國有企業績效考核與激勵機制研究

楊菁華

[摘 要]隨著我國市場經濟體制日益完善，國有企業在發展過程中面臨更為激烈的市場競爭。為了更好地應對競爭，國有企業要優化績效考核機制和激勵機制，更好地激發員工的工作熱情和工作潛力，使他們在體現個人價值、實現個人發展目標的同時為企業的可持續發展作出貢獻。基于此，文章通過分析國有企業績效考核及激勵機制的現狀及存在的問題，闡述了國有企業績效考核與激勵機制的基本原則，并提出了國有企業績效考核與激勵機制的具體實踐策略，希望為企業管理工作者提供參考和借鑒。

[關鍵詞]國有企業；績效考核；激勵機制

中圖分類號：F272 文獻標識碼：A 文章編號：1674-1722（2023）06-0082-03

一、國有企業績效考核及激勵機制的現狀及存在的問題

（一）國有企業績效考核及激勵機制的現狀

在經營與發展的過程中，大多數國有企業都基于按勞分配和多勞多得的原則建立了績效考核機制和激勵機制，科學分配內部資源，激勵員工，持續推進實現各項經營和發展目標，但期間也暴露出一些不足[1]。例如，在績效考核方面，存在部分企業的考核評價體系不科學、制度執行過程不完善、對績效考核的重視度不夠等問題；在激勵機制方面，存在激勵方式單一、“平均主義”問題嚴重、對技術人員的激勵不足等問題。

（二）國有企業績效考核及激勵機制存在的問題

1.國有企業績效考核存在的問題

首先，部分國有企業采用的績效考核評價體系不夠科學。在系統設計方面，績效考核的內容過于傳統和簡單，主要集中在員工的出勤率、任務完成率及工作時間等基礎性指標上，導致績效考核的方式簡單粗放，無法體現出不同崗位的差異性，不利于激發員工的工作積極性。

其次，在執行績效考核制度后，沒有有效分析考核結果。大多數國有企業實行的績效考核都比較復雜，其中涉及很多的層級和職能部門，考核的周期較長，在執行的過程中容易受到各種因素的影響，導致執行力度較弱。同時，部分企業的績效考核制度在執行的過程中沒有與內部控制制度緊密結合，導致考核結果不夠準確，難以發揮信息反饋的作用。

最后，對績效考核不夠重視，考核的方法也比較簡單。績效考核屬于績效管理的重要組成部分，但是很多國有企業在開展績效考核工作時，只是要求相關部門負責人打分，并提交工作總結；或者基于員工的工作臺賬統計他們的工作量和工作職責，績效考核過程的隨意性較強。

2.國有企業激勵機制存在的問題

首先，很多國有企業運用的激勵方式比較單一，以物質層面的激勵為主，或者為員工提供職位的晉升，對于精神層面和其他的激勵手段都不夠關注，使用的激勵方式比較單一，激勵政策也缺乏針對性和及時性，導致難以激發員工的工作熱情和工作積極性，長此以往會出現短期激勵過度、長期激勵不足的問題。

其次，在激勵員工的過程中“平均主義”問題嚴重。部分國有企業并沒有根據員工的實際貢獻度和業績給予獎勵，為了方便操作，會直接采用“一刀切”和“平均主義”的方式為員工提供獎勵。在這樣的情況下，無論是物質獎勵還是榮譽稱號，都將失去其應有的作用和價值[2]。

最后，對技術人員的激勵不足。在國有企業的發展過程中，技術人員發揮了十分重要的作用。但是與管理人員相比，技術人員無論是在待遇方面還是在職業發展方面都存在不足。同時，大多數企業也沒有針對技術人員建立專門的激勵機制，導致技術人員產生不公平的心理，認為付出與收入不成正比，最終陷入消極怠工的狀態，部分員工甚至會因此產生離職的念頭。

二、國有企業績效考核與激勵機制的基本原則

（一）激勵原則

第一，要堅持差別激勵的原則。激勵的最終目標是提高員工的工作積極性，提高企業的效益。不同員工的工作成就不同，個人的發展需求也不同，因此在建立激勵機制的時候要結合員工的實際需要，充分考慮激勵效果的普遍性和特殊性，這樣才能提高激勵的針對性和有效性。

