高校薪酬發放管理問題及對策研究

鄺煥弟 楊紫淳 王婷 李萌 盧韜

［摘 要］文章結合實際案例，首先分析高校薪酬發放的特征，提出高校有效管理薪酬發放的必要性；然后指出目前高校在薪酬發放過程中存在發放機制不健全、部門協調性差、非事業編制人員薪酬發放管理不規范以及個稅籌劃意識薄弱等問題；最后重點從加強薪酬發放內部控制、規范管理非事業編制人員薪酬發放、積極開展個稅籌劃以及構建薪酬發放管理一體化平臺等方面提出高校薪酬發放優化管理的對策建議。

［關鍵詞］高校；薪酬發放；管理問題

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2023.24.015

［中圖分類號］F274；G647［文獻標識碼］A［文章編號］1673-0194（2023）24-0046-03

1? ? ?高校薪酬發放特征

1.1? ?薪酬發放涉及人員多、金額大

高校薪酬發放對象多樣化，人員類型構成相對復雜，人數多，每月薪酬發放金額非常大。如N校有事業編、離退休、非事業編制人員等，其中非事業編制人員又分A崗、C崗、輔導員等，人數幾乎接近事業編制人數。N校每月發放薪酬人數接近7 800人，金額大約8 000萬元，發放金額巨大。

1.2? ?薪酬發放時間節點不一、時間緊

高校不但薪酬發放人員類型多，而且每類人員薪酬發放時間不一致。如N校事業編制和離退休人員每月初發放當月工資或補助，A崗和輔導員每月初發放上月工資，C崗人員當月月末發放當月工資。有的發當月、有的發上月，沒有形成統一的管理模式，而且發放時間貫穿整月，業務處理時間非常緊迫。

1.3? ?薪酬發放涉及業務部門多、環節多

高校薪酬不僅涉及代發工資、住房補貼、物業補貼、醫療補助等項目，還需要代扣水費、物業費、房租、工會會費等，歷經數據傳輸、匯總、審簽等多個環節。整個薪酬發放需要人事、財務、后勤、校醫院、工會、二級用人單位等多個部門以及合作銀行的協同配合，保證各個環節的順利交接和數據傳輸，確保完成薪酬發放的準確性、及時性［1］。

高校薪酬名目多，涉及工資、社會保險、住房公積金、個人所得稅等，工資是否足額按時發放、保險及公積金是否足額繳存、個人所得稅是否合理扣繳申報等，都關系著高校教職工的切身利益。因此，高校薪酬及時、準確、有效地發放，是學校穩定發展的基本保障之一，擁有較高的薪酬發放管理水平對高校來說非常重要和必要。

2? ? ?高校薪酬發放現狀及存在的問題

2.1? ?高校薪酬發放機制不健全，缺乏有效監督

部分高校相關的薪酬發放管理制度與文件尚未更新或完善，對于各部門、各崗位的職責權限未清晰界定及明確劃分，造成了相鄰業務間的各部門、各崗位沒有形成互相制約或監督，加大了舞弊的風險。高校薪酬發放的監督管理流于形式，因薪酬涉及的發放人員多、工資項目多、數據渠道多、復核人員少，復核人員很難做到從數據接收到發放的全流程監管，單人處理薪酬發放數據且復核監督力度不足，加大了廉政風險。

2.2? ?高校薪酬發放部門協調性差

很多高校上線了專門的薪酬管理財務軟件，在一定程度上提高了工薪發放的核算效率，但薪酬發放不是單憑財務部門一己之力就可以完成的，還要協同人事、后勤、校醫院等多個業務職能部門。高校的薪酬系統與人事、后勤等涉及薪酬發放的部門系統尚未實現對接，各部門間的信息交換以紙質文件流轉或電子郵件收發為主要途徑，與外部銀行的發放系統也無數據交換。校內各部門的數據資源也無法在部門間實現實時對接、互換和共享，形成了數據“孤島”，導致各崗位都存在大量重復的手工業務操作，降低了數據的可靠性與準確性。這些問題都嚴重影響薪酬發放的效率，加大了潛在的財務風險［2］。如N校財務內部已采用的薪酬管理財務軟件尚未嵌入辦公自動化審批系統，與財務內部核算系統、預算系統、資金支付等系統以及人事部門的相關系統未能精準對接，降低了薪酬發放的效率，拉長了工資發放的時間。

