高校教師辭職違約的法律適用與責任劃分

蔡 莎

南京工業大學，江蘇 南京 211816

國家的發展進步離不開高等教育輸出的優秀人才，而高校組織的核心競爭力在于教師人才隊伍的建設。國家提出的建設高水平大學，要求教師人才隊伍師德高尚、業務精湛，并且專業素質高。在這一背景下，高水平教師隊伍建設成為推動教育改革創新、辦好人民滿意的教育的關鍵，是教育事業發展的基礎，也是提高國家、政府和組織的科技與文化競爭實力的前提。隨著各個高校對人才的逐漸重視與需求增長，高校間教師人才的自由流動在人力資源和學術資源方面釋放出紅利。與此同時，在教師的自由流動中，一些問題也凸顯出來，例如人才流動的驅動力在學術性目的之外，功利性目的逐漸增多；部分教師的契約精神在逐漸減弱，辭職違約糾紛更加常見。高校教師辭職違約的增多，既影響了高校教育教學、學術研究及產業合作的開展，又影響了教師個人學術生涯的健康發展。

一、教師違約辭職的案例情形

2019 年，A 教師在服務期滿后向所在高校提出辭職，但因為A 教師評上高級職稱，服務期自動續5 年，校方按照其未履行完服務期離職，要求繳納違約金，A 教師拒絕繳納。在此后的一年多時間里，A 教師與學校先后經歷了多次仲裁和法院審理。

2021 年，某高校資助B 教師在職攻讀博士學位，B 教師在博士畢業后提出辭職，校方將其告上法庭，要求其退還資助讀博期間的所有相關費用。

對于教師在服務期內提出辭職的行為，聘用合同書中有關違約條款是否存在法律適用？應當如何計算違約金？存在哪些法律法規？這些是高校教師辭職違約問題在法律方面的關注重點。在服務期內提出辭職或享受過學校培養后提出辭職，是教師契約精神的缺失，還是勞動者應當享有的權利，校方要求賠償的違約金數額是否符合法律依據，這是目前高校教師辭職過程中最常面對的問題。教師入職時所簽訂的聘用合同書及補充協議書保障了教師權益的同時，在離職時又成為教師自由流動的羈絆。關于違約金的約定成為高校與教師爭議與訴訟的焦點。只有明確教師辭職違約的法律適用，才能使這一過程更加順暢，使雙方的合法權益得到保障。

二、教師違約辭職的法律適用

我國高校目前普遍采用教師聘任制。在事業單位體制改革之前，我國實行社會主義計劃經濟體制的階段，學校的教師和其他事業單位一樣都采用了與國家機關工作人員幾乎相同的管理體制。在公辦大學任教的教師都屬于國家干部，實行終身任用，由國家統一管理。這種用人制度對我國教育事業的發展在特定的歷史時期起過積極的作用，但隨著經濟與社會的進步，原有的人事制度已不能有效支撐高校的發展，不利于人才的合理流動，優勝劣汰、能上能下的良性競爭機制難以形成，教師隊伍素質和教育教學質量難以提高[1]。21 世紀初期，事業單位啟動用人機制改革工作，事業單位人員聘任制度開始全面建立和推行。高校作為公益二類事業單位，在此改革中按照國家法律法規和國務院規定，在平等自愿等基礎上與教師簽訂聘用合同，所簽訂的人事聘用合同明確了高校與教師的權利、義務和責任。①國務院辦公廳轉發原人事部關于在事業單位試行人員聘用制度的意見的通知（國辦發〔2002〕35 號）。教師聘任制為高校引入了更活躍的人才競爭，更順暢的人才流動，使得人才的價值得到更充分的展現，并促進社會上形成唯才是用的風氣。

