制造型企業員工陽光心態長效機制培育探索
——以南纖公司“七色”陽光心態長效機制為例

陸峰峰 陳秋楠 周躍東 南通醋酸纖維有限公司

一、陽光心態的定義

陽光是世界上最純粹、最美好的東西。它沐浴萬物，能驅散陰暗，讓世界充滿向上和成長的力量，而心態對人的思維、言行都有導向和支配作用。人與人之間細微的心態差異，往往會導致行為與結果的巨大差異。

陽光心態是一種積極、寬容、感恩、樂觀和自信的心智模式。陽光的人在憂患中能看到機會，消極的人在機會中只能看到憂患。陽光的人能駕馭心態，用心態決定成敗，消極的人被命運駕馭，用成敗決定心態，擁有陽光心態能讓人充滿希望和斗志。

二、制造型企業員工陽光心態長效機制培育的原因

（一）個人健康的需求

傳統的健康觀是“無病即健康”，現代人的健康觀是整體健康。根據世界衛生組織給出的解釋：對人類而言，健康不僅指一個人身體有沒有出現疾病或虛弱現象，真正的健康指的是生理和心理都處于一種良好的狀態，二者相輔相成，相互影響。生活中，人們面臨著激烈的競爭、文化的沖突，以及物質的誘惑，很多人常常感到擔憂、焦躁、不安、憤怒、惶恐，特別是在身體出現問題時，心理狀態也日趨下降，而心理狀態的好壞會影響身體疾病的發生和治愈。一定程度上，心理健康影響著生理健康，消極、不良、悲觀的心理因素會直接損害人的身心健康，而陽光心態可以有效幫助人們預防疾病，減輕減緩疾病，甚至治愈。

（二）制造型企業安全生產的需求

南纖公司是集化工、化纖、熱電為一體的技術、知識密集型現代化工業企業，擁有862 名員工，隨著安全環保壓力持續上升、生產經營成本大幅增加，企業將由規模發展邁入高質量發展的新時期。在管理上追求革新，對員工素質能力的要求也不斷提高，個別員工在企業轉型過程中出現了“難理解”“難適應”的負面情緒，出現焦慮、煩躁、注意力不集中的狀況，給生產安全帶來隱患，認同感和歸屬感也逐漸降低[1]。為此，正確引導員工保持陽光心態、激發正能量，對于公司的穩定生產至關重要。

（三）推進健康中國建設的重要舉措

黨的二十大報告指出，從現在起，中國共產黨的中心任務就是團結帶領全國各族人民全面建成社會主義現代化強國、實現第二個百年奮斗目標，以中國式現代化全面推進中華民族偉大復興。中國式現代化是物質文明和精神文明相協調的現代化，要求豐富人民精神世界。習近平總書記在報告中提出要“增進民生福祉，提高人民生活品質”，推進健康中國建設，把保障人民健康放在優先發展的戰略位置。企業員工陽光心態長效機制的培育，將提高員工走出不良的思維困境的能力，是保障心理健康的重要舉措，同時還能減少部分人因心理問題而走上極端，減少社會性犯罪和危害公共安全事件的發生，人民群眾的獲得感、幸福感、安全感將更加充實、更有保障、更可持續[2]。

三、南纖公司“七色”陽光心態長效機制

為培育員工形成陽光心態，樹立正確的價值觀，提高團隊凝聚力，增強企業競爭力，引導員工投身公益，維護社會穩定，南纖公司黨委著眼公司“負責任、受尊敬、可持續”的生產經營理念，創新工作機制，發揮橋梁紐帶作用，找到思想政治工作的合理切入點[3]，根據陽光的七色屬性，構建了系統化、科學化、規范化的長效工作機制，使其與企業經營管理有機融合，方法更加貼近職工實際，手段更加科學，走出一條既教育人、引導人、鼓舞人，又尊重人、理解人、關心人的思想政治工作新路子。