2.3? ?高校非事業編制人員薪酬發放管理不規范

高校對于非事業編制人員的薪酬發放管理方式多樣，有的實施勞務派遣管理，由購買服務的人力資源服務公司負責薪酬發放管理；有的由學校人才交流中心負責管理，用人單位將當年應支付給非事業編制人員的工資、社會保險和住房公積金中單位負擔部分等費用預繳到學校財務部門，財務部門根據人才交流中心的通知進行薪酬發放；有的由二級用人單位自行上報工資數據至財務部門，財務部門匯總發放等。每種管理方式均有自己的優缺點，如工資、社會保險和住房公積金中單位負擔部分等費用采用預繳方式，面對大量的非事業編制人員和經費支用單位，薪酬發放工作人員需要花費較長的時間核對賬目和處理數據。又如，N校有2 000多個非事業編制人員，這些人員的薪酬沒有統一歸口管理部門，由300多個用人單位或用人項目自行管理薪酬發放。每月由用人單位或用人項目負責人根據自身經費情況將數據上傳至財務部門，財務部門匯總后集中發放。N校因沒有歸口部門統一管理非事業編制人員薪酬相關事宜，導致問題叢生：項目負責人上傳薪酬數據存在隨意性，忘傳、漏傳、少傳等情況時有發生，導致工資發放失敗；人事部門實際繳納至社保中心的保險數與預扣至學校的保險數存在嚴重差異，出現學校大額墊支的情況；各用人單位或項目負責人根據自身經費情況確定非事業編制人員公積金基數，基數的依據未嚴格按照相關規定執行；部分與學校不存在勞動關系的人員被列入財務非事業編制人員工資庫，按工薪稅的類別發放工資并預扣個稅，不符合個人所得稅政策要求；等等。這些問題在一定程度上與《勞動法》中工資、社保、公積金等薪酬相關要求不符，影響了非事業編制人員的個人利益，增加了學校的經費負擔與各種風險。

2.4? ?高校個稅籌劃意識薄弱

目前，部分高校教職工對于新個人所得稅法了解不夠深入，片面認為薪酬獎金是由學校財務部門發放，個稅籌劃問題也應當由財務部門負責，普遍缺乏稅收籌劃意識，導致一些優惠政策未得到充分利用，個稅節稅效果不明顯。其實，高校人事部門或二級用人單位負責計算教職工的薪酬和獎金，教職工依法自行申報減免稅收，學校財務部門作為薪酬發放部門，只有在資金發放環節才能夠取得薪酬項目的相關數據，信息獲取相對滯后，無法決定收入的分配和標準，因此不能單獨完成納稅籌劃工作。如N校教職工由于漏填專項附加扣除信息、未及時申報免稅材料享受減免進而多繳個稅千余元，或者全年一次性獎金發放金額未經測算，落入稅率臨界點附近，出現少則多納稅2 310元，多則多納稅38 724元的現象，大大增加了教職工的個稅負擔，減少了稅后收入。

3? ? ?高校薪酬發放管理優化對策建議

3.1? ?加強薪酬發放內部控制

第一，建立與時俱進的薪酬發放內部控制體系。隨著國家內部控制、稅收、支付結算等政策的推陳出新，涉及高校內部的薪酬發放管理制度與文件亟待更新。高校應在此基礎上建設、完善內部控制制度，全面構建完備的責權分離制度，真正做到不相容崗位相分離，為薪酬發放打造良好的內部控制環境。第二，各級領導應增強薪酬發放的內部控制意識，加強宣傳內部控制的重要性，梳理內控流程，對薪酬發放的關鍵業務節點進行嚴格監管，切實構建橫向到邊、縱向到底的內部控制系統，形成事前預防、事中監管、事后監督評價的全方位閉環管理模式。第三，充分利用信息技術，在薪酬發放系統中設置各崗位的職責權限、授權審批痕跡、記錄操作日志、自動對比發放數據與接收數據的差異，依托智能財務，即以大數據、人工智能、云計算等新科學技術實現數據的可視化。第四，加大薪酬發放復核力度，在雙人檢查的基礎上采用工資總額復核法，即通過對比接收各部門代發代扣通知單與代發代扣明細清單進行工資復核。第五，開放專門的工資查詢模塊，供教職工自行查詢，提高工資管理的透明度，強化外部監督。

3.2? ?規范管理非事業編制人員薪酬發放

高校規范、有效管理非事業編制人員薪酬發放，有助于降低各種風險。對此，高校可從以下方面入手采取相應措施：①高校應設立非事業編制人員薪酬的歸口管理部門，如人才交流中心、人事部門等，由歸口部門負責非事業編制人員薪酬管理［3］。由歸口部門管理非事業編制人員的薪酬，能有效避免隨意發放，保證工資按時發放，同時能夠及時、足額地扣繳社會保險、住房公積金等，保障非事業編制人員的切身利益，規避學校的相關風險。②明確人事部門、財務部門、用人單位或用人項目等相關部門的職責與權限，理順薪酬發放各個環節的流程，以保障非事業編制人員薪酬的順利發放。③高校應結合自身非事業編制人員用人特征及實際情況，選擇合適的薪酬發放模式，提高管理效率，降低管理成本。如N校有1/3的非事業編制人員為后勤部門用人，這部分非事業編制人員流動性非常大，可以參考勞務派遣或購買人力資源服務公司的服務，由第三方公司提供薪酬發放管理服務，降低高校管理成本；其他用人單位的非事業編制人員仍由人事部門或人才交流中心歸口管理，由用人單位預轉工資、保險及公積金等薪酬，或者登記轉賬項目經費賬號至人事部門，人事部門或人才交流中心每月給財務部門出具薪酬發放通知單，財務部門扣繳個稅后進行發放。

