技術變革下的企業人力資源管理

武東明

（大慶市大同區普查中心，大慶 163515）

人力資源管理是指企業的一系列人力資源政策及相應的管理活動。有效管理人力資本，是提高企業運營業績、推進企業轉型、提高經濟效益和社會效益的重要手段。黨的十九大報告指出：“加快建設制造強國，加快發展先進制造業，推動互聯網、大數據、人工智能和實體經濟深度融合，在中高端消費、創新引領、綠色低碳、共享經濟、現代供應鏈、人力資本服務等領域培育新增長點、形成新動能。”人力資源和社會保障部的數據顯示，2021年全國共有35 700個人力資源服務企業，較上年同期增加18.37%；員工64.14萬名，較上年同期增加9.89%；全年實現了1.77兆元的銷售收入，較上年同期增加22.69%。在互聯網、大數據、人工智能、云計算等新技術的時代，許多企業將新技術應用于人力資源管理。很明顯，技術變革正對我國的人才培養起著很好的促進作用。

一、技術變革下的人力資源管理現狀

我國的企業近幾年一直在規范人力資源管理工作，以期為企業發展及職工就業提供有效保障。人力資源管理不斷適應企業的發展戰略，已初步形成了一套系統的管理體制和政策。在技術變革中，企業理應運用大數據的思想，或是利用大數據的手段，為人力資源管理帶來便利，從而幫助企業在新時期完成轉型和發展，但我國企業的大數據利用水平尚處于初級階段，具體應用現狀如下。

大數據思維只有少數人具備，難以形成統一的意見。盡管近幾年，企業在信息化建設上已經取得了長足的進步，但在企業內部，運用大數據平臺的觀念還沒有形成，管理人員也沒有對其給予足夠關注。管理人員僅限于從招聘網站等渠道獲得數據，或者是利用計算機技術實現對企業內部人員的數據存儲與管理，數據挖掘、數據分析等工作的開展還比較落后。

大數據和海量信息流正悄悄地改變人類的生活方式、工作方式和思維方式。目前，許多企業都意識到大數據背后蘊含的巨大潛力，也正因如此，它為企業的經營，特別是人才的經營提供了一個巨大的機會。在這個大數據的世界里，誰擁有數據，誰能捕捉數據，誰能挖掘數據的潛力，誰就能贏得這場激烈的競爭。與西方國家相比，我國企業在建立大數據思維模式和運用大數據技術上仍然滯后。企業要充分認識大數據的重要性，把握時代的機會，運用數據化的思想管理人才，從而提高企業的經營效益。

二、技術變革下的人力資源管理存在的問題

（一）技術變革下的招聘問題

企業人才選拔依然以人工方式進行，傳統的廣告和學校招聘依然是主要的選拔渠道，“大數據”的概念并未被普遍采用。利用大數據思維對求職者的數據進行內在剖析，能讓企業的人才招聘和人力資源決策更加科學。同時，在企業的雇傭過程中，數據的應用也很局限，大數據的作用并未得到充分發揮。

以連鎖快餐企業K為例，由于業務發展，企業所需員工數量劇增，為了選拔人才，K企業在人力資源招聘中引入了信息技術，在官網及其他互聯網招聘平臺上公布職位要求，將申請表放在招聘網上，并對候選人的資歷、年齡、工作經驗等資料進行初步篩選。同時，針對日常遇到的一些實際工作問題，要求求職者以視頻錄制的方式解答處理辦法，并與求職信息一同發送至企業人力資源部郵箱，這一方法大大提升了招聘的效果。其他企業應當借鑒K企業在人才招聘中運用大數據的思想和方法。

另外，當前企業的招聘流程較為單一，標準化不足，招聘工作僅限于收集簡歷、面試等。其實，招聘也包括宣傳企業的品牌和形象、收集招聘信息、進行價值觀測試，以及對應聘者進行背景調查，并對其進行評價。人才招聘實質上是雇主為了實現企業的管理目的和發展策略而實施的一項“吸引人才”項目，理應成為一種新的觀念和新的動力。招聘流程應能確保所招人員滿足企業的需求，降低招錄的失敗率，具有計劃性、科學性和程序性。我國企業由于缺少嚴謹的人才選拔流程和合理的人員招聘方案，常常會因為人員的離開或者企業的擴張而采取“現用現招”的辦法。

