國有建筑施工企業校園招聘對策研究

程 微 白 敏 譚錫波

（中國水利水電第十四工程局有限公司，昆明 650000）

引 言

為深入貫徹實施新時代人才強國戰略，積極優化企業人才結構，企業在做好內部人才培養和管理的同時，也要積極做好對外人才招聘工作。人才招聘工作的質量，是對人力資源招聘業務能力的檢驗，是確保企業生存和良性發展的基石。

近年來，受各種因素影響，企業的人才招聘工作面臨困難和挑戰。尤其是備受青睞的年度校園招聘，因傳統的線下招聘渠道受阻，企業校園招聘工作步履維艱。在新形勢背景下，如何突破困境，在眾多競爭企業中脫穎而出，并成功吸引匹配的高校畢業生，是每個企業面臨的現實問題。

一、國有建筑施工企業校園招聘現狀

（一）校園招聘簡述

校園招聘是各類組織從各高校招聘各類各層次畢業生的過程。高校畢業生通過幾年的系統學習，具備企業所需的專業理論基礎，有極強的可塑性和較強的學習能力，吸引著眾多企業的眼球，成為重要的招聘渠道。校園招聘是彌補企業崗位空缺最快且用工成本較低的有效途徑，能夠為企業注入新鮮血液，助力企業發展，還可樹立企業形象，擴大企業的知名度、影響力。

（二）國有建筑施工企業校園招聘概況

相較于其他行業，國有建筑施工企業主要具有項目布局較分散、工作地點不穩定、生產周期時間長、施工環境較艱苦的行業特殊性。因此，國有建筑施工企業在制訂校園招聘計劃時，招聘需求常呈現招聘人數多、專業廣的特征。例如：中國鐵建旗下的中鐵十四局2023 屆校園招聘公告顯示，其招聘計劃17 類崗位，涉及土木工程、工程造價、安全技術、金融、漢語言文學等90 多個專業；中建集團旗下的中建三局2023 屆校園招聘需求人數突破5000 人，招聘崗位涉及哲學、經濟學、法學、理學、工學等100 多個專業。以上特征決定了國有建筑施工企業校園招聘的人數多、專業廣、高校多、費用高、流程粗放。

目前，線上線下聯動已成為國有建筑施工企業最主要的招聘方式。傳統的線下招聘模式，可讓企業與求職者“面對面”地商談，通過線下宣講會或雙選會等渠道，讓求職者高效了解企業信息。對于招聘需求量大、更注重人才綜合能力的國有建筑施工企業而言，可及時地與匹配的求職者達成就業協議，招聘效率高。隨著數字科技的成熟發展，高技術、低成本的線上招聘方式應運而生。線上招聘打破了時空限制，加強人、校、企三方互聯效率，將招聘各環節搬至云端，大量節約企業招聘成本，有效提高招聘效率。互為補充的線上線下聯動招聘方式，可有序推動國有建筑施工企業校園招聘工作的開展，符合新形勢背景下的招聘工作要求。

在國家大力倡導、高校積極響應、企業有效配合下，我國掀起了一場人才招聘領域數字化轉型的新浪潮。2020年2 月，教育部啟動“2020 屆高校畢業生全國網絡聯合招聘——24365 校園招聘服務”活動，要求各省市各高校大力增加緊貼區域經濟社會發展需求、專業匹配度高的網絡招聘會，首批上線崗位超過80 萬個，這是教育部推出的優化就業信息服務、拓寬就業渠道等多項穩就業、促就業的措施之一；2020 年3 月，國資委黨委要求各中央企業確保2020 年度接收的高校畢業生人數，并統一組織中央企業和有關單位開展大型網絡招聘活動，3 月中旬啟動，6 月底結束，活動期間提供崗位近百萬個，充分發揮了中央企業的中堅作用。全國高校嚴格貫徹落實有關部門的指示精神，以河南地區為代表的70 所高校率先行動，堅持“線上招聘不停歇、就業服務不打烊”的服務精神，聯合線上就業平臺，成功開啟空中雙選會、宣講會200 多場，為近4 萬家企業提供網上招聘服務。2020 年3 月，三只松鼠股份有限公司開展線上宣講會，結合企業特點，發揮其企業優勢，成功吸引4.8 萬人在線觀看。同時，線上宣講視頻的回放功能讓更多求職者了解了該企業的招聘信息，宣講效果明顯[1]。

