新時代縣級公立醫院人力資源與薪酬管理工作探索

劉紅玉 李博

摘要：人力資源管理作為醫院人事管理的工作職能之一，有效開展人力資源管理工作，可實現醫院的持續穩定發展。目前，我國大部分縣級公立醫院的人力資源管理停留在傳統的人事管理階段，管理理念比較落后，無法滿足人力資源管理工作需求，再加上薪酬管理工作開展不到位，嚴重制約著醫院的可持續發展。創新人力資源管理方式和薪酬管理體系，是實現公立醫院人力資源管理科學化、信息化的主要途徑。對此，本文在新時代發展背景下，以縣級公立醫院為例，展開人力資源與薪酬管理的探討，指出當前管理工作中存在的問題，并提出了相關的解決對策，以供參考。

關鍵詞：高質量發展；縣級公立醫院；人力資源；薪酬管理

課題項目：“承德市科技計劃項目”

傳統的人力資源管理方式和薪酬管理制度已經無法滿足當前各醫院對人力資源管理的需求，若縣級公立醫院始終堅持運用傳統的制度會嚴重影響并阻礙發展，導致人才大量流失，員工的工作態度也會隨之轉變，對工作的開展效果產生較大影響。薪酬管理體系的改革與完善，可有效解決公立醫院人力資源與薪酬管理工作中存在的問題，提升工作效率，確保人力資源管理工作有效開展，實現薪酬管理工作的公平、公正，保障公立醫院實現自我管理，增強社會影響力，實現可持續發展。

一、相關概述

（一）公立醫院人力資源與薪酬管理的重要性

公立醫院人力資源管理工作的開展及薪酬管理制度的實施，對醫院的發展及社會價值的體現有較大影響。對此，想要進一步促進公立醫院的可持續穩定發展，增強醫院的服務水平和口碑，需從醫院內部管理工作入手，保證薪酬管理工作的有效開展，并構建完善、科學的管理制度，建立健全人力資源管理制度。對醫院而言，人才是醫院的主要生產要素，有效開展人力資源管理可滿足醫院對專業人才的需求，提升醫院的核心競爭力。適應醫院發展的薪酬制度的實施以及合理的績效考核工作開展，能充分調動員工的工作積極性，也能及時發現員工在工作態度、服務水平等方面存在的問題，并采取相應的解決措施，提升員工的綜合素質。良好的薪酬管理體系的建立可引進更多專業人才，對人才崗位及未來發展起到一定的保障作用。

（二）公立醫院薪酬管理體系內容

公立醫院薪酬管理體系主要包含基礎薪酬、績效薪酬、總體薪酬等方面，其中，基礎薪酬是指基本工資，它與醫護人員的專業能力、學歷及崗位相關聯，基礎薪酬相對固定?？冃匠陝t與員工崗位工作的完成情況及工作變動相關，同時也與員工的工作態度及醫院的實際經營狀況相關。總體薪酬主要是指基礎薪酬和績效薪酬的總和。薪酬管理體系改革不光是醫院了解員工的工作能力、效果及態度的主要手段，也是人力資源戰略發展、實現醫療衛生改革的核心內容。建立公平、合理的薪酬管理體系，能在一定程度上提升工作積極性，營造良好的工作氛圍，并有效降低人員流失。探索醫院薪酬管理體系，能滿足公立醫院的運行與發展需求。由于醫療行業具有一定的特殊性，順應時代發展，不斷探索薪酬管理體系，可有效滿足群眾的就醫需求，促進醫院的持續穩定發展。

二、縣級公立醫院人力資源與薪酬管理中存在的問題

（一）未制定標準統一的績效考核制度

由于我國公立醫院設置的績效考核標準比較寬松，考核的內容大多以基本工作為主，出現專業能力、水平及工作效率不同的員工，薪資水平接近的情況，導致員工無法信服績效考核，從而降低了員工工作的積極性。許多縣級公立醫院過于注重員工的工作量考核，忽略了工作質量、強度及難度方面的考核，績效考核制度制定不合理，會逐漸形成懶散且消極的工作氛圍，對員工、對醫院造成不利影響。

（二）編內編外工作人員薪酬待遇差距大

以A縣級公立醫院為例，如表1所示，該醫院編外員工占醫院整體員工的一半左右，盡管編外人員在制度改革后薪資有所增長，但仍與編內人員的薪資水平相差較大。同樣的工作環境、崗位以及工作難度和強度，但最終的薪資待遇不同，這種薪資待遇制定方式，導致員工付出的勞動與所得報酬不成正比，久而久之，會導致員工內心產生強烈的不公平感和失落感，工作的態度發生較大的變化，對醫院的持續發展造成不利影響。

（三）人力資源管理理念比較落后

盡管目前醫療衛生體制不斷改革與優化，許多縣級公立醫院也已經形成了初步的人力資源管理體系，但仍沒有形成科學的人力資源管理理念，甚至還在堅持運用傳統的人力資源管理方式，人力資源管理理念相對落后，缺乏人力資源管理專業知識和經驗，通常只是承擔崗位變動、工資核對等工作，無法滿足人力資源管理工作的開展需求，也在極大程度上對醫院的持續發展、專業人才隊伍的建設產生了負面影響。

