國有企業(yè)共享員工的人力資源風險及防范對策

陳清琳 廈門國貿(mào)教育集團有限公司

所謂的“共享員工”，是指原來的單位和勞動者協(xié)商一致，將勞動者安排到其他的缺工企業(yè)工作，但是卻不改變原來的單位和勞動者之間的勞動關(guān)系。共享員工資源管理是一種有效的方式，可實現(xiàn)人力資源的靈活配置，減少資源浪費，提高企業(yè)的運營效率。這一做法也有助于減少過剩員工的問題，優(yōu)化員工的崗位安排，降低企業(yè)的用工成本。共享員工的管理模式還可以促進國有企業(yè)之間的合作與共享，進一步推動國有企業(yè)改革的深化，為我國國有企業(yè)在全球市場中更具競爭力提供支持。

一、國有企業(yè)共享員工人力資源管理概述

國有企業(yè)共享員工的人力資源管理是一種戰(zhàn)略性的管理方法，旨在提高國有企業(yè)的靈活性和效率。通過實施員工共享模式，有效減少員工過剩現(xiàn)象，避免資源浪費。這種方法有助于優(yōu)化員工的分配和利用，提高生產(chǎn)效率，降低用工成本[1]。在員工過剩的情況下，企業(yè)可以通過共享員工模式，將富余的員工分配到其他工作崗位上，從而提高人力資源的利用效率。此外，這種模式還可以讓企業(yè)在淡季或業(yè)務(wù)量減少時，合理調(diào)整員工的工作量和工作時間，避免資源的浪費。共享員工還可促進知識和技能的傳遞，增強員工的綜合素質(zhì)，為國有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供更多支持。雖然這一模式帶來許多好處，但也需要合理的規(guī)劃和管理，以確保員工的權(quán)益得到保障，避免出現(xiàn)資源分配不均和工作不穩(wěn)定的問題。因此，國有企業(yè)共享員工的人力資源管理需要綜合考慮企業(yè)的戰(zhàn)略目標、員工的需求和市場的變化，以取得最佳的效益。

二、國有企業(yè)共享員工人力資源管理面臨的風險

（一）存在泄密風險

在共享員工模式下，國有企業(yè)面臨著核心知識產(chǎn)權(quán)被泄露的風險。這種風險主要在員工之間的信息交換和流動過程中產(chǎn)生[2]。這涉及產(chǎn)品、技術(shù)、流程或商業(yè)機密等敏感信息的傳播或分享，此類信息會被有意或無意地泄露給企業(yè)的競爭對手，從而削弱該企業(yè)在市場中的地位。無論是有意還是無意，信息的泄露都會導致知識產(chǎn)權(quán)的損失，進而損害企業(yè)的長期競爭優(yōu)勢。共享員工模式還涉及數(shù)據(jù)的共享和處理。國有企業(yè)通常處理大量的敏感信息，包括個人身份信息、財務(wù)數(shù)據(jù)、合同細節(jié)等。這些數(shù)據(jù)在共享員工訪問和操作時，會增加數(shù)據(jù)泄露的潛在風險。如果沒有對數(shù)據(jù)訪問和處理進行嚴格管理，可能會導致數(shù)據(jù)的意外泄露或不當使用，進而引發(fā)嚴重的隱私問題，損害客戶信任和公司聲譽。如果員工在離職時帶走這些數(shù)據(jù)或?qū)⑵溆糜诓划斢猛荆矔o數(shù)據(jù)安全帶來風險。共享員工在不同的企業(yè)之間會接觸到不同的企業(yè)文化和價值觀，這種文化差異會導致員工在信息共享、溝通和決策過程中出現(xiàn)誤解或沖突，從而泄露敏感信息。