（一）紅（組織管理機制）—思想引領，把穩前進之舵

為打破溝通墻，提升協同創新能力，全力推動黨建、生產經營、工會、群團等各項工作的統籌安排、一體推進，畫出最大“同心圓”，南纖公司在各區域推進黨政工團聯席會議制度，公司黨委成員、分會主席、中層干部、團委成員和員工代表參加會議，每季度至少開展一次。會議以黨建為旗幟、行政為抓手、工會為紐帶、青年為重點，四個“輪子”一起轉，全面貫穿、滲透到企業管理、文化建設、思想政治工作的全過程，目標同向、各司其職，形成頂層組織框架，從而實現“1+1+1+1＞4”的會議效果，為“七色”陽光心態長效機制的建設打下了堅實的組織基礎。

公司以黨史學習教育常態化、長效化具體措施為抓手，以“我為群眾辦實事”為落腳點，以社會主義核心價值觀引領員工思潮、凝聚共識，確保員工隊伍思想不偏移。此外，在三十多年中西方管理文化融合的基礎上，推出了涵蓋“理念、行為、視覺”三大體系的文化手冊，明確了“建設全球領先醋纖企業”的企業愿景，確定了“安全、綠色、創新、共贏”的核心價值觀和“務實、重責、聚智、爭先”的企業精神，提出了“八提倡、八反對”的員工行為公約和“高實精勤”的員工行為準則，對各層面員工的價值觀、行為觀作出了基本規范和要求，做到凡事有法可依、凡事有章可循、凡事有據可查、凡事有人負責。

（二）橙（溫暖關愛機制）—一心一意，解決后顧之憂

針對職工最關心、最直接、最現實的利益問題，切實解決員工工作與家庭、收入分配、社會保障、看病、子女上學等方面的實際困難[4]。公司以“一心一意為職工”的赤誠之心，以“五個必訪”為精神基礎，建立了完善的困難幫扶辦法，設立員工大病救助、員工家屬互助和扶貧幫困三大基金，出臺員工病養辦法。2014 年以來，惠及員工及家屬606 人次，涉及金額737.2 萬元，減少了職工正常生存和發展的后顧之憂，最大限度地消除了引發職工心理失衡、失調的外部誘因，給予了員工“家園式”的關懷，讓員工真切感受到大家庭的溫暖，從而激發員工走出情緒低谷和生活困境。公司還被全國總工會列為“企業提升職工生活品質”試點單位。

此外，為了提升員工主人翁意識，讓員工與公司同發展共命運，公司依照《集體合同》《合資合同》，實現了員工薪酬與企業效益的同步提升，員工形成了與企業“一榮俱榮，一損俱損”的共識。

（三）黃（分析預警機制）—定期調研，普查思想波動

企業改革發展的關鍵階段和職工思想波動的關鍵環節是關注的重點，要由被動變為主動，改變應對特殊突發事件的被動應付、自發處置的較低層面。為此，公司建立和完善思想動態分析預警制度，定期對員工開展思想“體檢”，提升分析風險預警能力。

公司在內部開展青年員工思想調研，準確把握思想動態，引導青年強化責任擔當，組織開展團員思想政治、愛國主義教育，強化“知足、知不足”教育。各黨支部通過座談會、談心談話、問卷調查等形式開展員工思想動態調研，掌握支部黨員和群眾的思想動態，了解工作情況及生活狀況，并針對存在的問題，分析原因，列出對策并實施。公司還聘請外部專業機構開展敬業度調研，傾聽員工聲音及訴求，全面、客觀、真實反映員工聲音，建立滿意及敬業度測量系統，系統評價員工的權益、滿意度和認可度，反映真實現狀。總經理室根據報告作出指示，各部門實施改進，工會負責跟蹤、監視改進效果。