（四）人才流失現象嚴重

以B縣級公立醫院在不同階段招聘博、碩人才對比為例，如表2所示，B醫院人才流失現象非常嚴重。導致人才流失的主要原因是醫院忽略了人力資源管理的重要性，再加上薪酬管理差異化嚴重，無法滿足員工的需求，人才的大量流失也會在一定程度上阻礙醫院的持續發展。

三、新時代縣級公立醫院人力資源與薪酬管理優化路徑

（一）優化并制定績效考核與激勵制度

要想從根本上避免醫院績效考核制度無法落實的問題，需要管理人員結合公益性導向和薪酬制度改革實施方案，在原有績效考核制度的基礎上進行優化，建立綜合質量考核制度?？冃匠旯芾砜己送怀鲠t德醫風、技術能力、服務質量和數量等，按月考核，將考核結果與績效薪酬掛鉤，確?？冃Э己酥贫嚷涞?。醫院應結合當地醫療衛生事業的發展情況以及現有的績效管理制度，找準自身定位，并確定人力資源管理工作并有效開展，從而滿足不同范圍內對醫療水平、醫療服務等方面的需求。

（二）完善編內編外工作人員薪酬管理制度

針對醫院編內編外工作人員薪酬水平差距較大的問題，需要醫院建立適應醫護人員的工作標準體系和模式，調整工作人員的薪酬分配制度，從而保證相同崗位、部門及工作難度的員工得到的薪資待遇也相同，員工的付出要與實際收獲成正比。在薪酬分配制度完善過程中，要結合員工的薪資水平、薪酬制度改革構等多方面內容來制定，薪酬總量由基本薪酬、績效薪酬、補充薪酬、單列薪酬等構成，按照“兩個允許”的要求，建立與崗位職責、工作業績、實際貢獻緊密聯系的績效考核與分配制度，體現多勞多得、優績優酬，堅持勞動、知識、技術、管理等要素，按貢獻、參與度分配，內部分配要向關鍵和緊缺崗位、高風險和高強度崗位、高層次人才、業務骨干和作出突出貢獻的醫務人員傾斜，向群眾亟需且專業人才短缺的專業傾斜，著力體現員工的價值。這不僅能滿足員工對薪資待遇的需求，還能體現多勞多得的工作原則，相對公平且合理的制定薪資，提升工作的態度和熱情。

（三）轉變人才管理理念

在當前的醫療衛生體制改革的時代背景下，要想進一步調整人力資源戰略性發展資源，并通過吸引、保留等政策開發人才，需要轉變人力資源管理理念，將“以人為本”的工作理念充分融入管理工作中。在人才引進過程中運用優厚的薪資待遇或條件吸引人才，或根據人才的能力和綜合水平制定相應的薪酬標準。在人才培養的過程中，不僅需要結合崗位工作內容開展培訓工作，還要結合員工實際的需求，以及對未來發展規劃，開展較為廣泛的培訓，增強員工的工作效率和質量。領導層應明確人才引進和人才培養機制，提升醫院的核心競爭力，提升人力資源管理工作效率。此外，應完善人才的培養計劃，根據醫院的發展需求培養后備人才，為醫院的長久發展提供助力。

（四）優化薪酬管理結構

由于醫院的規模及經營理念不同，薪酬體系通常存在較大差異。因此，為增強薪酬管理的實效性，將經濟價值和作用充分體現出來，醫院應從整體層面考量，利用合理、可行的方式提升人力資源管理水平，結合實際，選擇合適的薪酬管理方法，強化對薪酬管理結構的優化。比如，醫院可以合理設置工齡工資與基礎工資比例，同時，縮短部門之間的差異性，保證崗位較為相似的員工工資相對平衡。除工資外，還應適當減少福利津貼等發放隨意性的問題，保證薪酬管理工作的開展更加嚴格、合理，從而有效規避各類問題。

（五）加強引進專業人才

目前，員工對工作及未來的發展需求，并不僅僅體現在薪酬水平等物質方面，還包括重視休假或進修機會。因此，要從激勵政策的實施入手，結合員工需求，制定有針對性的激勵政策，以休假或進修機會作為激勵方式，調動員工的工作積極性。在物質層面的激勵過程中，要針對工作強度較高的工作人員給予相應的補貼，定期開展文化建設，增強員工對自身崗位及工作單位的認同感，為員工營造良好的工作氛圍，從提而升工作效率和質量，為吸引更多專業人才奠定基礎。

四、結束語

綜上所述，目前縣級公立醫院在人力資源管理及薪酬管理工作的開展過程中，存在許多有待改善的地方。對此，需要從績效考核制度的優化入手，增強員工對自身崗位工作的重視程度，確保工作的有效開展。此外，完善編內編外員工薪酬管理制度，保證員工的薪酬水平與崗位、工作難度等成正比，轉變人才管理理念，提升人力資源管理工作的效率，加強激勵手段，引進更多專業人才，從而提升醫院的人力資源建設，為促進醫院可持續發展奠定強有力的基礎。

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