（二）適用法律法規(guī)不完善

共享員工模式相對較新，在法律層面上面臨一系列挑戰(zhàn)。由于現(xiàn)行勞動法和合同法的規(guī)定并未明確涵蓋共享員工這種新型模式，因此在實際操作中容易產(chǎn)生歧義和混亂。例如，勞動法和合同法并未明確定義共享員工的權(quán)益和責任，這導致企業(yè)和員工對雇傭關(guān)系的性質(zhì)存在爭議。法律法規(guī)的不明確性使得企業(yè)難以確保自身行為的合規(guī)性，從而增加了法律風險。此外，共享員工模式的實施也導致了勞動關(guān)系的界定問題[3]。當員工在不同企業(yè)或項目之間共享時，他們的雇傭關(guān)系變得復(fù)雜且難以明確。法律法規(guī)通常要求明確的雇傭關(guān)系，但在共享員工模式下，員工可能同時與多個企業(yè)簽署合同，這導致員工的權(quán)益和責任難以明確界定，企業(yè)和員工對雇傭關(guān)系的性質(zhì)產(chǎn)生爭議。同時，適用法律法規(guī)的不完善還可能導致社會保障和勞動權(quán)益問題。共享員工難以確定他們應(yīng)該享受哪些社會保障和福利待遇，如醫(yī)療保險、養(yǎng)老金和工時規(guī)定等。企業(yè)也難以確定在共享員工模式下如何確保員工的權(quán)益和勞動條件得到充分保護，以避免法律糾紛。

（三）面臨人才流失風險

如果共享員工發(fā)現(xiàn)他們在其他企業(yè)或項目中可以獲得更高的薪酬，他們會考慮離開當前企業(yè)，尋求更好的薪資待遇。這會導致企業(yè)失去關(guān)鍵的人才，尤其是那些擁有特定技能和經(jīng)驗的員工。在共享員工模式下，員工可能會感到受到職業(yè)發(fā)展的限制，因為他們需要在不同企業(yè)或項目之間分配時間，難以追求長期職業(yè)目標。如果員工感到自己的職業(yè)發(fā)展受到了限制，他們會尋求其他發(fā)展機會，追求更具發(fā)展?jié)摿Φ穆殬I(yè)道路。這可能導致企業(yè)失去有潛力的員工，從而增加了人才流失的風險。共享員工模式為員工帶來了更大的工作壓力，因為他們需要在不同企業(yè)或項目之間來回切換，這往往伴隨著時間壓力和資源分配問題。如果員工感到工作過于繁重或難以管理，他們會產(chǎn)生不滿情緒，可能會去尋找更好的工作機會。

（四）面臨用工糾紛

共享員工在不同企業(yè)之間進行流動，然而各企業(yè)的薪酬標準并不統(tǒng)一，由此引發(fā)了員工對薪酬公平性和透明度的質(zhì)疑。當員工發(fā)現(xiàn)自己的薪酬低于同一級別在其他企業(yè)的員工時，或者感受到在不同項目間的薪酬調(diào)整缺乏合理性時，往往會產(chǎn)生不滿情緒。此類情況會導致薪酬爭議，員工可能會提出薪酬調(diào)整的要求，甚至尋求法律途徑解決，從而產(chǎn)生勞動糾紛。共享員工模式通常涉及多方之間的合同和協(xié)議，當員工同時與多個企業(yè)簽署合同時，會出現(xiàn)合同履行方面的爭議。例如，員工會因時間沖突，導致無法按照不同合同的要求履行職責。這時，如果各方不能就合同履行問題達成一致，爭議就會產(chǎn)生。合同履行方面的爭議需要仔細審查并尋求妥善解決。在共享員工模式下，員工可能會面臨與權(quán)益保護有關(guān)的爭議，包括休假、工時、社會保險、職業(yè)安全和健康等問題。如果員工認為自己的權(quán)益受到侵犯，如未能享受合適的休假、沒有得到應(yīng)有的社會保險福利、工作條件不安全等，他們可能會提出投訴或訴訟。

