淺析事業單位人力資源培訓的創新途徑

蘇柳青

（廈門市科技工作者服務中心，廈門 361001）

引 言

事業單位本質上屬于公共服務部門，其在輔助政府部門職能發揮中起到關鍵作用。為了提供更好的管理與服務，事業單位需要積極開展人力資源培訓工作，不斷提升職工的政治素養和綜合能力，發揮人力資源的能動作用。在深化改革發展的背景下，事業單位開展了一系列的人力資源培訓工作，但是結合實際來看，有些培訓流于形式，未能實現政治意識、專業能力和綜合素養的結合。為此，在全新的發展環境下，事業單位急需改進人力資源培訓方式，以此發揮人力資源的能動作用，提供更好的管理與服務，滿足人民群眾幸福生活及社會發展的現實需要。

一、事業單位人力資源培訓現狀

在深化改革的背景下，越來越多的事業單位開始進行人力資源培訓工作，并且通過制度建設對人力資源培訓過程進行規范。目前，事業單位人力資源培訓固定化、常態化機制已經初步形成，人力資源培訓步入規范化的軌道。

但是從培訓過程來看，事業單位人力資源培訓過程尚有不足：一是部分事業單位沿用了傳統的管理理念，對改革思想的滲透略顯不足，未能結合新思想創新人力資源培訓方法，人力資源培訓流于形式，對于現代人力資源管理理念、事業單位改革發展理念的融合不足，導致人力資源培訓目標不明確、培訓方向不合理等問題。二是從培訓過程來看，部分事業單位缺乏對人力資源培訓方案的有效設計，導致培訓過程較為盲目，未能有效實現業務培訓、政治素養與綜合能力的統一。三是在完成培訓后，部分事業單位對于人力資源的配置缺乏合理性，未能實現人員素養水平與崗位需要的匹配。在人才使用的過程中，部分事業單位對于人才績效考核方案的執行效果較差，未能結合實際情況開展人才激勵工作，阻礙了人力資源優勢的發揮，且缺乏對人力資源的激勵，導致單位的人力資源難以發揮應有作用，降低了人力資源管理的整體水平，對事業單位業務活動的開展和持續發展產生了不利影響[1]。

二、事業單位人力資源培訓的價值

（一）發揮人力資源的能動作用

在事業單位內部，人力資源仍然處于第一資源的重要位置，是事業單位規范開展改革工作的基礎，同時也是事業單位實現長遠發展的重要保障。在人力資源管理中，積極開展人力資源培訓工作，能在以人為本原則的指導下，系統化地開展人力資源的業務培訓，并實施人力資源政治教育和道德素養培養，這有效地提升了職工的綜合素養，滿足了職工的個人發展需要，并最終通過發揮人力資源的能動作用，為事業單位的業務開展和發展奠定良好的基礎。

（二）規范事業單位運營管理

事業單位的運行和發展需要具有較高專業素養的職工。過去，有些事業單位雖然開展了一系列的人力資源培訓工作，但是流于形式。例如，針對事業單位新入職的職工，在培訓時對于人員配置崗位需求的考慮不足，且部分培訓仍然沿用了以往集中上課的方式，影響了職工參與培訓的積極性，導致培訓計劃難以達到應有的效果。而在新時期，通過創新人力資源培訓工作，從培訓方法、培訓內容、培訓目標等多個層面進行調整，突出培訓工作的重要性，實現不同層級職工培訓與崗位需要、事業單位改革發展的相互匹配，這為后期事業單位工作開展創造了有利條件，有效地提升了事業單位運行及管理的整體水平[2]。

（三）事業單位改革發展需要

現階段，我國事業單位改革步入深水區。事業單位的改革和發展直接關系到其輔助政府職能的發揮，對于社會科教文衛等公共事項的管理和服務質量具有較大的影響。在事業單位改革中，開展人力資源培訓工作，能凸顯單位職工的主體地位。在后續的改革發展中，事業單位職工就能將自我能力素養的提升與單位的改革發展目標結合起來，發揮出事業單位在中國特色社會主義建設中的積極作用，有助于增強事業單位改革的實效性。

