn)一步加強(qiáng)內(nèi)部宣傳，利用會(huì)議、培訓(xùn)、考核等契機(jī)，強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)層與基層管理人員的交流，讓全體基層管理人員認(rèn)識(shí)到幸福感的重要性，在國有企業(yè)與基層管理人員的通力協(xié)作下，逐步轉(zhuǎn)變基層管理人員的工作狀態(tài)，讓基層管理人員在較強(qiáng)的幸福感下努力工作，最大限度降低基層管理人員的離職率和跳槽率。

這就需要國有企業(yè)通過宣傳、培訓(xùn)等方式加強(qiáng)對(duì)基層管理人員價(jià)值觀的引導(dǎo)，保證基層管理人員和國有企業(yè)在價(jià)值觀上實(shí)現(xiàn)統(tǒng)一，努力為基層管理人員打造良好工作環(huán)境，讓基層管理人員在崗位工作中逐漸收獲、積累幸福感。

（四）提升內(nèi)部控制工作水平，完善基層管理

為進(jìn)一步提高基層管理人員的勝任力、績(jī)效與幸福感，需要國有企業(yè)進(jìn)一步做好內(nèi)部控制工作，加強(qiáng)對(duì)基層管理人員意識(shí)觀念的引導(dǎo)，讓基層管理人員充分認(rèn)識(shí)到內(nèi)部控制的重要性，主動(dòng)參與內(nèi)部控制，全面優(yōu)化國有企業(yè)內(nèi)控環(huán)境，實(shí)現(xiàn)國有企業(yè)又好又快發(fā)展。

針對(duì)國有企業(yè)內(nèi)部控制中現(xiàn)存的各項(xiàng)問題，需要國有企業(yè)盡量保證內(nèi)部形式的多樣化，盡可能減少國有企業(yè)內(nèi)部控制的行政色彩，逐步彌補(bǔ)傳統(tǒng)內(nèi)部控制體制中存在的缺陷，充分發(fā)揮國企所有者與經(jīng)營者的作用，規(guī)避國有企業(yè)內(nèi)部控制風(fēng)險(xiǎn)，建立完善的內(nèi)部控制制度，進(jìn)一步完善國有企業(yè)的基層管理。國有企業(yè)在內(nèi)部控制中要重視教育培訓(xùn)、考核評(píng)價(jià)、激勵(lì)懲罰等工作的落實(shí)，對(duì)基層管理人員占有、使用與配置國企經(jīng)濟(jì)資源的效果展開有針對(duì)性地評(píng)價(jià)，逐漸提高基層管理人員的責(zé)任感，引導(dǎo)基層管理人員樹立正確的價(jià)值觀，不斷提高基層管理人員的素質(zhì)，適當(dāng)引入現(xiàn)實(shí)案例讓基層管理人員引以為戒，讓企業(yè)全體基層管理人員都認(rèn)識(shí)到內(nèi)部控制這一理念，從而達(dá)到一種可以有效防范舞弊等問題的狀態(tài)。

伴隨著國有企業(yè)逐漸走向市場(chǎng)，其采取的傳統(tǒng)基層管理模式中存在的問題逐漸開始顯現(xiàn)，成為制約我國國有企業(yè)深化改革的主要因素[6]。針對(duì)這一問題，需要國有企業(yè)結(jié)合現(xiàn)行管理模式的特點(diǎn)，從管理理念創(chuàng)新、信息化建設(shè)等角度入手，加強(qiáng)國有企業(yè)內(nèi)部控制中的基層管理，提高相關(guān)信息的可靠性與透明性，以此為基礎(chǔ)保障國有企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

結(jié) 語

綜上所述，本文認(rèn)為在國有企業(yè)內(nèi)部，基層管理人員的勝任力、績(jī)效、幸福感三者之間具有十分緊密的聯(lián)系，勝任力在一定程度上決定了基層管理人員的績(jī)效和幸福感，而績(jī)效則是基層管理人員勝任力與幸福感緊密聯(lián)系的橋梁。國有企業(yè)在深化改革的同時(shí)必須充分認(rèn)識(shí)到基層管理人員勝任力提升的重要性，將基層管理人員作為重點(diǎn)關(guān)注的對(duì)象，通過宣傳、教育、培訓(xùn)等手段提高基層管理人員的綜合能力，強(qiáng)化其對(duì)幸福感的認(rèn)識(shí)，不斷提高基層管理人員的勝任力水平，為后期獲取更高工作績(jī)效創(chuàng)造良好條件。