（五）服務(wù)和產(chǎn)品質(zhì)量存在風險

共享員工需要適應(yīng)不同企業(yè)的需求和管理風格，這會導致服務(wù)的一致性問題。客戶會感受到不同水平的服務(wù)質(zhì)量，降低滿意度，并對企業(yè)聲譽產(chǎn)生負面影響。企業(yè)會面臨員工在新項目或領(lǐng)域中不熟練的問題，導致服務(wù)質(zhì)量的下降。員工需要時間來適應(yīng)新任務(wù)，會導致項目延期、出現(xiàn)錯誤或質(zhì)量問題。客戶對這些問題的出現(xiàn)會感到不滿，減少對企業(yè)的信任和忠誠度。共享員工模式會導致不同企業(yè)之間的溝通障礙，員工之間難以協(xié)作和協(xié)調(diào)工作，導致項目管理和項目執(zhí)行方面的問題，從而影響項目交付的質(zhì)量和時間。客戶會感受到項目執(zhí)行不順利，對企業(yè)的服務(wù)質(zhì)量和產(chǎn)品質(zhì)量感到不滿，從而對企業(yè)的聲譽和客戶滿意度產(chǎn)生負面影響。

（六）績效考核難度大

在共享員工模式下，員工工作內(nèi)容存在差異，因此難以使用傳統(tǒng)的績效評估標準來評判其表現(xiàn)。為了進行公平的評估，績效考核者需要充分了解不同項目的特點與目標，然而這會增加績效考核的復(fù)雜性。同時，員工受到多個管理者的監(jiān)督，每個管理者都會有不同的期望和要求，可能導致員工感到困惑，因為他們需要適應(yīng)不同的管理風格和執(zhí)行要求。為了確保評估的公平性和全面性，績效考核者需要考慮到不同管理者的意見和評估標準。

三、國有企業(yè)共享員工的人力資源風險的防范對策

（一）簽訂保密協(xié)議

在國有企業(yè)中，共享員工的人力資源管理風險是一項嚴峻的挑戰(zhàn)，因此采取有效的防范對策至關(guān)重要[4]。簽訂保密協(xié)議是其中一項基礎(chǔ)性的防范措施。保密協(xié)議通過確立信息的機密性，明確共享員工在離開原公司后仍需承擔的保密責任，以及違反協(xié)議可能面臨的法律后果，從而有效地減輕了人力資源風險。此外，協(xié)議還可規(guī)定在員工任職期間以及離職后的一定時期內(nèi)，員工不得向其他企業(yè)透露公司的商業(yè)機密和核心技術(shù)，以保護公司的核心競爭力。以大型國有企業(yè)某集團公司為例，該公司在與其他國有企業(yè)合作時，簽署了嚴格的保密協(xié)議。一位共享員工在離開原公司后違反協(xié)議，將公司的關(guān)鍵技術(shù)資料泄露給競爭對手，由于保密協(xié)議規(guī)定明確，公司得以迅速采取法律手段，起訴該員工并要求賠償損失。法院最終判決員工需承擔巨額賠償責任，成為其他國有企業(yè)引以為戒的典范，強調(diào)了簽訂保密協(xié)議在降低人力資源風險方面的關(guān)鍵作用。這種實踐不僅有助于提高員工的法律意識，也在一定程度上遏制了潛在的信息泄露風險。

（二）完善法律法規(guī)