（二）技術變革下的培訓問題

企業的培訓主要是通過簡單的課堂教學進行的，這種方式雖然能夠在很短的時間里傳播大量的理論知識，但既簡單又落后，缺點也很突出。筆者探訪了一家消防器材企業的兩次內部培訓，一次關于建材營銷和營銷戰略，一次關于防火設備的設計和施工，都是以講座的形式進行的。在這種方式下，通常是培訓者滔滔不絕地授課，受訓者則脫離了教學，參與率較低，積極性也較差。一些受訓者對培訓沒有任何熱情，上課時刷小視頻、打游戲，也就無法取得預期的培訓成效。實際上，培訓的手段有很多種，例如情景模擬法、小組討論法、案例分析法、角色扮演法，這些都能在某種意義上激發受訓者參加培訓的熱情，從而提高培訓的質量和效率。

（三）技術變革下的薪酬管理問題

工資是體現員工在企業中的價值的一種重要形式，合理的工資支出可以有效地降低企業的人力資源開支。如果工資標準太高，就會導致大量的人力資源費用投入；而工資太低，又會導致企業內部人員流失，特別是核心和杰出人才流失。在薪酬管理中，薪酬信息的數據量巨大，類型復雜，要想將其高效、可靠地運用于薪酬評價和薪酬水平確定，應用信息技術助力薪酬管理十分非常關鍵。我國企業的薪資管理部門主要從市場上獲得工資信息，采用的是一種比較保守的薪酬管理制度，缺乏足夠的上升空間，也很難從有限的工資資料中找到合適的報酬標準和報酬計劃。

三、技術變革下的人力資源管理的優化建議

（一）技術變革下的員工招聘

第一，轉變觀念，培養大數據意識。企業應當改變以往在人力資源招聘工作中存在的錯誤觀念，重視人才在市場中的作用。隨著信息技術的發展，人才供需鏈正在不斷地被打破，人力資源部門、招聘網站和平臺、獵頭企業和代理機構都在不斷地發生著變革。我國企業過去的篩選方法以人工為主，耗時長、效率低、隨意性高，企業以后可以引進大數據技術，通過對企業的需求進行篩選，提升招聘的效率，更好地為企業挑選合適、可靠的高素質員工。企業要建立大數據的觀念，主動開展與之相適應的培訓，并在招聘中用新技術處理數據問題。

第二，循序漸進，提升數據分析能力。當前，我國企業大多依賴于第三方的數據分析與處理途徑，企業本身對資料的處理與分析既缺少技術又缺少專業人員。在今天，人們很難用常規的方法來處理大量的人力資源數據。我國企業要有遠見的思考，安排一兩個技術人員，幫助人力資源部門優化人力資源數據的處理與分析方法。人力資源制度的提升不是一蹴而就的事，要從小事做起，逐步推進。企業要建立人力資源檔案，定期更新與維護資料庫，對新入職的員工資料進行登記，對其進行追蹤、分析，以進一步加強對人才的研究，為制定相應的人力資源制度提供參考。此外，企業可以利用這些資料來實現職位和員工的最優匹配，在企業內部有工作空缺時，首先進行內部調整，使員工與崗位的匹配度達到最高，從而降低員工的不滿足感，進而降低離職率。e成科技已開發了一套以互聯網數據為基礎的人才發掘體系，提供一站式人工智能招聘解決方案，可以將人力資源管理人員從煩瑣的工作任務中解放出來，使其專注于更有意義的事情。

第三，技術變革，推動招聘方式改進。在大數據的時代，信息加工能力已經成為一個企業的基本經營能力之一。由于數據的激增，企業的經營管理變得更加困難，但這同時也給員工提供了更多的就業機會信息，又給人力資源部門帶來了更大的壓力。在大數據的大環境下，信息資源的交流已成為時代發展的必然，企業應充分發揮數據平臺的作用，提升招聘工作水平，構建一個既有兼容性又有效率的人才隊伍。企業可以根據所分享的和已有的資料，分析將來需要的人才和勞動力，并根據數據的收集、分析結果，對同類企業的薪資進行評估，以此決定企業的薪資和其他人力資源管理策略。ResumeUp、SimplyHired、Glassdoor、分智等企業是專注應用大數據技術為企業和應聘者提供更多信息的代表，是尋求信息對等和企業與員工之間溝通信息的渠道，它們能夠給候選人更多的關于工作的資訊，比如企業簡介、薪資水平、面試流程及晉升機會等。還有一些大型企業和平臺的主要功能是為應聘者提供就業輔導。在此基礎上，企業可以根據對資料的處理與解析，了解特定職位所必需的知識與技術，并協助應聘者獲得相應的知識與技術。企業應當持續關注這些平臺上的資訊，并主動改善自身的人力資源招聘方法。