三、事業單位人力資源培訓問題

（一）管理理念有待更新

人力資源管理需要最新的管理理念作為思想先導，目前，管理理念的滯后性限制了事業單位人力資源優勢的發揮。目前，部分事業單位人力資源培訓工作存在管理理念滯后的問題。一是事業單位人力資源培訓中存在管理權力集中、主觀意識過強的問題，對人力資源的培訓強調管制和控制，缺乏人文本理念的滲透和應用。二是事業單位人力資源培訓具有較強的獨立性，培訓工作未能準確銜接人力資源管理的其他環節。部分事業單位將人力資源培訓看作一個獨立的控制環節，忽視了人力資源培訓與其他管理環節的銜接，導致人力資源管理的整體性和專業性水平不高。三是對人力資源培訓認識不充分，因此事業單位人力資源管理制度建設具有一定的滯后性。受管理理念滯后等因素的影響，事業單位人力資源培訓缺乏完善的管理體制，而且當下的管理制度不完善，急需在新時期的培訓創新活動中予以突破。

（二）開發培訓不足

事業單位人力資源開發培訓不足表現在兩個方面。一方面，事業單位人力資源培訓時間較長，需要消耗的資源較多。部分事業單位管理者認為人力資源培訓工作需要較長的時間，整體見效較為緩慢，因此對人力資源開發培訓工作的重視程度不夠，缺乏有效的制度和資金支持，增加了人力資源開發培訓的阻力。另一方面，事業單位人力資源培訓過程缺乏長遠規劃。在安排人員培訓工作時，事業單位對于自身的戰略發展目標考慮較少，而且對具體崗位需求分析不足，造成了人力資源培訓與崗位需要相互脫節的問題。此外，重理論輕實踐、重政治輕業務是事業單位人力資源開發培訓的常見問題。而且，在培訓考核中，部分事業單位缺乏剛性考核指標的設計，導致人力資源培訓流于形式，職工教育工作難以發揮應有的作用。

（三）缺乏配置與流動管理

與市場上的其他組織相比，事業單位人力資源本身具有較強的穩定性，這種穩定性造成了人力資源配置和流動機制僵化的問題。首先，部分事業單位存在較為明顯的身份壁壘問題，即外部人員很難進入事業單位內部。同時，受退出制度和政策不完善等因素的影響，事業單位內部人員基本上不會退出，這不利于人員的新老交替。其次，事業單位的晉升途徑較為單一，而且存在公平性缺失的問題。例如，部分事業單位人員晉升中的論資排輩現象依舊明顯，未能將人員晉升與培訓、績效考核等工作結合起來，影響了職工的積極性和主動性。最后，部分事業單位未能做到因人設崗，以崗選人，存在人員能力與崗位要求不匹配的現象，降低了人力資源培訓及管理工作的效能[3]。

（四）培訓與后期激勵聯系不足

現代管理理念指出，人力資源管理是一項系統性的工作，需要重視各個管理環節的有效配合。現階段，一些事業單位雖然開展了人力資源培訓工作，但是在培訓過程中忽視了對本單位業務工作的分析，缺乏對崗位實際情況的考慮，導致人力資源培訓的獨立性較強，與考核激勵聯系不緊密，影響了人力資源的能動性。目前，部分事業單位在人力資源培訓管理中存在獨立性特征突出的問題，未能有效實現人力資源培訓與崗位配置的結合，并且人力資源培訓與后期人員激勵的聯系較少，導致人力資源的能動作用發揮有限。例如，事業單位在完成人力資源培訓后，只重視選擇優秀的人員進行任用，而缺乏與人力資源培訓不合格人員的談話，導致部分人員缺乏緊迫感和危機意識，存在“不求有功，但求無過”的消極心理，這不利于事業單位的改革與發展，對事業單位的職能發揮產生了不利影響。

四、事業單位人力資源培訓創新途徑

（一）改善人力資源培訓環境

在事業單位人力資源培訓中融入先進的管理理念，實現對人力資源培訓過程的有效指導，確保人力資源培訓的有效性。一方面，事業單位需要踐行以人為本的理念，將單位職工放在重要位置，圍繞提升職工的綜合素養開展人力資源培訓工作，并在實際培訓中樹立系統性、整體性的思想意識，從人力資源管理的全過程出發，加強人員培訓與其他管理環節的聯系，最大限度地發揮人力資源管理各環節的協同作用[4]。另一方面，在創新人力資源培訓理念時，需要借鑒國內外人力資源培訓的寶貴經驗，如引進人力資源競爭力理念、人力資源社會化理念等內容，將人力資源作為事業單位的潛在成本，進行多層次、多角度的評估，掌握人力資源結構組成，有針對性地開展培訓工作。