第二，要堅持物質激勵與精神激勵相統一的原則。根據馬斯洛需求層次理論，人的需求呈現出由低級到高級變化、由物質到精神提高的趨勢。在建立激勵機制的過程中，國有企業要兼顧員工在物質和精神兩個層面的需求，在為他們提供物質獎勵的同時，還要使他們產生自我激勵的動力，這樣才能獲得長期、穩定的激勵效果。

（二）考核原則

第一，重點考核原則。國有企業要關注員工的差異化特征，重點考核那些處于重要工作崗位的員工，激發他們的工作積極性和工作熱情。同時，要圍繞重點考核指標項目開展考核評價工作。

第二，分別考核原則。要根據不同員工的崗位層級實施績效考核，管理崗位的員工要運用管理類指標實施考核，一線基層工作崗位的員工要運用生產績效類的指標實施考核。

（三）遵循PDCA原則

PDCA原則即“計劃—執行—檢查—處理”原則，其在國有企業績效考核和激勵機制領域具有較強的適用性[3]。在開展相關工作的過程中，相關崗位的工作人員要制定和遵守PDCA的基本程序，持續改善和優化人力資源管理工作的綜合效能。

第一步要制定績效計劃。第二步要進行績效溝通與輔導。第三步要進行績效考核與反饋。第四步要進行績效診斷與提高。

三、國有企業績效考核與激勵機制的具體實踐策略

（一）符合企業文化的發展需求

在國有企業的發展過程中，產品質量、企業文化及銷售渠道都是其提升市場競爭力的關鍵。在績效考核的開展與激勵機制的實施過程中，國有企業也要重視企業文化的建設，確保相關機制符合企業文化的發展需要。為了實現這個目標，國有企業要在內部宣傳績效考核和激勵機制，使全體員工都能對其形成正確的認識和深刻的理解。

首先，要宣傳企業的績效考核方法和要求，做好結果的公示，使員工在思想上重視績效考核。

其次，要定期統計和深入分析績效考核的結果，將其與激勵機制掛鉤。

最后，還要在國有企業內部營造良好的文化氛圍，使員工的思想意識在潛移默化中受到影響，能夠形成合力共同促進企業競爭力的提升，同時增強企業的凝聚力，提升企業的管理能力。

（二）選擇合適的考核方法及激勵機制

當前，無論是考核方法還是激勵機制，都變得越來越多樣化，為了提升人力資源管理的有效性，國有企業要選擇合適的方法。

對于績效考核來說，目前比較常用的方法包括目標管理法、關鍵績效指標法、平衡計分卡及全視角考核法等。在選擇的時候，可以關注績效考核方法的特性、不同崗位的特征、績效考核的操作成本及企業所處的階段四個要素。

從績效考核方法的維度分析，關鍵績效指標法和平衡計分卡這兩種方法的戰略導向比較強，在運用的過程中可以將企業的發展戰略內化為企業和員工的具體行動，體現國有企業對管理策略的重視。

從崗位特征的維度分析，基層員工的工作內容比較穩定、職責比較簡單、績效標準也較為清晰，因此可以使用目標管理法等實施考核。管理人員可以運用全視角考核法全方位地了解員工的工作技能、工作方法及工作策略，并對他們的能力形成有效評價。

對于激勵機制來說，也要創新方式方法，選擇適用性強的手段。

首先，可以設立專門的榮譽獎項，比如創新經營獎、利潤貢獻獎、品牌建設獎等[4]。對于獲獎的團體和個人，除了要給予相應的獎勵資金，還要宣傳他們的先進事跡，強化他們的榮譽感和成就感。