法律法規(guī)應(yīng)明確規(guī)定共享員工的法律地位及權(quán)益保障，包括定義共享員工的雇傭關(guān)系以及與多個單位之間的權(quán)益和責任分配。法律法規(guī)應(yīng)規(guī)范共享員工的合同和雇傭條件，明確他們在不同企業(yè)之間的權(quán)益保護和社會保障待遇，以減少員工與企業(yè)之間的爭議，確保共享員工的權(quán)益得到充分保護。法律法規(guī)應(yīng)建立專門的監(jiān)管機構(gòu)或部門，負責監(jiān)督和管理共享員工模式的合規(guī)性。由這些機構(gòu)負責審核合同和雇傭條件，并確保企業(yè)和員工都遵守國家的法律法規(guī)。此外，還應(yīng)建立合規(guī)檢查程序，以定期審查共享員工模式的企業(yè)，確保它們滿足國家的法律法規(guī)的要求，從而提升合規(guī)性，并降低法律風險。法律法規(guī)應(yīng)鼓勵各企業(yè)之間的合作和信息共享，以確保國有企業(yè)和其他相關(guān)單位之間的合規(guī)性[5]。包括建立信息共享平臺，以便各企業(yè)共享員工的工作情況和合同信息，從而更好地協(xié)調(diào)資源分配和監(jiān)督。

（三）完善人才留用政策

為防范人才流失風險，完善人才留用政策至關(guān)重要。首先，應(yīng)制定明確的人才引進和留用政策，建立清晰的招聘標準和流程，確保只有符合要求和價值觀的員工才能加入企業(yè)。其次，要加強對員工的培訓和發(fā)展，通過提供持續(xù)的專業(yè)培訓和職業(yè)發(fā)展機會，激勵員工留在公司，并提高員工的忠誠度。此外，建立健全的激勵機制也至關(guān)重要，如獎勵制度、晉升機會等，這些都能夠激發(fā)員工的工作積極性，增強其留用意愿。以中國石油集團為例，該國有企業(yè)在人才留用政策方面取得了顯著的成果。通過不斷優(yōu)化薪酬激勵機制，提高了員工的收入水平；同時，通過與國內(nèi)外一流大學合作，設(shè)立了專業(yè)化的培訓計劃，為員工提供了豐富的學習機會。公司還推行了內(nèi)部晉升制度，鼓勵員工通過不斷學習和提升自己的綜合素質(zhì)來獲得更高職位。這一系列措施有效地提高了員工的職業(yè)滿意度和忠誠度，減少了員工流失率，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展奠定了堅實的人才基礎(chǔ)。

（四）積極協(xié)調(diào)解決

在國有企業(yè)共享員工的人力資源管理中，預(yù)防糾紛和解決糾紛是至關(guān)重要的。首先，公司應(yīng)制定明確的合同和協(xié)議，詳細規(guī)定共享員工的職責、權(quán)益、離職條件等，以減少信息不對稱和可能引發(fā)爭議的空間。其次，應(yīng)建立健全的溝通機制，確保與共享員工之間的信息流通暢，及時發(fā)現(xiàn)和解決潛在問題。最后，公司應(yīng)當建立專業(yè)的人力資源管理團隊，提供咨詢和培訓，幫助員工更好地適應(yīng)工作環(huán)境，減少不必要的矛盾。在糾紛解決方面，可以引入第三方中介機構(gòu)或仲裁機構(gòu)，以提供公正、中立的解決方案，確保糾紛得到及時和公正的解決。通過預(yù)防和解決糾紛的有機結(jié)合，國有企業(yè)能夠有效降低人力資源風險，保障共享員工與企業(yè)之間的合作穩(wěn)定性。以國有企業(yè)中石油為例，該公司與另一企業(yè)中海油合作共享員工，但由于未能明確規(guī)定雙方的權(quán)責，導致在項目實施過程中產(chǎn)生了爭議。為解決問題，公司引入了專業(yè)的仲裁機構(gòu)進行調(diào)解。仲裁過程中，通過公正、中立的第三方仲裁機構(gòu)，雙方最終達成了公平的解決方案，明確了員工的權(quán)益和公司的責任。通過引入專業(yè)仲裁機構(gòu)，可以更迅速、公正地解決糾紛，避免長時間的法律訴訟，有助于維護共享員工與企業(yè)之間的關(guān)系。公司也從中吸取教訓，加強了合同的制定和溝通機制，為今后的共享員工合作提供了更為健全的管理基礎(chǔ)。這種綜合考慮預(yù)防和解決糾紛的方式成為國有企業(yè)共享員工管理中的有效范例。