（二）做好人力資源配置工作

合理地配置人力資源，不僅能提高事業單位的工作效率，滿足事業單位業務開展需要，而且能在保證人員、崗位和技能要求匹配性的基礎上，減輕人力資源培訓的壓力，避免無效培訓問題的發生。首先，為確保人力資源培訓的針對性、有效性，事業單位需要調查本單位的人員結構和管理現狀，了解本單位人力資源的數量、專業類型和技能水平，并調查具體崗位所需人員的能力需要，為后期的人員配置奠定良好的基礎。其次，事業單位需要按照以崗定需、人崗匹配的原則開展人力資源配置工作。在人員配置初期階段，需要結合崗位需要設置考核項目，對現有的人力資源進行初步考核，選用與崗位需要相匹配的人員開展工作，提升人力資源配置的效率和精準性。最后，完成人力資源配置工作后，事業單位需要建立崗位管理制度，從任務目標完成度、責任承擔、崗位培訓等層面實施約束，以提升人力資源與崗位的匹配性，減輕單位人力資源培訓壓力，確保后期人力資源培訓的針對性、有效性。

（三）創新人力資源培訓方式

靈活使用培訓方法，能夠有效提升人力資源培訓的科學性、有效性[5]。一方面，事業單位需要改變以往集中授課的培訓方式，通過理論加實踐、政治加業務的方式開展人力資源培訓工作，在具體的項目實踐中培養職工的政治素養和業務能力。另一方面，在人力資源培訓具體操作層面，不僅要重視講演、示范、練習等手段的應用，還要重視演練、參觀、程式化教學等方法的應用，確保人力資源培訓的靈活性。例如，事業單位業務活動涉及大量的實踐操作，對于人力資源基礎知識、動手能力的要求較強。對此，可通過“示范+練習”的方式實施培訓。在示范階段，應事先說明示范的目的及希望達成的目標，然后按照完整性的原則進行示范，使得參與培訓的職工具有相對完整的概念。并且在示范培訓中，應重視建立信息化的人力資源培訓平臺，開放網絡培訓途徑和資源，實現培訓內容、目標與效率的有機統一。

（四）開展培訓考核

完成人力資源培訓后，還需要在配置初期階段，對全體人員的培訓情況進行考核分析。

首先，在現代管理理念下，事業單位需要建立完善的人力資源考核機制，對單位人力資源培訓的過程、結果實施考核，準確分析人力資源培訓的具體情況。其次，事業單位應重視考核方法的有效應用。在該環節中，事業單位應結合《中華人民共和國公務員法》的相關要求，開展人力資源培訓考核工作，從德能勤績廉等層面開展考核工作，并重視考核過程二級指標設計，以實現定量考核與定性考核的有效結合。最后，事業單位人力資源培訓考核應做到上級考核、同級互評等方法的靈活使用。在完成考核后，還需要做好考核結果的反饋，允許職工申訴，以此來提高基層職工的滿意度。

（五）科學設計培訓方案

事業單位需要在建立人力資源培訓長效機制的情況下，重視培訓方案的有效設計，從長遠角度實現培訓工作的有效規劃。一方面，在培訓方案設計初期，應結合當前職工的效能，明確長期和短期的培訓目標，合理設計人力資源培訓框架，助力人員培訓工作的開展。另一方面，在全新的人力資源培訓方案下，事業單位需要從政治素養、業務能力、道德水平等多個層面開展培訓工作，設計不同培訓內容的實施方案，通過自主學習、集中學習、項目實踐等方式，保證人力資源培訓工作的有序開展。此外，結合培訓實際情況，事業單位需要對既有的培訓方案進行動態調整，確保培訓方案與實際情況的匹配性，取得良好的培訓效果，提升人力資源的綜合素養。

結 語

人力資源在事業單位發展中起到關鍵作用，在深化改革發展的背景下，人們對于事業單位人力資源的職能發揮作用提出了更高的要求。事業單位應將人力資源培訓放在重要位置，積極改進培訓方法，優化人才結構，并提升人才質量。在此背景下，事業單位管理者只有結合改革需要，依托先進的管理理念，對自身人力資源培訓管理的方法、流程和內容進行全面創新，才能有效發揮人力資源的優勢，提升事業單位的綜合效益，推動事業單位朝著更高層次不斷發展。