（四）綠（訴求表達機制）—暢所欲言，傾聽員工心聲

為確保在與員工的溝通上保持“綠燈”，公司建立了職工大會、公司、部門、班組四個層級暢通溝通渠道，不斷拓展交流廣度和深度，真誠傾聽職工呼聲，真實反映職工愿望，真情關心職工疾苦，讓員工主動“曬思想”，在暢所欲言中“唱主角”，在思想交鋒中“解扣子”。每年組織召開1 次職工代表大會，聽取和審議涉及職工切身利益的規章制度的制定、修改或者重大事項的決定，全部落實到公司制度中并嚴格執行，對廣大職工的合法呼聲有求必應；中高層管理人員與員工定期“面對面、心貼心”地平等溝通，開展領導班子接待日和定點聯系制度，做到“條條有落實、件件有答復”；部長每年與全體員工開展績效面談；經理/主管加強員工意見合理化評估及采納；班組長關注員工思想動態和心理狀況，及時發現、積極掌握和主動化解員工思想、心理、情緒上的傾向性、苗頭性問題；班組設有分會小組長一名，主動詢問班組員工困惑煩惱，開展心理疏導，組織凝聚力活動，慰問看望生病員工及家屬等。

（五）青（學習成長機制）—搭建平臺，助力青年成才

人有生存的需要，也有發展的需要，幫助青年員工成長成才也是確保員工建立陽光心態的重要方面。公司以打造高素質人才隊伍為目標，完善青年人才“引培留用”機制，讓創造價值的人有獎臺、有平臺、有舞臺。在招聘競聘方面，堅持“黨管干部、黨管人才”原則，貫徹“公開平等、競爭擇優、人崗相適、依法依規”方針，按照德才兼備、人崗相適的原則。在人才培養方面，制定后備人才甄選培養方案以及崗位輪換計劃，完善人才梯隊結構，著力解決青年技術骨干快速成長的路徑和辦法，完善了“生產、管理、技術”三個職業發展通道。在績效激勵方面，制定并實施優秀員工三年期拔尖晉升方案，對優秀員工給予薪酬晉級/晉檔獎勵，倡導并推進了“發展激勵、薪酬激勵、考核激勵、情感激勵、榮譽激勵”五種激勵模式，以更好地開發人才、留住人才，實現員工與組織的共同發展。

此外，為提升青年員工的責任意識、市場意識、競爭意識、感恩意識，弘揚“務實 重責 聚智 爭先”的企業精神，公司開展“走出南纖看社會”活動，考察并優選標桿企業、單位開展學習交流，共有217 人次陸續走訪了中遠川崎等八家有代表性的企業。

（六）藍（權益維護機制）—民主公開，保障合法權益

要讓員工保持陽光心態，不能單純依賴心理解決方式，也要與企業管理、改革措施、職工切身利益、職業保障等一系列因素相聯系，要把解決思想問題同解決實際問題結合起來，營造風清氣正、清澈透明的工作氛圍。為此，公司深入推進辦事公開、民主管理，主動接受群眾監督，嚴格組織（人事）紀律。對于員工較為關心的績效考核，推進主管與員工“一對一、面對面”溝通任務績效、行為績效和特殊業績，促進考核公平公正、公開透明，設立由工會主導的員工考核申訴委員會、勞動爭議調解委員會等，協調員工與企業的關系，保障員工的知情權、參與權、表達權、監督權，切實維護員工參與公司民主管理的熱情和積極性。以公平、公正、公開的機制，促進人盡其責、人盡其才、人盡其力，為員工投身發展、專注工作創造良好的環境氛圍。

此外，公司還每年組織普法活動，幫助員工樹立法律意識。對于涉及員工切身利益的法律法規，一旦政策調整，公司便同步開展修訂，如2022 年《關于優化生育政策促進人口長期均衡發展的實施方案》一出臺，總經理室立即組織討論，同意依法適當延長女員工產假，并修訂《薪酬福利管理制度》。