（一）高校教師聘用合同的性質及法律適用

教師聘任制即教師聘用合同制，聘用合同關系是決定學校和教師之間法律關系的基礎。因此，明確高校與教師所簽訂合同中聘用關系的法律性質，對于維護雙方合法權益、解決合同糾紛、正確適用法律具有重要作用。關于高校教師聘用合同的法律性質，學術界及司法實踐大多在將聘用合同界定為勞動合同、民事合同或行政合同之間存在爭議。通過對三種合同的對比分析，本文認為聘用合同作為一種合同形式，首先具有合同的一般法律特征，即都帶有一定的勞動雇傭關系的性質，合同雙方形式上看也是平等的主體，但其區別更為突出和主要，把它當作行政合同更為妥當。根據《高等教育法》規定，國家舉辦的高等學校在國家法律授權的范圍內行使行政職權，并能夠在相應范圍內承擔行政法律責任。因此高校在行使相關的行政權力做出行政行為時，具有行政主體資格。依據聘用合同，教師需要依法依規履行教育教學職責，同時也依法享有學術研究、報酬待遇等權利。高校與教師構成的是行政主體與行政相對人之間的行政法律關系，受政府行政權力的影響。[1]高校與教師簽訂的聘用合同，是在平等自愿、協商一致的基礎上確立的聘用方和相對人之間的權利與義務關系，這一關系適用事業單位的人事管理條例、勞動法律規范、公法調理范疇。

按照相關規定，教師與高校簽訂的聘用合同，應當優先適用國家法律法規和國務院相關規定，即國務院2014 年發布的《事業單位人事管理條例》（以下簡稱《條例》）。《條例》對聘用合同的期限、聘用合同的解除情形、人事關系在合同解除后的終止等做了規定。②事業單位人事管理條例（國務院令第652 號）。對于在《條例》中未作規定的，則適用《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）中的相關規定。在《勞動合同法》第八章第九十六條中規定，在聘用制下事業單位與其所聘用的人員的勞動合同解除或終止時，優先依照行政法規等的規定，對于未另作規定的則按《勞動合同法》執行。③中華人民共和國勞動合同法（2012 年修訂版）（國務院令第73 號）。按照該條款，高校聘用合同法律層面上同時受到以上兩部法律法規的管轄。

（二）高校教師人事爭議的法律適用

在處理高校離職糾紛的具體實踐中，對于高校與教師之間的人事糾紛的定性往往存在爭議，即兩者之間是人事關系還是勞動關系。高校聘任制改革后將原本的人事關系向勞動關系進行并軌，但這一改革并不意味著高校與教師間關系都變為勞動關系。一般情況下，高校與其非在編勞動者通過簽訂勞動合同建立的是勞動關系；而高校教師與高校之間的關系，通常是指在省教育部門備案的教職工與高校之間建立的正式國家干部、職工身份的人事關系。雖然聘任制改革的趨勢是逐步將人事關系轉變為高校同教職工簽訂崗位聘用合同關系，但目前教師仍受到高校及教育部門的規范和約束，高校教師與高校關系的特征更符合人事關系。原人事部發文指出，要認真做好人事爭議的處理工作，要建立和完善事業單位人事爭議仲裁制度，妥善處理人員聘用工作中出現的各種問題。④國務院辦公廳轉發人事部關于在事業單位試行人員聘用制度意見的通知（國辦發〔2002〕35 號）。受聘人員與聘用單位在解聘或辭聘等問題上存在爭議的，當事人可申請由當地的人事爭議仲裁委員會進行仲裁，做出的仲裁結果對爭議的雙方都具有約束力。該文件明確了在產生人事爭議時，教師可通過人事仲裁機構對涉及其人事處理的決定申請調解及仲裁。

值得一提的是，《最高人民法院關于人民法院審理事業單位人事爭議案件若干問題的規定》中規定，對于在聘用合同下發生的事業單位與相對人之間的辭職、辭退等爭議，適用于《中華人民共和國勞動法》。此處的法律適用，是針對人民法院在審辦事業單位人事爭議案件時程序運用范疇所作的相關規定。在具體司法實踐時對于相關案件的處理范疇，人民法院應首先參照人事領域的法律規定，對于“法律、行政法規或者國務院”沒有規定的，在實際審理方面則視情況依照《勞動合同法》規定。

（三）聘用合同違約條款的法律效力

在教育部辦公廳發布的《關于進一步加強和規范高校人才引進工作的若干意見》（以下簡稱《意見》）中第五條規定：當事人在聘期內有違約行為的，包括主動提出離職等，應承擔相應違約責任。《意見》對教師辭職違約做了界定。出于對勞動者的保護，《勞動合同法》雖然在第二十二條以及第二十三條之外，沒有規定其他由勞動者承擔違約金的情形。但是聘用合同區別于一般勞動合同適用《勞動合同法》之處，在于并未限定聘用制員工支付違約金僅僅限于“單位承擔培訓費”或“競業禁止”情形下。這也是各省市對聘用制員工的違約金承擔方面與《勞動合同法》最大的不同之處。