（二）技術變革下的員工培訓

第一，綜合運用多種培訓方式培養人才。我國企業在培訓過程中，應盡可能地避開一成不變的傳導模式。在培養方法上，仍然應該采取成本低、適用范圍廣的教學方法，但不能只采取一種教學方法。其實，有很多低成本、高效率的培訓方法可被采納。例如，可以把各種培訓方式結合起來，如模擬培訓、小組互助培訓、角色扮演培訓、實話實說等，使員工在培訓中充分發揮自身的主體性，同時調動員工的學習熱情。這些方法還可以通過激發受訓者的參與意識，挖掘其潛力和智力，使其由“消極”向“積極”轉化，從而取得成效。同時，在技術變革的大背景下，企業也應充分發揮網上教學的優勢，使得員工的學習與培訓不再受時間與空間的限制。企業應組織網上教學，鼓勵員工自由地安排自己的學習計劃，同時設立監控和評估制度，通過考試確保員工的網上學習質量。在關注經濟的今天，我國企業要充分利用員工的時間，充分利用移動設備的優勢，開發更精煉、更豐富、更有知識點的課程，讓員工在工作之外的時間更加自由地充實自己。

第二，應用數據化分析思維留住人才。怎樣才能留住優秀的員工是困擾中小型企業的一問題。90后、95后中進入工作崗位的人數越來越多，其特質也對中小型企業留住人才提出了新的要求。我國企業在大數據技術尚未完全成熟的情況下，仍然可以運用數據化的思維留住和發展人才。運用數據化的思維方式，運用系統化的人才評價技術，可以對招聘對象和工作的匹配度進行評價，并對其進行定量分析。與此同時，企業可以通過對社會網絡中的用戶的大量信息進行深入分析，預測其忠誠度和離開的傾向，從而采取有效的防范策略留住員工，進而降低其流失率。企業也可以根據以往的經驗和開發資料，為新進人員制訂職業生涯發展規劃和有目標的培訓方案。

綜上所述，企業應在對員工的培訓中應用數據化的思維方式。在掌握了大量的資料后，企業就可以更客觀、更高效地研究，從而提升人才與崗位的契合度，降低離職率，提高培訓的針對性和準確性。

（三）技術變革下的薪酬管理

當下企業在面臨越來越多的競爭時，有競爭力的薪酬水平是其激發員工積極性、提升自身競爭力的關鍵。世界500強企業、國有大企業可以利用企業形象、晉升機制、發展潛力等因素吸引和留住人才，而對于我國中小企業而言，薪酬制度則是留住人才、贏得競爭優勢的重要因素。到底哪種工資才能對內公平，對外具有競爭力？此時，大數據思維能夠為確定工資水平提供合理參考。在運用大數據思維衡量企業薪酬水平時，企業可以根據大數據信息，對比行業內各主要企業的薪酬水平、落后企業的薪酬水平及行業均值，在此基礎上，確定銷售、行政、采購等不同行業的平均工資與本企業工資的關系，之后對工資標準進行修正。同時，企業還應根據自身發展階段、崗位重要性和貢獻度、招聘人才的困難程度等因素合理調整，不能隨意變更。

結 語

企業是社會進步、科技創新的重要推動力之一，技術變革在理論和實踐中得到了廣泛應用。我國企業中有大量的中小企業，它們發展規模小，技術能力差，資金實力弱，不具備應對市場風險和產業變革的能力，所以必須時刻保持對技術變革和時代變革的敏銳感知，自覺“擁抱”時代的變遷，以適應和節約的方式，運用大數據助力企業發展，進行經營方式的創新。