二、國有建筑施工企業線上招聘存在的主要問題

線上招聘方式的發展是人力資源管理水平提升和創新的體現，是時代進步的產物。盡管在新形勢背景下，線上招聘優勢明顯，但隨著它的廣泛使用，大量問題也隨之涌現。

（一）招聘信息投放精準度有限

各大高校的線上就業平臺是企業宣傳其招聘信息的重要渠道，企業通常會在招聘信息中明確崗位所需的專業、人數及其他特定能力要求，以期提高招聘適配度及成功率。但在校園招聘高峰期，企業的招聘信息易被大量的其他招聘信息覆蓋，影響宣傳力度。求職者因對企業缺少綜合了解，面對大量的招聘信息時易眼花繚亂、搖擺不定。而企業招聘信息面向高校全體學生，低成本的線上簡歷投遞屬性，易出現求職者海投簡歷的情況，給招聘人員帶來較大的工作壓力，降低了簡歷篩選的精準度。

（二）線上招聘具有片面性和虛擬性

片面性和虛擬性是線上招聘不可回避的困境，招聘人員在屏幕的一端很難真正了解求職者的真實狀態，其潛在的特質或問題難以被察覺，易出現判斷偏差，增加甄選難度。同時，線上招聘的網絡穩定性、畫面清晰度、面試者所處的環境因素都會影響雙方信息的交互效果。研究數據顯示，27.81%的畢業生認為，面試過程容易出現網絡狀態不佳而影響面試效果；22.17%的畢業生認為，相比線下，線上求職成功率較低；19.54%的畢業生認為，線上面試視頻不上鏡影響求職第一印象；18.42%的畢業生認為，線上招聘的技術與服務體系不完善。

線上招聘渠道可通過信息技術讓原本碎片化的線下招聘環節集中并優化，提升招聘效率，但這也對招聘人員的相關技能水平提出了新的要求。部分國有建筑施工企業存在保守思想，招聘人員因對線上招聘操作技能不熟悉，以及線上招聘質量把控度不高，甚至出現某種程度的抗拒心理。

（三）線上招聘相互制約程度較低

線上求職者的可信度及忠誠度偏低是企業需要面對的一個問題。招聘、甄選、錄用等一體化的線上服務體系，有效地降低了求職者的應聘成本，導致盲目投遞簡歷和抱著“練習”心態的求職人數比例攀升，出現線上求職者拒絕入職的人數比例遠遠高于線下招聘的情況，嚴重浪費企業招聘資源。

大部分國有建筑施工企業的線下招聘環節為招聘信息發布、線下宣講、現場問答、收篩簡歷、面試、確定錄用人員、簽訂協議。除招聘信息發布環節外，其他環節通常在宣講會當天統一完成，每場線下招聘效率高、速度快，這是線上招聘無法實現的。求職者在線上投遞簡歷后，無法及時知曉簡歷處理狀態及求職反饋信息，被動等待易導致匹配人才放棄面試機會，讓企業錯失優秀人才。

（四）線上招聘服務水平良莠不齊

新形勢背景下，校園線上招聘模式快速發展。截至目前，我國大部分高校已通過各種形式建立了線上招聘平臺，為企業提供服務。但因各高校地域及綜合實力的差異，目前各大高校線上招聘服務水平良莠不齊。面對復雜多變的線上招聘形態，國有建筑施工企業需不斷適應新環境、新要求，未雨綢繆，才能“化危為機”，推動招聘工作穩步向前[2，3]。

三、國有建筑施工企業校園招聘對策建議

近年來，國有建筑施工企業積極轉變工作思路、探索網絡技術、調整工作模式，以應對招聘形式的新變化和招聘工作的新挑戰。新形勢背景下，選擇線上招聘的企業比例已超過線下招聘，線上招聘已成為國有建筑施工企業校園招聘“人才爭奪戰”的新戰場。

（一）精準聚焦招聘群體

在信息網絡時代，招聘需要的是雙向溝通。針對高校就業信息平臺招聘信息投放效果的局限性，細化線上招聘路徑，主動出擊才是破局關鍵。國有建筑施工企業可結合企業特點及招聘需求，嘗試探索打通對口專業院系的精準招聘渠道，建立企業與相關專業院系的良好關系。具體可分四步進行：第一步，在企業對自身綜合實力充分定位的基礎上，有的放矢地選擇重點招聘高校，鎖定對口專業院系；第二步，提前與對口專業院系老師溝通并獲取支持，通過院系向重點需求人才傳遞企業招聘信息，確保求職者信息的準確、完整、有效；第三步，收集求職意向人數，預計招聘效果，確定招聘方案；第四步，根據招聘效果，結合院系配合度，建立高校優質資源庫，加強與優質院系的長期合作。線上招聘渠道的暢通能夠有效促進人職匹配，確保招聘質量，減少不必要的資源浪費。

（二）科學制定招聘策略

遵循高校畢業生的求職規律，結合企業的招聘節奏，針對不同的招聘階段制定順應各階段發展的招聘策略。

1.招聘探索期

校園招聘初期是企業在招聘前進行籌備和規劃的時期，重點任務是制定招聘計劃，因此稱作招聘探索期。國有建筑施工企業應在分析招聘環境背景的基礎上，結合企業和崗位實際，制定具有吸引力的高校人才招聘策略。國有建筑施工企業吸引高校人才的手段主要依靠企業綜合實力及形象、良好的職業前景、較大的晉升空間、靈活的休假機制、接近行業平均水平或以上的薪酬等。