（七）紫（文化推進機制）—文化熏陶，強化教育引導

公司開展多姿多彩的文化活動，運用特有的價值觀引導熏陶激勵員工，將個人追求與企業發展結合起來，與思想政治工作相互滲透傳遞、有機融合，讓企業發展與員工發展融為一體，形成命運共同體。

公司搭建了“4+1”宣傳陣地，即內網、內刊、電視臺、文化講壇和公眾號，宣傳職工、動員職工、服務職工、教育職工、引導職工，創新了文化建設和宣傳引導的形式、手段，促進了員工之間的思想溝通和情感交流，增強了員工的獲得感、歸屬感，緩解了員工的心理壓力，提升了員工的幸福指數。通過選樹先進典型，推動工人先鋒號創建，組織“勞模事跡”宣傳等方式，引導員工在崗位創價值、做貢獻。

為幫助提高員工思想的自我改造和心理疏導能力，公司每年邀請專家開展心理講座培訓，引導員工用科學的方法，正確認識和解決心理現象、心理問題；用和諧的思維，正確對待自己、他人和社會；用陽光的心態，正確面對困難、挫折和榮譽，加強自尊自信、理性平和、積極向上的精神養成。

公司還將關心延伸到員工“八小時外”。依托職工之家，以文體協會為載體，定期組織球類比賽、書畫培訓等18 項常態化文體活動，月月有活動、季季有比賽；打造以“快樂工作、幸福生活”為主題的凝聚力活動品牌。此外，還為新員工聯系租住房屋、與企事業單位不定期舉辦單身青年聯誼活動、舉辦各類親子活動和家屬聯誼活動。

四、取得的成效

根據《敬業度調查報告》，南纖公司員工敬業度指數為82.5，遠超中國制造業常模，在認同和勤奮、質量可靠、價值觀及踐行、安全和環保深入人心、目標清晰、培養體系成熟、創新驅動等七個方面具有整體優勢。價值觀和價值觀踐行贊成百分比高于外部常模，表明南纖公司有明確的大家都非常認可的價值觀，且大部分員工都能很好地踐行，各項生產經營活動的參與度很高，員工心理普遍較為陽光健康，工作氛圍團結和睦，整體環境風清氣正。

公司成立以來，沒有發生重大傷亡事故，沒有發生因勞動爭議引發的群體性事件和集體勞動爭議，沒有發生侵害員工合法權益的事件，女工的權益得到很好落實，勞資糾紛也很少發生。

陽光心態培育的最終目的是培養職工健康的人格和心理，推動各項工作的開展。南纖公司通過不斷完善制造型企業員工陽光心態長效機制，持續提升員工的思想道德素養，激發團隊的行動力、創造力和凝聚力，以實實在在的思想政治工作成效，促進職工、企業、社會三者和諧健康發展，助力企業高質量發展轉型。

五、工作改進

當然，南纖公司有些工作還存在不足：一是基礎設施和人員的投入不夠；二是普遍性的心理輔導不能完全適用于員工的個性問題；三是基層班組的第一知情人的功能發揮還不充分。針對以上不足，可采取以下措施：

首先，要采取專門培養與招募志愿者相結合的辦法，加強與社會心理咨詢和輔導機構的聯合，建立一支以心理專家為指導、思想政治干部為骨干、志愿者為主體，專兼職結合的工作隊伍，設立心理健康咨詢輔導室、減壓室等，為開展陽光心態培育工作保障投入創造條件。

其次，職工年齡、經歷、受教育水平各不相同，個性品格也有較大差異，要根據職工個體化差異，不同的心理需要，建立“一人一事”的心理檔案，規劃個性化的方案和措施。

最后，應以卓越班組建設為載體，發揮班組長的橋梁作用，鼓勵班組開展三德教育，幫助員工形成正確的人生觀、價值觀，恪守職業道德、社會公德和家庭美德，引導員工從個體意識向團隊意識轉變，由負面情緒向陽光心態轉變。