此外，《違反<勞動法>有關勞動合同規定的賠償辦法》第四條中指出：勞動者違約解除勞動合同的，應賠償用人單位的招錄和培訓費用、生產經營直接損失，以及合同中其他約定的賠償費用。因此，就聘用制合同中違約金條款的法律效力，本文認為：在《勞動合同法》第二十二條和第二十三條規定之外的情形下，聘用制合同單純依據各省市的地方性法規主張有效的做法，與《勞動合同法》第九十六條的規定相違背。需要對《勞動合同法》第九十六條屬于“效力性規定”還是“管理性規定”進行判斷。如《勞動合同法》第九十六條屬于“效力性規定”，聘用合同中的違約金條款約定缺乏法律依據，應屬于無效條款，如《勞動合同法》第九十六條屬于“管理性規定”，應當尊重聘用合同雙方當事人的協商意愿，判斷是否符合雙方的真實意思表示，確定違約條款有效。從司法實踐角度，各省市出臺的“聘用制管理辦法”毫無疑問是各地法院優先適用的法規規定。在此種情形下，要求基層法院直接跨過各省市出臺的“聘用制管理辦法”，從教師的角度考慮而否定違約條款的效力，明顯是一種過高的、不合理的期望。

三、事業單位聘任制教師違約離職的責任劃分

高校實行聘任制后，教師崗位的“終身制”被打破，取而代之的是教師崗位能進能出、職稱能上能下、待遇能高能低的機制。這一制度下，高校與教師之間通過聘用合同建立契約關系，實現雙方資源的優化配置。從法律角度來看，教師是普通公民和從事教育教學工作的專業人員兩種法律身份的結合體。教師的權利和義務既有權利義務的一般特點，又有基于教師的特定職業性質產生的特殊之處。《教師法》等教育法律規范既規定了教師的權利，也規定了教師從事教育教學工作必須履行的職責，要求教師必須履行相應義務并且不做出一定行為。教師必須履行的工作職責，包括但不限于牢記立德樹人根本任務，遵守憲法、法律法規和職業道德，貫徹國家教育方針，完成學校教學計劃，尊重學生人格，促進學生全面發展，保護學生合法權益，履行合同聘期約定，提高教育教學業務水平，完成工作任務和考核等。尊重和具備契約精神也是當今教師應有的基本職業道德。

高校與教師簽訂的聘用合同，是在平等自愿、協商一致的基礎上確立的聘用方和相對人之間的權利與義務關系，遵守合約并全面履行職責是對合同雙方的基本要求。教師應遵守法律法規和職業道德，其行為應符合學校規章制度，其工作應匹配合同約定的崗位職責；高校應遵守法律法規，保護教師的合法權益，按照國家有關規定和聘用合同約定給予教師應有的待遇。教師無論是調動或提前辭職，首先應本著友好的態度與和平解約的愿望，與學校人事部門平等協商；其次，如果協商無法達成一致，或合同中約定的違約金明顯超出法律法規或國務院相關規定的，可通過仲裁來解決。《勞動爭議調解仲裁法》中第五十二條規定：事業單位與本單位聘用制工作人員發生勞動爭議的，應依照本法執行；法律法規等另有規定的，應依照其規定。人事爭議必須首先向所在市的勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，這是必需的前置程序。高校人事爭議案件通常屬于案情簡單、法律規定明晰的司法案件，無論是進行仲裁還是訴訟，一般都可順利地達成客觀公正的審理結果。

四、小結

目前高水平大學建設已進入一個關鍵時期。高校教師的順暢和合理的流動為高校提供著發展所必需的人才資源，通過流動來促進技術知識和學術資源的共享共通，進而帶動當地教育和科技的進步，助力社會發展。在促進高校教師進行流動的同時，也應預防和減少由違約離職而帶來的負面影響，要盡量避免教師違約離職所產生的人事糾紛。為此，首先應確立高校與教師在聘用合同中的法律關系，明確雙方的權利義務，確定違約的法律適用條款；其次應規范高校人事聘用合同中教師違約責任相關條款，防止權利與義務不對等，以及因此帶來的違約時的爭議；再次應明晰教師主動違約應承擔的責任，減少逃避違約責任的情況發生，從而保障遵守合同約定的高校和教師群體的合法權益不受損害。雙方在處理辭職違約的過程中有法可依，有法必依，使教師和高校的合法權益得到維護，使教師和高校在社會發展中都能更好地發揮作用，促進國家教育事業的良性發展。