3.3? ?積極開展個稅籌劃

合理合法、高效進行個稅籌劃是降低納稅成本、增加薪酬收入的關鍵。個稅籌劃需要高校各部門協調配合，財務部門應采取多項措施加強個稅知識的宣傳普及工作，積極引導教職工了解和適應新個稅法，樹立稅收籌劃意識，提升薪酬水平。具體來說，可從以下方面入手。①充分利用減免稅政策和稅前扣除項目［4］。高校教職工收入來源多樣化，每月除了固定的工資薪金，還有一些特殊的優惠，如省級人民政府或國務院部委頒發的獎金、院士津貼、政府特殊津貼、獨生子女費、采暖費等補貼，高級專家延退期間取得的工資薪金，科技成果轉化現金獎勵，中國與他國簽訂的避免雙重征稅的稅收協定待遇，亞洲開發銀行支付的酬金以及殘疾人工薪等所得，高校在計算工薪收入時，要充分運用這些優惠政策進行專項附加扣除。②合理規劃年終獎過渡期計稅方式。年終獎是否并入綜合所得計稅，可以通過比較綜合所得和年終獎單獨計稅所適用的稅率，選擇稅率較低的納稅方式，從而達到節稅的目的。具體來說，工薪收入較低，或者專項附加扣除、個人養老金、公益慈善事業捐贈等稅前扣除項目較多，導致綜合所得稅率較低，如10%，而年終獎金較多，單獨適用稅率較高，如20%，如果年終獎并入綜合所得后稅率低于20%，此時年終獎計入綜合所得為優選方案；如果年終獎并入綜合所得后稅率不低于20%，則應選擇單獨計稅。③合理分配年終獎和工薪收入比例。為避免年終獎達到臨界點盲區多繳稅現象，在確定年終獎金額進行納稅籌劃時，須特別注意這些跨稅率級次的上限，選擇年終獎金額略低于臨界點的上限，略高于臨界點上限部分金額可以按校內其他收入發放，與工薪收入合并計稅，盡量規避適用稅率檔次的“陷阱”，有效減少納稅支出，實現個人收益最大化［5］。

3.4? ?構建薪酬管理一體化平臺

高效應構建以財務部門信息系統為核心的薪酬一體化平臺，解決薪酬發放中遇到的實際問題。具體來說，可從以下方面入手。①打破各部門間的數據壁壘。在薪酬管理內部控制的大背景下，對信息化、人事、后勤、校醫院等各部門設置不同的操作權限，在提高薪酬發放效率、科學性、準確性的前提下，實現數據的規范對接、可視化交互、追根溯源，有效地進行風險管理，防止舞弊發生。②構建薪酬核算、個稅管理、社保管理、公積金管理等方面協調統一的智能化數據服務平臺。高校可以通過搭建一體化的數字平臺，讓薪金代發，個稅、公積金及社保的代扣代繳這些原本不可見的服務過程變得清晰可視。例如，薪金發放，個稅、保險、公積金的代扣代繳業務辦理，需要與相關部門或銀行線下互動。高校通過該一體化平臺，將線下數據反饋到線上，讓數據流和業務流實時可查。通過薪酬管理一體化平臺，高校可從全業務流程視角收集數據信息，確保薪酬發放數據的準確性、完整性、相關性；同時，還可以對收集到的數據開展科學分析和精準預測，推進高校薪酬發放管理從數據核算型向科學管理型轉變，提高高校財務整體管理水平。

4? ? ?結束語

高校薪酬發放具有發放對象多、金額大、發放時間緊、涉及部門多等特征，高校薪酬能否及時、準確、有效地發放，密切影響著學校教職工的切身利益。目前，高校薪酬發放過程中仍然存在發放機制不健全、部門協調性差、非事業編制人員薪酬發放管理不規范等問題和風險，高校可以從加強薪酬發放內部控制、構建薪酬管理一體化平臺等方面著手，優化薪酬發放管理，提高財務管理水平，在一定程度上保障學校穩定發展。

主要參考文獻

［1］李麗.基于財務視角的高校工資管理體系構建［J］.教育財會研究，2017（4）：35-40.

［2］楊紫淳.高校工資管理的內部控制［J］.財會學習，2020（6）：217-219.

［3］林濟生.高校非事業編工資發放工作思路［J］.合作經濟與科技，2016（3）：119-120.

［4］鄭雯.基于新稅法視角下的高校教師個稅籌劃探究［J］.現代商貿工業，2023（5）：132-134.

［5］王圣惠.新稅法下高校個稅籌劃新思路［J］.行政事業資產與財務，2022（4）：40-42.