2.招聘關鍵期

校園招聘中期是企業進行招聘操作和控制的時期，重點任務是實現招聘目標，因此稱作招聘關鍵期。國有建筑施工企業應以效率為導向，分領域、分層次在高校開展工作，重點關注以下幾個方面。

首先，招聘高峰時期和招聘調整時期采用不同的招聘方式。招聘高峰時期，人才需求大，招聘人數多，宜采用“線下招聘為主，線上招聘為輔”的雙線招聘模式，力求快速搶奪人才市場份額。研究發現，2021 年已就業畢業生成功求職的主要渠道為學校組織的現場招聘會，人數占比為24.60%，而參加線上招聘會方式成功求職的畢業生人數比例僅為2.92%。招聘調整時期是招聘收尾階段，此時崗位缺口已較少，宜采用線上招聘模式，以節約招聘成本。

其次，采取“一校一策”方式為不同的高校量身定制招聘方案。新形勢背景下，人才爭奪愈發激烈。為占領先機，不斷提高校園招聘的質量和效果，國有建筑施工企業應根據各高校的人才培養狀況，契合各高校不同的招聘要求，爭取更多的高校人才資源。

3.招聘復盤期

校園招聘后期是招聘評估和總結的時期，重點任務是對招聘工作進行回顧，對招聘經驗和教訓進行總結，因此稱作招聘復盤期。此階段應通過精準的數據分析，發現招聘存在的問題，總結招聘經驗，進一步提升企業招聘競爭實力。

（三）優化線上招聘方案設計

校園宣講會是企業對外宣傳、樹立良好形象和口碑、提高知名度的重要途徑。依托不同的宣傳平臺，線上與線下的校園宣講會存在很大的區別。線上宣講會通常以小程序或App 為載體，以直播或錄播的形式，傳遞企業招聘信息，完成線上宣講流程。面對更注重自我價值、具有復雜多樣特質的“00 后”畢業生，國有施工企業應該如何利用網絡優勢，充分展示企業形象，傳遞招聘信息，獲取更多求職者的信賴和青睞？具體可從以下幾個方面進行設計優化。①確定個性化主題、構建別出心裁的宣講環境。好的宣講主題及環境形象布置，能夠巧妙地展現企業文化，吸引更多“00”后高校畢業生，提升求職者的好感度。②采用錄播和直播相結合的方式呈現宣講內容。統一錄制的宣傳視頻，不僅內容可控，還能展示招聘的專業化水平，增強求職者選擇企業的信心。而直播方式會讓宣講互動環節更加靈活有趣，可以營造良好的線上宣講氛圍，提升說服力和吸引力。③豐富宣講環節。增加校友采訪互動、有獎問答及調研等有價值的宣講環節，能夠讓求職者持續關注宣講會，保持線上宣講會的熱度。④有效利用視頻資源。將精彩的線上宣講會直播視頻進行有效剪輯，通過回放等平臺功能，進一步擴大傳播面。密切關注相關數據，并評估效果，及時優化線上宣講會設計方案。

（四）提升招聘團隊實力

線上招聘渠道的廣泛使用對校園招聘團隊的業務能力提出了新要求。新形勢背景下，校園招聘團隊應提高能力水平，以更嚴謹的態度對待招聘工作。首先，轉變業務職能，發揮個人優勢。在國有建筑施工企業中，傳統的線下招聘人員通常是“多面手”，需要完成前期溝通、現場宣講、簡歷篩選、面試及簽訂就業協議等一系列招聘環節。但不同于線下招聘，線上招聘流程的各環節都需要體現招聘人員的專業性。因此，應根據個人特質調整業務分工，讓招聘人員從業務“多面手”向“專精尖”轉變，提升招聘團隊的整體招聘能力及服務水平。其次，開展招聘人員的業務能力培訓。傳統線下的招聘經驗已無法滿足線上招聘要求，招聘人員的人才甄別水平、網絡數字化技術、線上溝通水平都需進一步提升，以助力招聘效果最大化[4]。

結 語

新的形勢正在不斷地推動國有建筑施工企業校園招聘形式的深度變革，國有建筑施工企業作為開展校園招聘的主體，在校園招聘過程中，應積極發揮企業的專業性和創造性，整體規劃、重新布局以適應新的環境、新的挑戰。校園招聘團隊應主動學習、了解人工智能和大數據分析技術，有效利用線上招聘渠道，優化招聘設計、提高招聘效率、降低招聘成本，積極推動國有建筑施工企業招聘數字化轉型升級，確保校園招聘工作的穩步推進，促進企業的可持續發展。