（五）加強員工培訓

為提升共享員工的業(yè)務(wù)能力和適應(yīng)能力，企業(yè)應(yīng)制定個性化、針對性的培訓計劃，以及采用多元化的培訓方式、強化溝通和協(xié)作能力、激發(fā)員工的創(chuàng)新精神、培養(yǎng)跨領(lǐng)域的知識和技能、建立良好的企業(yè)文化等。根據(jù)不同企業(yè)和項目的需求，提供特定的培訓課程和工作坊，使員工更好地掌握與工作息息相關(guān)的技能與知識[6]。在員工被派到新公司之前，可以進行一次全面的培訓，讓他們了解新公司的產(chǎn)品和服務(wù)，以及企業(yè)的文化和價值觀。這樣可以幫助員工更好地適應(yīng)新環(huán)境，更快地融入新的工作團隊。同時，也可以讓員工明白他們在新公司的角色和責任，以及他們的工作如何影響到整個團隊和公司的目標，從而提高工作效率和工作質(zhì)量。盡管服務(wù)和產(chǎn)品質(zhì)量可能會因為不同的操作方式而有所差異，但是可以通過制定嚴格的標準和流程來保持一致性。例如，可以制定標準操作流程(SOP)，確保每個員工都清楚他們的職責和操作方式。企業(yè)還可以搭建一個線上學習平臺，讓員工可以隨時隨地進行自我學習和提升，了解最新的行業(yè)動態(tài)和技術(shù)趨勢，為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展提供有力的支持。

（六）完善考核激勵機制

為了更準確地評估員工的表現(xiàn)，企業(yè)可制定多維度的評估標準，其中包括員工的工作成果、職業(yè)素養(yǎng)、團隊合作能力、創(chuàng)新性以及對項目或單位的貢獻等因素。這種多維度的評估標準可以更全面地反映員工的綜合表現(xiàn)，降低單一維度評估的不公平性。通過設(shè)定明確的KPI，企業(yè)可以更有效地評估共享員工的工作貢獻，提高工作透明度，防范員工潛在的違規(guī)行為。此外，合理設(shè)定KPI 還有助于激發(fā)員工的工作積極性，提高其責任心。為激勵員工積極參與并展現(xiàn)出色的表現(xiàn)，企業(yè)應(yīng)設(shè)立績效獎勵機制，包括績效獎金、晉升機會、特別獎勵和其他形式的獎勵措施。這一機制可有效激發(fā)員工的工作熱情和積極性，提高個人績效水平，同時也能吸引并留住優(yōu)秀員工。為確保員工了解自己的績效水平并有機會進行改進，企業(yè)應(yīng)提供定期的反饋和發(fā)展機會。這包括定期的績效評估會議、員工與管理層之間的開放對話以及明確的職業(yè)發(fā)展計劃。這些措施可以幫助員工更好地了解自己的表現(xiàn)，明確改進的方向，同時也感受到企業(yè)的支持和關(guān)心。

四、結(jié)語

經(jīng)過全面分析，國有企業(yè)共享員工模式在人力資源管理方面面臨諸多風險挑戰(zhàn)，其中包括知識產(chǎn)權(quán)泄露、工作崗位不穩(wěn)定以及績效評估困難等問題。為有效應(yīng)對這些風險，國有企業(yè)應(yīng)采取全面、系統(tǒng)的對策措施，包括加強保密措施、完善人才留用政策、加強員工培訓等。這些措施將有助于保護企業(yè)的核心資源和知識產(chǎn)權(quán)，提高員工的滿意度和忠誠度，從而確保國有企業(yè)共享員工模式的可持續(xù)良好發(fā)展。