其次，要堅持短期激勵與長期激勵相結合的原則。對于長期表現優異的員工，可以給予年金獎勵，或者使其獲得更為優厚的退休待遇，解除員工的后顧之憂，激發他們的工作熱情。

最后，還要開展多樣化的文化活動，促進不同崗位員工和不同部門的相互交流，增強組織的凝聚力，達到精神激勵的效果，并形成良好的團隊文化。

（三）制定合理的績效考核指標體系

在開展績效考核工作的過程中，合理的指標體系可以增強績效考核工作的科學性和有效性，促進考核效率的提高。一方面，要將考核指標與企業的戰略發展目標相結合。在設置指標時，要將重點放在企業發展的大方向上，發揮績效考核的引導性作用，避免員工為了完成考核任務而工作的現象。另一方面，要確保績效考核指標設置的全面性，對員工形成比較全面的考核和評價，提升評價結果的有效性。

在這個過程中，針對不同的工作崗位，要設置不同的考核指標。比如文員類崗位的員工要將團隊協作能力、靈活應變能力及人際交往能力等作為績效考核的重要指標，判斷員工對工作的適應性。行政管理崗位的員工要將組織協調能力、團隊管理能力、任務完成狀況等作為績效考核的評價指標。

（四）建立有效的實施及反饋體系

1.充分溝通

無論是績效考核還是激勵機制，及時有效的溝通都是必不可少的，是重要的反饋形式。人力資源管理者要重視與員工之間的溝通與交流，主動表達對員工的尊重與理解是一種極為有效的精神激勵。

首先，要加強溝通。國有企業可以設立“董事長接待日”，任何級別的員工經過預約都可以與董事長或者其他公司高層面對面交談，表達自己的想法。通過這種方式，企業的領導者也可以更好地了解基層員工的思想動態。

其次，要反饋與溝通績效考核的結果。管理者要將考核結果反饋給各崗位的員工，并與他們進行切實有效的溝通，幫助他們制定績效改進計劃，同時在日常工作中為他們提供指導，并監督改進情況。

最后，要推行部門例會制度，通過這種方式實現重要信息的上傳下達[5]。在這個過程中，各崗位員工可以從自身角度暢談想法，以有效解決工作中存在的問題，這不僅可以激發員工的工作積極性，而且可以形成一支高效率的團隊。

2.加強管理

在績效考核和激勵機制實施的過程中，有效的管理也是必不可少的。

首先，要在國有企業內部構建良好的文化，形成以績效為導向的管理文化，在確保人崗匹配的基礎上營造全員爭先、公平公正的工作氛圍，激發組織內部的活力和員工的潛能。在此基礎上可以開展創造性的工作，促進員工與企業的共同成長。

其次，要加強績效考核、激勵機制及人力資源管理三項工作的有效對接。在這個過程中，要根據人力資源管理要求設立相應的考核指標，并充分應用考核結果，以最大程度地發揮激勵的作用。

最后，要構建完善的績效管理流程，從員工個人計劃的制定到工作結束，都要運用有效的績效改進措施，促進員工個人業績和企業業績的共同提高。

四、結語

在市場競爭激烈的大環境下，國有企業為獲得持續發展，創造更大的經濟效益和社會效益，要重視激勵機制的建立和績效考核的實施，通過二者的綜合運用激發員工的工作熱情，同時推動企業朝著健康有序的方向不斷發展，在企業內部營造良好的文化氛圍，使員工在實現個人成長的同時愿意為企業的發展付出努力和作出貢獻，實現企業與個人共同發展的目標。

參考文獻：

[1]楊東衛，蔡斌，胡平.企業技術人才激勵機制的方案設計——以湖南軍信環保股份有限公司滲濾液處理廠為例[J].企業改革與管理，2017（20）：50+66.

[2]陳愛平.企業人力資源管理中的績效考核與激勵機制探討[J].全國流通經濟，2021（03）：93-95.

[3]《國有科研事業單位科研人員激勵機制研究》課題組，羅文光，王立剛，等.國有科研事業單位科研人員激勵機制研究[J].財政科學，2018（02）：50-59+73.

[4]蔣璐.基于素質模型的企業激勵機制研究——以銀億房地產股份有限公司為例[J].市場周刊（理論研究），2016（11）：145-146+127.

[5]蘭翔英，謝敏，董玉峰.中小企業員工激勵機制完善策略研究——以蘇州疊紙公司為例[J].內蒙古科技與經濟，2020（22）：45-46+48.